'Talent Magnet' onthult de waarheid over de nieuwe banenmarkt

Het vinden van de juiste medewerker is nooit een gemakkelijke taak geweest, maar in de huidige banenmarkt, met geld krap en een enorme pool van gekwalificeerde kandidaten om uit te kiezen, veel werkgevers zijn tevreden geweest met wachten totdat ze een bijna perfecte match vonden voor open posities.

Hoewel er altijd een kloof zal zijn tussen de vaardigheden van werkzoekenden en de door werkgevers gewenste capaciteiten, die kloof zal er minder toe doen als de arbeidsmarkt verbetert, zei Sean Koppelman, president van The Talent Magnet, een in New York gevestigd executive recruitmentbureau.

"De kloof is aan het sluiten, "zei Koppelman. "Ik denk dat om een ​​continue groei op de arbeidsmarkt te hebben, er aan beide zijden een compromis moet zijn, de werkgever en de kandidaat moeten een sprong van geloof maken. Als de kandidaat 90 procent heeft van wat ik nodig heb, moet ik vertrouw erop dat de andere 10 procent er zal zijn. We beginnen dat te zien gebeuren. "
Hij zei dat werkgevers tijdens de recessie op de markt onrealistische verwachtingen hadden van kandidaten.
" Dit werd gedreven door de een groot aantal A-kaliber kandidaten die strijden om dezelfde baan, "zei hij. "Na bijna drie jaar is dat aan het veranderen, werkgevers voegen budgetten en head counts toe, mensen zijn in beweging, de strijd om talent is groter."
Specialisatie is essentieel Koppelman zei dat een van de grootste verschuivingen is dat werkgevers niet langer op zoek naar een "manusje van alles". Hoewel het hebben van een gevarieerde achtergrond een pluspunt was, omdat werknemers meerdere rollen moesten vervullen, zei hij dat werkgevers nu kandidaten verkiezen die over diepgaande vaardigheden op een bepaald gebied beschikken.
"Een aantal jaren lang dachten bedrijven en professionals dat het hebben van veel vaardigheden op veel verschillende gebieden wenselijk was," zei hij. "Toen de werknemer vanwege onderbezetting veel hoeden moest dragen, was die strategie logisch. Maar nu veel bedrijven dichter bij de personeelsbezetting staan, willen ze kandidaten met expertise op een bepaald gebied, zodat ze een onmiddellijke impact op de manier kunnen hebben Het bedrijf doet zaken, het inhuren van iemand die een onmiddellijke impact kan hebben, is vooral belangrijk in een kleinere organisatie. "
Werkgevers houden rekening met het trackrecord van een potentiële medewerker als het gaat om aanpassing aan nieuwe technologieën en trends.

" Als ze een tijdje niet werken, hebben ze de tijd genomen om hun vaardigheden scherp te houden en nieuwe vaardigheden te vergaren? " Koppelman zei.
'People' people
Maar het is niet alleen technisch vermogen dat werkgevers omhelzen. "Ze willen een krachtige combinatie van superieure analytische vaardigheden en zakelijk inzicht gecombineerd met sterke interpersoonlijke vaardigheden", zei hij.
Met andere woorden, werkgevers willen iemand die technische vaardigheden bezit en een "persoon" is. Maar Koppelman waarschuwde ook dat kandidaten die zin niet gebruiken tijdens een sollicitatiegesprek. Hij voegde er ook aan toe dat werkgevers op hun hoede moeten zijn voor kandidaten die zichzelf als experts op het gebied van sociale media aanspreken.
"Dat is de huidige versie van 'people person'", zei hij. "Iedereen is op Facebook, Twitter en LinkedIn, bedenk eens hoeveel van die sociale media-expertise nodig zal zijn voor de rol. Heel vaak geloven mensen dat als ze experts worden in het gebruik van Facebook en Twitter, het hun professionele vooruitgang zal garanderen. na te denken over de specifieke behoeften van de werkgever en de rol die zij vragen, in plaats van deze vaardigheden blindelings in hun begeleidende brieven en cv's aan te schaffen. "

Koppelman zei dat werkgevers niet noodzakelijk kandidaten met hiaten in hun cv weigeren, zolang omdat ze betrokken zijn gebleven in de industrie. "Ze willen zien dat je hebt gewerkt om jezelf verkoopbaar en een waardevolle werknemer te houden," zei hij.
Vrijwilligerswerk, stages doen en betrokken zijn bij professionele organisaties zijn enkele manieren om je vaardigheden fris te houden en wenselijk te blijven voor potentiële werkgevers , zei hij.
Wat zijn enkele oorzaken voor onmiddellijke afwijzing van een kandidaat? Spelling en grammaticale fouten op een cv of andere communicatie, bijvoorbeeld. Een begeleidende brief die niet is afgestemd op de positie waarvoor ze worden toegepast, is een andere grote nee-nee.
"Stuur geen sollicitatiebrief waarin wordt vermeld waarom u een goede kandidaat bent voor een bepaalde functie wanneer dat niet de functie is waarvoor u solliciteert," zei Koppelman. "Ook kan ik enthousiasme of een positieve gemoedstoestand niet coachen.Als je niet de juiste houding vertoont, is het een interviewmoordenaar." De beste sollicitatiegesprekvragen die je zou moeten stellen
De beste sollicitatiegesprekvragen Je zou moeten vragen
Wat Gen Y Job Hunters moeten weten
5 Signs Het is tijd om te schieten

---



Op zoek naar toptalent aan te trekken? Deze bonus aanbieden

Bedrijven willen top aantrekken talent moet een flexibele werkomgeving bieden, blijkt uit nieuw onderzoek. Uit onderzoek door het nationale moederbedrijf voor talentverwerving en loopbaanontwikkeling blijkt dat bijna driekwart van de ondervraagde Amerikaanse volwassenen zegt dat flexibiliteit een van de belangrijkste factoren is die zij overwegen bij het zoeken naar een nieuwe jobor die bepaalt voor welk bedrijf hij moet werken - meer dan 10 procentpunten ten opzichte van vorig jaar.

(Algemeen)



Wilt u dat uw familiebedrijf floreert? Moderniseren en vooruit plannen

Familiebedrijven in kleine bedrijven een uitstervend ras? Misschien nog niet - maar als de ondernemers van vandaag niet beginnen met plannen voor de toekomst, zou het typische Amerikaanse familiebedrijf veel eerder uitgestorven zijn dan u denkt. U.S. Gegevens van de Census Bureau geven aan dat familiebedrijven ongeveer 90 procent van de Noord-Amerikaanse bedrijven vormen en meer dan de helft van de totale Amerikaanse werkgelegenheid.

(Algemeen)