Managementtheorieën Elke kleine ondernemer Moet weten

Kleine bedrijven eigenaren en managers kunnen profiteren van het leren over de theoretici wiens werk heeft geleid tot veel van de leiderschapsaanpak en tot de beste (en slechtste) praktijken die worden gebruikt om organisaties van elke omvang te begeleiden en te laten groeien.

Door deze benaderingen in een In een grotere historische context kunnen bedrijfsleiders bepalen welke theorieën het best bij hun organisatie passen en selecteren zij componenten uit elke filosofie om een ​​toolkit te maken van effectieve beheerstrategieën die voor hen en hun personeel werken.

Hier volgt een kort overzicht van vijf theoretici die u moet kennen en hun baanbrekend werk. Frederick W. Taylor (Frederick W. Taylor, Frederick W. Taylor, Frederick W. Taylor, 1899-1915) was een van de eersten die de productiviteit van werknemers en de beste manier om o ptimize het. Taylor, die een achtergrond in werktuigbouwkunde had, leidde gecontroleerde experimenten die hem ertoe brachten vier principes van wetenschappelijk management te ontwikkelen, bekend als "Taylorisme." Deze principes bevelen aan dat de wetenschappelijke methode wordt gebruikt om de meest efficiënte manier te bepalen om een ​​taak op de werkplek uit te voeren in plaats van simpelweg te vertrouwen op het oordeel of de persoonlijke discretie van werknemers. Taylor propageerde standaardisatie en specialisatie door te suggereren dat taken op de werkplek worden verbroken naar beneden in een reeks kleinere stappen. Hij concludeerde dat managers werknemers moesten toewijzen aan een baan die het beste bij hun vaardigheden paste, hen grondig trainde en toezicht hield op hen om ervoor te zorgen dat ze efficiënt werkten.

Principes van administratief beheer van Henri Fayol

Henri Fayol (1841-1925), een mijningenieur en senior executive in Frankrijk, wordt beschouwd als een van de meest invloedrijke bijdragers aan de moderne managementtheorie. In tegenstelling tot Taylor, die de productiviteit verbeterde door de acties van werknemers te analyseren, nam Fayol een top-down benadering. Fayol onderzocht een organisatie door de lens van de managers en de situaties die ze zouden kunnen tegenkomen. Hij geloofde dat management zes hoofdfuncties heeft: voorspellen, plannen, organiseren, bevelen, coördineren en controleren. Fayol ontwikkelde 14 beheersprincipes die beschrijven hoe managers werknemers zouden moeten organiseren en met hen zouden omgaan.

Zijn uitgebreide principes, die fundamentele richtlijnen zijn geworden op veel van de werkplekken van vandaag, hebben betrekking op onderwerpen variërend van het belang van het onderhouden van een ordelijke en schone faciliteit tot de waarde van het bevorderen van werknemersinitiatief en teamwerk. Max Weber's Bureaucratisch Management

Max Weber (1864-1920) was een Duitse socioloog die de bureaucratische managementtheorie ontwikkelde, die zich richt op het structureren van organisaties op een hiërarchische manier met duidelijke regels van bestuur . Weber's principes voor het creëren van een ideaal bureaucratisch systeem omvatten een duidelijke taakverdeling, een hiërarchische commandostructuur, scheiding tussen het persoonlijke en organisatorische vermogen van de eigenaar, zorgvuldige administratie en documentatie, strikte en consistente regels en regels, en de selectie en promotie van werknemers op basis van kwalificaties en niet persoonlijk relat ionships of persoonlijkheden. Hoewel Weber erkende dat bureaucratie een bedreiging voor de individuele vrijheden vormde, zag hij het nog steeds als de meest efficiënte en rationele manier om organisaties te vestigen. Tegenwoordig wordt de aanpak van bureaucratiebeheer vaak gezien als onpersoonlijk en overweldigd door administratieve rompslomp, maar speelde deze een sleutelrol bij het universaliseren van de vaststelling van normen en procedures, die de kern vormen van de meeste moderne organisaties.

Elton Mayo's Human Relations-theorie

Elton Mayo (1880-1949) was een in Australië geboren psycholoog en Harvard-onderzoeker die mee de basis legde voor de menselijke verhoudingsbeweging. Mayo voerde experimenten uit om de productiviteit van ontevreden werknemers in de Hawthorne-fabriek in Chicago in de jaren 1920 te verbeteren.

Hij veranderde de arbeidsomstandigheden, inclusief verlichting, temperatuur, pauzetijden en de lengte van de werkdag, maar merkte op dat ongeacht de verandering, er was altijd een toename van de productiviteit. Dit leidde Mayo en zijn team tot de conclusie dat de toename van de prestaties van de werknemers niet te wijten was aan veranderingen in hun omgeving, maar het gevolg was van het feit dat de onderzoekers aandacht schonken aan hen en zich gewaardeerd voelden als onderdeel van een verenigde groep die aan de studie deelnam.

Mayo's werk leidde tot de erkenning van het belang van psychologische en sociale factoren bij het creëren van productieve organisaties. Dit leidde tot de Human Relations Theory, die concludeerde dat werknemers meer gemotiveerd zijn door factoren, zoals deel uitmaken van een groep en persoonlijke aandacht, dan geld of zelfs arbeidsomstandigheden. Deze mensgerichte managementaanpak vereist dat managers de complexiteit van de menselijke natuur en de waarde van sociale banden op de werkplek erkennen. Hoewel de validiteit van de Hawthorne-experimenten de afgelopen jaren in vraag is gesteld, zijn de bijdragen van Mayo aan de managementtheorie de onderbouwing van de focus van vandaag op groepsdynamiek en het gebruik van teambuilding-inspanningen om werkculturen te versterken. Douglas McGregor's Theories X en Y

Douglas McGregor (1906-1964) was een Amerikaanse sociaal psycholoog die zijn X- en Y-theorieën introduceerde in zijn boek uit 1960 'The Human Side of Enterprise'. Hij concludeerde dat er twee fundamenteel verschillende managementstijlen zijn die worden geleid door de percepties van managers over de motivaties van hun teamleden. Theorie X is autoritair van aard en wordt gebruikt door managers die ervan uitgaan dat werknemers apathisch zijn of een hekel hebben aan hun werk. Theorie Y is een participatieve managementstijl die wordt gebruikt door managers die geloven dat werknemers zelfgemotiveerd zijn, verantwoordelijk en toegewijd om eigenaar te worden van hun werk. Terwijl Theorie X leidt tot micromanaging, geeft Theorie Y aanleiding tot een meer collaboratieve en gedecentraliseerde werkplek . Theorie Y, begunstigd door McGregor, wordt over het algemeen geadopteerd door kleinere bedrijven en startups waar werknemers op alle niveaus deel uitmaken van het besluitvormingsproces en creativiteit wordt aangemoedigd. Grote organisaties of mensen met veel personeelsleden kunnen meer op Theory X vertrouwen om iedereen gefocust te houden op het behalen van de organisatiedoelen.

Een zakelijke gunst nodig? Hier leest u Hoe vraagt ​​u

Wat is sociaal kapitaal? Dit sociologische concept beschouwt interpersoonlijke verbindingen als een troef, zoals eigendom of onderwijs. Net als andere soorten activa, kan uw professionele netwerk waardevol voor u zijn, maar als u die waarde wilt verzilveren, moet u het werk doen. Lisa Carver, managing director van de rekruteringsfirma van The Execu | Search Group, zei dat de sleutel tot het cultiveren van sociaal kapitaal is het opbouwen van sterke, echte relaties met je contacten.

(Leiderschap)

7 Uitdagingen Ondernemers van vrouwen worden geconfronteerd (en hoe deze te overwinnen)

Ondernemerschap werd ooit beschouwd als het domein van een man, maar het tij is veranderd: meer dan 9 miljoen Amerikaanse bedrijven zijn nu in handen van vrouwen, hebben bijna 8 miljoen mensen in dienst en genereren 1,5 biljoen dollar omzet, volgens de gegevens van 2015 van de National Association of Women Ondernemers.

(Leiderschap)