Het bedrijfsbeleid dat u in juridische problemen zou kunnen brengen
Overweeg je om happy hours te verbieden of mensen te disciplineren om te klagen over hun werk op sociale media? Misschien wilt u goed nadenken voordat u de aankondiging doet - u zou de wettelijke rechten van uw werknemers kunnen schenden.
"Hoewel een aantal beleidsmaatregelen op het eerste gezicht misschien goedaardig lijken, kan bepaalde taal binnen het beleid leiden tot potentiële problemen , "zei Aldor Delp, vice-president van HR-oplossingen voor ADP Small Business Services. "In veel gevallen is er geen specifieke wet die ervoor zorgt dat werkgevers bepaalde beleidsregels hebben.Het komt erop neer hoe dergelijk beleid wordt opgesteld en gehandhaafd.Werkgevers kunnen onbedoeld de wet overtreden door niet na te denken over de gevolgen van regels voor werknemers op de werkplek 'privacy- en niet-discriminerende rechten.'
In een recente webcast voor ADP getiteld: "Kan mijn bedrijf dat verbieden? Sociale media, Body Art, roken & meer," heeft Delp een paar verschillende "grijze gebieden" besproken die uw bedrijf zouden kunnen opleveren in juridische problemen als u niet oppast.
Persoonlijk uiterlijk. Het is redelijk om werknemers te vragen zich te houden aan bepaalde richtlijnen voor kleding en uiterlijk om een professioneel imago te behouden. Het is echter belangrijk om ervoor te zorgen dat uw beleid niet in strijd is met de vereisten vanwege de religie, cultuur of andere beschermde klassenkenmerken van een werknemer. Als dat het geval is, moet u mogelijk redelijke aanpassingen doen. Alle beperkingen of regels met betrekking tot tatoeages, piercings, hoofdbedekkingen, gezichtsbeharing, "geschikte" kleding, persoonlijke hygiëne, enz. Moeten duidelijk worden vermeld, eerlijk worden toegepast en privé worden besproken als u vindt dat een medewerker hen schendt.
gedrag. Als uw werknemers niet op tijd en buiten het terrein werken, moet u hun persoonlijke activiteiten, zoals roken of alcoholgebruik, niet controleren. Sommige staten beschermen werknemers zelfs expliciet tegen 'discriminatie op grond van levensstijl'. Als gedrag buiten de dienst van invloed is op de prestaties van een medewerker, moet u dit vanuit een prestatieperspectief aanpakken en het disciplinaire protocol van uw bedrijf volgen.
Sociale media. In sectie 7 van de Nationale Arbeidsverhoudingswet (NLRA) staat dat werknemers het recht om lonen, voordelen en andere arbeidsvoorwaarden te bespreken, en dit geldt ook voor hun sociale media-activiteiten. Het verbieden van werkgelegenheidsdiscussies op sociale media en, in sommige staten, vragen om persoonlijke toegang tot de werknemers, is tegen de wet. Maak uw beleid zorgvuldig en zorg ervoor dat disciplinaire maatregelen op basis van een social media-functie geen inbreuk maken op de NRLA-rechten van werknemers.
Roken / e-sigaretten. Elke werkgever kan het roken van reguliere sigaretten of e-sigaretten verbieden. op de werkplek en op bedrijfseigendommen. Veel staatswetten hebben echter richtlijnen over roken binnen een bepaalde afstand van ingangen en ventilatiesystemen. Als uw medewerkers buiten het kantoorgebouw mogen roken, moet u ervoor zorgen dat uw beleid in overeenstemming is met deze beperkingen.
Data op de werkplek Het openlijke verbod op romantische betrokkenheid van werknemers is moeilijk te handhaven, maar u kunt relaties ontmoedigen. die een belangenconflict met zich meebrengen, zoals een conflict tussen een baas en een werknemer, of vereisen dat werknemers hun relatie met het bedrijf bekendmaken. Sommige werkgevers nemen een "hands-off" -aanpak en reageren alleen als de relatie een negatieve invloed heeft op de werkplek, maar alle werknemers moeten zich bewust zijn van de procedures en het beleid met betrekking tot klachten over intimidatie en ongepast gedrag.
Vreemde talen. Alleen Engels taalgebruik op de werkplek kan in strijd zijn met titel VII van de Civil Rights Act, vooral als het werknemers verbiedt specifieke andere talen te spreken. Vereist dat werknemers in bepaalde omstandigheden Engels spreken, zoals communiceren met alleen Engelse klanten / collega's of samenwerken tijdens een noodsituatie, kan worden toegestaan, op voorwaarde dat dit noodzakelijk is voor efficiëntie en veiligheid op de werkplek.
Maar het is niet alleen het beleid voor werknemersgedrag dat tot problemen kan leiden. Alon Rotem, general counsel bij de online juridische dienst Rocket Lawyer, herinnerde werkgevers eraan dat de gevolgen van het niet-naleven van de huidige arbeidswetgeving rond zaken als afwezigheidsbladen, werknemersclassificatie, lonen en werktijden verschrikkelijk kunnen zijn.
"Slecht opgesteld werkgelegenheidsbeleid kan gemakkelijk hoofdpijn creëren voor HR-afdelingen, "zei Rotem, wiens bedrijf recentelijk een oplossing op het gebied van werkplekvoordelen heeft gelanceerd, genaamd Juridische voordelen. "Zelfs anderszins voldoet HR-beleid werkgevers in de problemen als ze niet ook eerlijk worden toegepast. Vaak zijn de fouten het gevolg van een eenvoudig gebrek aan kennis van de wet dan enig schandelijk plan van de werkgever om hun werknemers tekort te doen."
Veelvoorkomende misstappen zijn onnauwkeurige richtlijnen voor loon- en uurpolissen, die betrekking hebben op overuren en pauzes, evenals vrijgestelde / niet-vergoede misclassificaties als ze betrekking hebben op functieomschrijvingen, aldus Rotem. Idealiter moet uw beleid worden gecontroleerd door een juridische professional, zei hij, maar u moet ze op zijn minst uitvoeren door veteranen van de HR-branche om ervoor te zorgen dat er geen rode vlaggen zijn.
"De wetten die de relatie werkgever-werknemer regelen worden voortdurend bijgewerkt en bedrijven worden er goed aan geadviseerd om hun beleid regelmatig te herzien en bij te werken, "aldus Rotem. "Het beleid moet consequent worden toegepast op alle werknemers.De oneerlijke toepassing van een HR-beleid kan het moreel van werknemers ernstig schaden en zorgen voor juridische aansprakelijkheid met zich meebrengen voor ondernemers."
Nadat u uw beleid hebt gecontroleerd op naleving van de wet en federale wetten, de volgende stap is ervoor te zorgen dat iedereen in uw bedrijf duidelijk is over de regels en de gevolgen ervan. Dit betekent dat elke medewerker op de hoogte moet worden gesteld van en toegang blijft hebben tot HR-beleid, en dat hij de mogelijkheid moet hebben om vragen te stellen. Ten slotte kunnen werkgevers bijna altijd profiteren van het toepassen van gezond verstand en compassie in de situatie ten aanzien van netelige werknemerskwesties.
Voor meer informatie over belangrijke arbeidswetten die u als werkgever kunt bekijken, leest u dit Mobby Business-artikel .
Do's en don'ts voor zakendoen in China
Stanley Chao, Managing Director bij All In Consult, droeg dit artikel bij aan de Expert Voices: Op-Ed & Insights van MobbyBusiness De conventionele wijsheid dat alleen grote bedrijven zaken kunnen doen in China behoort tot het verleden. Kleine en middelgrote bedrijven genieten tegenwoordig dezelfde kansen in China, zodra ze alleen zijn verleend aan grote multinationale conglomeraten.
Naar een industrie-evenement gaan? 5 manieren om beter te netwerken
Netwerken is een belangrijk onderdeel van de carrièregroei van een professional. In de moderne wereld zijn het verzenden van een LinkedIn-verzoek of het beantwoorden van iemands tweet veelgebruikte manieren geworden om verbindingen te maken, maar deze digitale interacties zijn zelden zo gedenkwaardig en indrukwekkend als persoonlijke gesprekken.
Populaire Berichten