Is onbewuste vooringenomenheid van invloed op uw wervingsbeslissingen?
Ondanks het groeiend aantal initiatieven voor het aannemen van diversiteit, vallen sommige managers nog steeds ten prooi aan hun eigen, onbewuste vooroordelen bij het evalueren van kandidaten. Zonder het te beseffen, kunnen ze neigen naar het aannemen van mensen die op hen lijken, vooral als het gaat om hun educatieve achtergrond, vindt nieuw onderzoek.
Een studie van de werklocatie Inderdaad ontdekte dat bazen die een toprubriek bijwoonden de voorkeur gaven om werknemers aan te nemen die ook zijn afgestudeerd aan een prestigieuze instelling. Concreet zegt 37 procent van de managers die zeiden dat ze naar een topschool gingen, dat ze graag kandidaten inhuren van hoog aangeschreven universiteiten. Dat is slechts 6 procent van de managers die niet naar een topschool gingen.
Aan de andere kant zei 41 procent van de managers die niet afstudeerden aan een van de best gerangschikte universiteiten dat ze de ervaring van kandidaten belangrijker vonden bij het maken van wervingsbeslissingen. Slechts 11 procent van de managers die wel naar een prestigieuze school ging, zei hetzelfde.
"Het is een zorgelijke trend dat de persoonlijke ervaring en achtergrond van een manager van grote invloed zijn op het aannemen van een baan", zegt Paul D'Arcy, senior vice president bij Indeed. , zei in een verklaring. "Dit soort vooroordelen kan bedrijven beletten om het diverse talent te vinden dat nodig is voor hun organisaties om te groeien en te gedijen."
Het onderzoek heeft aangetoond dat de voorkeur voor afgestudeerden van het hoogste niveau het meest prominent is bij managers die aanwerven voor instapfuncties en uitvoerend management rollen.
Ondanks hun wens om werknemers van hoog aangeschreven scholen binnen te halen, zijn de meeste managers het erover eens dat naar een zeer gewaardeerde school gaan niet vertalen in een toppresteerder. Slechts 35 procent van alle ondervraagde bazen zei dat toppresteerders meestal van topscholen komen.
In plaats daarvan zeiden de ondervraagde managers dat het vermogen om goed met anderen samen te werken, strategisch denken en zelfsturing veel indicatiever zijn voor hoge prestaties.
Deze bevinding "laat zien dat we meer aandacht moeten schenken aan sollicitatiepraktijken", zei D'Arcy. "Het is vaak een onbewuste vooroordeel dat managers ertoe aanzet mensen met een vergelijkbare achtergrond in te huren, maar dat betekent dat veel getalenteerde en gekwalificeerde kandidaten over het hoofd worden gezien", voegde hij eraan toe.
Waar een manager naar school ging, is niet de enige afwijking die van invloed is op het aannemen praktijken. Greg Moran, oprichter en CEO van het vooruitstrevende aanwervingssoftwarebedrijf Outmatch (voorheen Chequed), gelooft dat veel personeelsmanagers ten prooi vallen aan hun eigen onbewuste vooroordelen over factoren als fysieke aantrekkelijkheid, lengte, gewicht en uitstraling.
"Overt bias is buitengewoon zeldzaam , maar onbedoelde, abstracte vooringenomenheid kan voorkomen, "vertelde Moran Mobby Business in een eerder interview. "Het is de menselijke natuur, werkgevers gebruiken hun buikreacties voor sollicitanten en huren mensen zoals zij in waarmee zij opschieten. Dit kan gevaarlijk zijn, omdat werkgevers zich niet eens realiseren dat er een vooroordeel is in hun rekruteringsproces." Moran zei dat , om dit soort vooroordelen te voorkomen, moeten bedrijven de tijd nemen om hun wervingsproces grondig te structureren en te definiëren. Ze kunnen bijvoorbeeld de belangrijkste competenties identificeren die nodig zijn voor hun werk en hun proces daarop afstemmen.
Een ongestructureerd proces veroorzaakt onbewuste vooringenomenheid: "Kijk naar uw kandidaten en vraag:" Kunnen zij het werk doen? ze doen het werk? Hebben ze het al eerder gedaan, en zo niet, hebben ze dan de overdraagbare vaardigheden om het te doen? '"Moran zei.
Naast het grondig screenen van kandidaten op basis van hun kwalificaties, raadde Moran aan om meerdere mensen te betrekken bij het interviewproces (inclusief afdelingshoofden en leidinggevenden), het uitvoeren van referentiecontroles en het op de juiste manier trainen van recruiters en rekruteringsmanagers om alle soorten bias te herkennen.
Voor managers is toekomstig succes afhankelijk van zachte vaardigheden
Terwijl werknemers in de frontlinie lang het vooruitzicht hadden dat machines zouden worden vervangen hun functie worden managers nu gedwongen om dezelfde mogelijkheid te confronteren. Met intelligente machines en cognitieve computing die nu meer functies op het hoogste niveau kunnen verwerken, zullen managers een andere vaardigheidsset moeten tonen om hun waarde te bewijzen, volgens naar een studie van Accenture.
Extreme Makeover, Retaileditie: verbouwing kan verkopen stimuleren
Hoewel het renoveren van uw bedrijf een enorme kostenpost kan zijn, zal het werk waarschijnlijk resulteren in een aanzienlijke verbetering van uw bedrijfsresultaten, zo blijkt uit nieuw onderzoek. rendement op een verbouwingsinvestering heeft de potentie om substantieel te zijn, waarbij de detailhandelsverkopen met bijna 50 procent toenemen nadat het werk is voltooid, volgens een onderzoek van de Monash University in Australië, dat onlangs werd gepubliceerd in de Journal of Marketing van de American Marketing Association.
Populaire Berichten