5 Manieren waarop u uw werknemers demotiveert

Tenzij ze strijden om de titel van 'World's Worst Boss', wil geen enkele leider zijn medewerkers opzettelijk ontmoedigd en ongemotiveerd maken. Maar als u een daling in werknemersbetrokkenheid hebt opgemerkt, houd uw eigen woorden en acties goed in de gaten - misschien is dit wel de reden.

"Leiders realiseren zich niet altijd dat hun gedrag demotiverende personeelsleden zijn, omdat ze zijn niet genoeg bezig met werknemers om te begrijpen welk gedrag werkt en welke niet ", zegt Vip Sandhir, oprichter en CEO van platform voor werknemersbetrokkenheid HighGround. "Veel leiderschapsteams begrijpen de voortdurende stemming van een bedrijf niet."

Als u niet de tijd neemt om in te checken bij uw groep, dempt u mogelijk onbedoeld uw werknemers. Hier zijn een paar belangrijke gedragingen en tactieken om te vermijden als een leider.

Volgens dubbele standaarden

Sta je bepaalde werknemers (of jezelf) privileges toe zoals flexibele schema's, externe werkopties of toegang tot bedrijfsmiddelen, maar onthoud ze voor anderen ? Straf je je personeel om laat te komen als je de dag ervoor vroeg bent vertrokken? Je kunt proberen het te rechtvaardigen door jezelf te vertellen dat jij of de 'favoriete' werknemers harder werken om die extraatjes te verdienen, maar het is oneerlijk om normen te stellen die je zelf niet volgt.

'Als je het team vraagt ​​om werk hard, maar je bent de eerste die het kantoor verlaat, dan zal het team naar je kijken en je afvragen waarom je niet het goede voorbeeld geeft, "zei Josiah Humphrey, mede-oprichter en co-CEO van het app-ontwikkelingsbedrijf App.

Om demotiverende dubbele standaarden te voorkomen, moet u ervoor zorgen dat u de voordelen en voordelen eerlijk over de hele linie toepast. Ashley Morris, CEO van Capriotti's Sandwich Shop, zei bijvoorbeeld dat zijn rol als vader een van zijn topprioriteiten is. Omdat hij de tijd neemt om bij zijn kinderen te zijn, stelt hij zijn personeelsleden in staat om hun schema's rond hun gezin te plannen, zolang het werk maar gedaan wordt en aan de bedrijfsverwachtingen wordt voldaan.

"Als dit soort flexibiliteit van toepassing is op één lid van het team, moet het op iedereen van toepassing zijn, "zei Morris. "Dit creëert een cultuur van ondersteuning en begrip, en beleid als deze heeft de neiging om te helpen bij het behouden van talent en het creëren van een omgeving die kwaliteitswerk bevordert."

Alles draait om de bottom line

Als leider is uw taak om ervoor te zorgen dat uw team zijn steentje bijdraagt ​​om het bedrijf vooruit te helpen. Het voldoen aan de bottom line is erg belangrijk, maar door te veel nadruk te leggen op strategische doelen en 'all business' te zijn, kunnen uw medewerkers de kameraadschap en de cultuur die hen moeten motiveren uit het oog verliezen.

"Natuurlijk is het belangrijk om goed te handelen business en creëer een kwalitatief hoogstaand product, maar het begint allemaal met het 'waarom', "zei Amit Kleinberger, CEO van Menchie's Frozen Yogurt en MidiCi, The Neapolitan Pizza Company. "Een sterk bedrijf begint met het cultiveren van een winnende cultuur en een sterk team, waarden en cultuur zijn ingebakken en de beslissingen die we nemen zijn gebaseerd op mensen en op het opbouwen van een goede gemeenschap en vervolgens op zaken. over commercie. "

Micromanaging

Een van de meest voorkomende voorbeelden van leiderschapsadvies is om te stoppen met micromanagen, en toch worstelen veel leiders nog steeds met het loslaten van de teugels. U realiseert zich misschien niet eens dat uw werknemers uw gedrag als controlerend beschouwen, omdat u denkt dat u hen alleen maar begeleidt en hen helpt hun werk te doen. Je bedoelingen kunnen in theorie goed zijn, maar in de praktijk kun je personeelsleden wegjagen.

"Afgezien van het verminderen van de productiviteit, kan micromanagement ook schadelijk zijn voor de motivatie van werknemers en ervoor zorgen dat getalenteerde werknemers ergens anders heen willen gaan", zei Vic Mahadevan, CEO van restaurantloyaliteits- en inzichtplatforms Punchh. "Om iemand te micromanieren, impliceert iemand een gebrek aan vertrouwen." In een omgeving van vertrouwen hebben werknemers de vrijheid om te verkennen, te innoveren en te creëren, en ja, soms fouten te maken. Fouten moeten echter worden gezien als leermogelijkheden waar nieuwe ontdekkingen worden gedaan en geweldige lessen [worden] geleerd. "

Handelen zonder teaminput

Leiderschapsbeslissingen moeten vaak snel en effectief worden genomen, vooral wanneer iemand die hoger op de ladder staat de richtlijn geeft. Maar als u iets in gang zet dat van invloed is op uw teamleden, zonder hun gedachten te vragen, zullen zij daar waarschijnlijk niet al te blij mee zijn.

"Als mensen zich in een omgeving bevinden waar ze voelen dat ze een stem hebben en kunnen bijdragen aan beslissingen , ze voelen zich meer geïnvesteerd, "zei Humphrey. "Als mensen [niet het gevoel hebben dat ze] worden gehoord, zullen ze niet zoveel instappen omdat je hun mening over de proceswijziging niet hebt gekregen voordat je ze hebt uitgerold."

Zelfs als uw werknemers kunnen geen directe inbreng hebben in de beslissing, het minste wat u kunt doen is hen op de hoogte houden van wat er gebeurt. Joe Schumacher, CEO van Goddard Systems Inc., adviseerde transparantie boven al het andere als het gaat om de communicatie van uw team.

"Het is een grote fout om met elkaar de mond te houden over de strategische doelen, beslissingen, vooruitgang en tegenslagen van uw organisatie", zei Schumacher. . "Open communicatie helpt bij het cultiveren van transparantie, zodat medewerkers een duidelijk beeld hebben van waar de organisatie naartoe gaat, waarom het daar naartoe gaat en hoe ze kunnen helpen." Het op de hoogte houden van medewerkers is een uitstekende manier om hun betrokkenheid en productiviteit te vergroten en hen een gevoel van validatie. "

Minimale of geen feedback bieden

Uw werknemers willen weten waar zij aan toe zijn. Uit een recent onderzoek door The Office Club bleek dat de vooruitgangsverklaring van een supervisor de belangrijkste factor (29 procent) is die werknemers motiveert, dus het is belangrijk om voor dit doel prioriteit te geven aan regelmatige check-ins en vergaderingen met uw personeel. Als u een groot team beheert, kan het moeilijk zijn om altijd individuele feedback te geven, maar als u dit niet doet, kunnen werknemers het idee krijgen dat hun prestaties niet worden opgemerkt.

"[Sommige bedrijven] vertrouwen ook op zwaar op de jaarlijkse evaluatie van de prestaties als de bestuurder voor het geven van feedback en het ontwikkelen van talent, "vertelde Sandhir Mobby Business. "Veel medewerkers lopen de jaarlijkse prestatiebeoordeling in met een reeks confrontaties op basis van willekeurige beoordelingen en zeldzame feedback." Leiders kunnen grotere betrokkenheid en productiviteit stimuleren door zich te concentreren op het verbeteren van de kwaliteit en frequentie van coachinggesprekken. "Sandhir merkte ook op het aanmoedigen van een feedbackcultuur - niet alleen van u, maar van collega's, andere leidinggevenden en medewerkers van verschillende afdelingen - kan werknemers helpen de erkenning te krijgen die zij nodig hebben, zelfs wanneer u niet beschikbaar bent.

"Bedrijven moeten faciliteren een manier voor werknemers om hun teamleden te herkennen voor een goed werk, "zei Sandhir. "Door peer-to-peer, top-down en bottom-up erkenning toe te staan, zullen alle teamleden weten wanneer hun collega's hen dankbaar zijn en hoe hun prestaties aansluiten bij de waarden van de organisatie."

10 Resoluties van de New Year's voor uw bedrijf

Er zijn veel geweldige zakelijke boeken die er zijn, maar als eigenaar van een klein bedrijf heeft u misschien geen tijd om lees ze allemaal. Gelukkig konden we enkele van de beste zakelijke schrijvers van het land ertoe brengen hun bedrijfstheorieën te distilleren in één korte en zoete nieuwjaarsresolutie voor jou.

(Leiderschap)

Open communicatie maakt vrouwelijke leiders effectiever

Voor vrouwen die de mannen in hun teams in de minderheid voelen, transparante communicatie kan helpen om genderpercepties te doorbreken en de deur open te zetten naar leiderschapskansen binnen de groep, vindt nieuw onderzoek. Voor de studie hebben onderzoekers bijna 1.000 deelnemers van verschillende leeftijden toegewezen aan kleine groepen en laten ze beoordelen welke groepsleden als leiders naar voren kwamen na een reeks taken uitvoeren.

(Leiderschap)