Prestaties van medewerkers: voorbeeldsjablonen

Prestatiesbeoordelingen door werknemers kunnen een zenuwslopende ervaring zijn voor alle betrokkenen, ongeacht hoe vaak of niet vaak u ze uitvoert.

Dit geldt vooral voor nieuwe managers die nooit hebben gewerkt medewerkers eerder geëvalueerd. Als u prestatiemanagement verkeerd aanpakt, kan de relatie manager-werknemer worden aangetast en kan uw algehele imagobeeld worden beschadigd.

Als u niet weet hoe u een functioneringsgesprek kunt uitvoeren, volgen hier een paar verschillende indelingen, vragen en te overwegen sjablonen.

Prestatiebeoordelingsformaten

Zoals Liz Ryan benadrukt in een Forbes-artikel, is voorbereiding een van de belangrijkste factoren in een prestatiebeoordeling voor beide partijen. Beoordeel de prestaties van een medewerker vóór de eigenlijke beoordeling van de prestatiesbeoordeling om u te helpen een vollediger beeld te krijgen van hun sterke en zwakke punten en verbeterpunten. Nodig uw medewerker uit hetzelfde te doen om zich voor te bereiden, want een prestatiebeoordeling moet een beoordeling van een relatie zijn in plaats van een eenzijdige.

Als uw bedrijf nog geen standaardbeoordelingsformulier voor functioneringsgesprekken heeft, biedt Human Resources bij MIT-aanbiedingen Kant-en-klare sjablonen voor drie basisformaten die door veel werkgevers worden gebruikt. Beschrijvende prestatiebeoordeling:

• Dit type revisie rangschikt verschillende competenties en aspecten van de prestaties van een medewerker op een beschrijvende schaal (dat wil zeggen, uitzonderlijk, hoog effectief, bekwaam, inconsistent, onbevredigend). Elke schaalbeoordeling moet duidelijk worden gedefinieerd en elk beoordeeld gebied moet ruimte laten voor een korte uitleg van de revisor. Prestatiescontrole op numerieke schaal:
• Deze beoordeling is vrijwel identiek aan de beschrijvende beoordeling, maar gebruikt in plaats daarvan een numeriek systeem (1 voor onbevredigend tot 5 voor uitzonderlijk, bijvoorbeeld) om de prestaties van de werknemer te beoordelen. Nogmaals, de schaal moet worden gedefinieerd en elke score moet worden uitgelegd op de beoordeling. Een andere iteratie van dit type review zou een brief-grade systeem kunnen zijn dat vergelijkbaar is met het systeem dat op scholen wordt gebruikt. Narrative performance review:
• In plaats van een beoordeling toe te kennen aan elk competentiegebied, beantwoorden managers eenvoudigweg schriftelijke vragen over de prestaties van een medewerker. en citeer specifieke voorbeelden ter ondersteuning van hun antwoorden. Voor elk beoordelingsformaat laat HR bij MIT ruimte over voor een prestatieoverzicht en suggesties voor verbetering waar nodig.

Kevin Higgins, managementdeskundige en auteur van "Engage Me: Strategies from de Sales Effectiveness Source, "(Double Digit Sales, 2013) geeft de voorkeur aan minder formele werknemersevaluaties met een meer vloeiende en persoonlijke benadering.

" Prestatiebeoordelingen zijn bedoeld als attent en bieden een kans om iemands algehele prestaties vanuit vele perspectieven te bekijken , "Vertelde Higgins Mobby Business. "Een rigide structuur die managers gedwongen worden toe te passen op alle werknemers, is helemaal niet boeiend."

Higgins gebruikt dit vijfstappenplan voor werknemersbeoordeling om maximale feedback en perspectief op de prestaties van een medewerker te bieden:

Akkoord gaan met een lijst met reviewers.

1. Deze stap is erg belangrijk. Je moet een lijst krijgen die een geweldige weergave is van verschillende relaties en verschillende gezichtspunten. Het doel is om meerdere mensen feedback te laten geven voor elke medewerker. Feedback verzamelen.
2. Krijg reacties van iedereen op de recensentlijst. Medewerkers moeten tijdens dit deel van het proces ook hun eigen feedback indienen, zodat ze niet beïnvloed worden door de antwoorden. Maak een feedbackdocument.
3. Lees de feedback van elke revisor volledig door en categoriseer deze in positieve reacties of mogelijkheden voor verbetering. Mogelijk moet u de opmerkingen enigszins wijzigen om de anonimiteit van de bronnen te beschermen. Feedbackbijeenkomst 1: Presenteren en bespreken.
4. Deel het feedbackdocument met de medewerker. Lees het samen en reflecteer eerst op de sterke punten. Nadat u belangrijke berichten in het gedeelte over sterke punten heeft geïdentificeerd, gaat u verder met kansen. Zorg ervoor dat u de tijd neemt en de medewerker toestaat om de beoordeling samen met u te verwerken. Sta hem of haar niet toe om in een emotionele toestand te vertrekken en eindig positief. Feedbackbijeenkomst 2: een akkoord bereiken over een actieplan
5. . De eerste stap in deze vergadering is om de beoordeling opnieuw te bekijken. Vraag medewerkers of ze vragen hebben of hoe ze zich nu voelen dat ze al een tijdje hun beoordeling hebben gehad. Maak vervolgens een actieplan om de voorgestelde verbeteringen aan te brengen. Vraag hen hoe u kunt helpen, en verkrijg hun commitment om te verbeteren en zorg dat zij daar de waarde van zien. Voorbeeldvragen om de prestaties te evalueren

Ongeacht het formaat moeten uw vragen van toepassing zijn op elke medewerker in elke positie . Op dezelfde manier moeten de antwoorden succesvol aantonen of een medewerker zijn doelen wel of niet haalt.

Op basis van ons onderzoek zijn hier enkele van de meest gebruikte prestatie-evaluatiepunten.

Heeft de werknemer de basisvaardigheden en -eisen onder de knie gekregen? naar behoren uitvoeren van de taken in hun functieomschrijving?

• Hoe goed voldoet de medewerker aan zijn dagelijkse, wekelijkse en maandelijkse doelen zoals vastgesteld door zijn leidinggevende?
• Wat is het kwaliteitsniveau van het werk van de werknemer?
• Is de werknemer hun werk tijdig afronden en hun deadlines halen?
• Hoe kan de medewerker opschieten en communiceren met zijn leidinggevende en teamleden?
• Hoe betrouwbaar is de werknemer (dwz op tijd aan het werk komen, doorgaan op aanvragen, enz.)?
• Houdt de medewerker zich aan het beleid en de richtlijnen van het bedrijf?
• Is de medewerker zelfredzaam en voldoende zelfverzekerd om problemen met weinig richting uit de omgeving op te lossen?
• (indien van toepassing) Vertegenwoordigt de werknemer het bedrijf in een po positieve, respectvolle manier van omgaan met klanten, klanten, verkopers, enz. Wat doet de medewerker uitzonderlijk goed?
• Wat moet de medewerker verbeteren?
• Aanvullende bronnen
• Meer evaluatie van medewerkers voorbeelden zijn te vinden op de volgende websites:

Entrepreneur.com

Halogeensoftware

• HR bij MIT
• PerformanceReview.com
• SHRM
• Voor algemene tips over het uitvoeren van een prestatiebeoordeling, bekijk Gids voor bedrijfsnieuws Daily's
• Er zijn enkele broninterviews uitgevoerd voor een vorige versie van dit artikel.

4 Manieren om leiderschap te definiëren

Leiderschap van cruciaal belang voor elk bedrijf. Werknemers hebben iemand nodig om naar te kijken, van te leren en mee te doen. Elke leider heeft zijn eigen stijl en strategie. Verder variëren leiderschapsstijlen en -methoden vanwege invloeden van buitenaf en persoonlijke uitdagingen. Hoewel leiderschap uniek is voor iedereen, zijn er enkele veelgebruikte manieren om de term te definiëren.

(Leiderschap)

Etsy-verkopers onthullen plannen om klein te blijven

Voor veel Etsy-verkopers is hawking van hun goederen op de online marktplaats meer dan alleen een hobby. Nieuw onderzoek van de handgemaakte markt laat zien dat bijna tweederde van de Etsy-ondernemers zichzelf niet beschouwt hobbyisten en in plaats daarvan hun Etsy-winkel als een volwaardige onderneming zien.

(Leiderschap)