Een Small Business Guide voor het aanpakken van seksuele intimidatie op de werkplek
De werkplek moet een comfortabele en veilige omgeving zijn voor al het personeel. Helaas is dat niet altijd het geval. Hoewel dit niet het gemakkelijkste onderwerp is om te bespreken, is het van cruciaal belang dat u zich onmiddellijk bezighoudt met seksuele intimidatie.
"Werkgevers die niet communiceren wat aanvaardbaar en onaanvaardbaar is in het kader van hun beleid inzake seksuele intimidatie, mogen niet van werknemers verwachten dat ze zich eraan houden," zei Katherin Nukk-Freeman, mede-oprichter van SHIFT HR Compliance Training. "U loopt ook het risico dat werknemers geen zorgen uiten, en daarom zullen werkgevers de problemen niet kunnen oplossen als u het beleid niet bespreekt."
U moet ook uw bestaande beleid voortdurend herzien en zichtbaar maken voor elk individu. Hier volgt een korte inleiding over het creëren van een niet-bedreigende werkomgeving en het beperken van de potentiële aansprakelijkheid van uw bedrijf ten aanzien van claims tegen seksuele intimidatie.
1. Definieer duidelijk seksuele intimidatie van uw werknemers. Sommige mensen veronderstellen dat seksuele intimidatie een term is die gereserveerd is voor niet-fysiek contact, maar het gaat om veel meer dan dat - en het is van cruciaal belang dat u dit duidelijk maakt voor alle werknemers.
Equal Employment Opportunity Commission definieert seksuele intimidatie als een vorm van discriminatie die strijdig is met titel VII van de Civil Rights Act van 1964, waarin oneerlijke arbeidsvoorwaarden en discriminatie op grond van geslacht (inclusief zwangerschap, genderidentiteit en seksuele geaardheid), leeftijd (40 jaar of ouder) wordt verboden ), kleur, nationale afkomst, ras, religie, handicap of genetische informatie. Seksuele intimidatie bestaat specifiek uit ongewenst gedrag en gedrag van seksuele aard dat een ongemakkelijke en vaak vijandige werkomgeving creëert. "Aanstootgevend gedrag kan omvatten, maar is niet beperkt tot, beledigende grappen, leugens, epitheta, schelden, fysiek aanvallen of bedreigingen, intimidatie, spot of spot, beledigingen of putdowns, en beledigende objecten en foto's, "verklaarde James Baiers, chief legal officer bij Trion Solutions, die HR, payroll, voordelen en verzekeringen voor kleine bedrijven beheert. "Om onwettig te zijn, moet het gedrag een werkomgeving creëren die intimiderend, vijandig of aanstootgevend zou zijn voor een redelijk persoon." Seksuele intimidatie op de werkplek valt doorgaans onder twee categorieën: tegengestelde en vijandige werkomgeving.
Quid pro quo:
Dit vertaalt zich los van het Latijn als "dit voor dat" en verwijst naar wanneer werkgerelateerde voordelen worden aangeboden in ruil voor seksuele gunsten. In dit soort situaties gebruikt een werkgever of een andere persoon in een machtspositie het indienen of afkeuren van seksuele avances door werknemers bij het nemen van beslissingen over hun baan (promotie, loonsverhoging, beëindiging, enz.). Een bekend voorbeeld hiervan is een werknemer die wordt gedegradeerd omdat hij weigert een supervisor te daten.
Vijandige werkomgeving:
Dit gebeurt wanneer opmerkingen en gedragingen zo ongepast zijn dat de werkplek intimiderend, aanstootgevend, vernederend of beledigend wordt. Dit soort gedrag kan worden gepleegd door iedereen op de werkplek, inclusief collega's, verkopers en klanten. Voorbeelden van dit gedrag zijn seksuele grappen, weergave van pornografische foto's of herhaalde seksuele avances.
2. Houd alle werknemers aan dezelfde normen. De grens tussen zakelijk en persoonlijk is vaak vervaagd in kleine bedrijven die familie en vrienden in dienst hebben. Dit kan een al te nonchalante omgeving creëren met weinig grenzen en waar ongepaste reacties en gedragingen gemakkelijk kunnen ontstaan.
"Bekendheid die te ver is doorgevoerd, kan leiden tot werkgeversaansprakelijkheid", zegt Carol Gordon, human resources professional en CEO van Carol Gordon Consulting. "Bijnamen, discussies over het seksuele leven van mensen, aanraken, profane taal en stereotypering zijn allemaal gebieden die moeten ophouden te bestaan. Dit vergt werk, waarbij het management de toon zet." Wanneer werknemers eigenaren of managers horen die ongepaste opmerkingen maken met vrienden of familie op de werkplek, kunnen zij interpreteren dat dit soort gedrag over de hele linie aanvaardbaar is. Op hun beurt kunnen ze het gevoel hebben dat ze hun zorgen niet kunnen melden omdat ze door het management worden ontslagen of niet serieus worden genomen.
"Werkgevers moeten hun beleid ten aanzien van seksuele intimidatie duidelijk communiceren en schendingen serieus nemen", zei Nukk-Freeman. "Medewerkers moeten weten dat hun werkgever zich inzet voor een werkplek zonder intimidatie van de top van de organisatie."
3. Creëer een positieve bedrijfscultuur en gedeelde waarden.
Het management van een bedrijf moet het goede voorbeeld geven door een werkplekcultuur te creëren op basis van respect, beleefdheid, diversiteit en inclusie. Deze toewijding moet worden uitgevoerd in de aanwervingspraktijken, benadrukt in centrale bedrijfsdocumenten zoals visieverklaringen, gemodelleerd in dagelijkse interacties en duidelijk gecommuniceerd aan werknemers op alle niveaus van de organisatie.
"Een organisatie weerspiegelt de waarden van haar leiderschap", zei Scott Cruz, senior counsel bij Clark Hill, die werkgevers vertegenwoordigt in arbeidsrechtelijke zaken. "Als de leiders geen blijk geven van hun toewijding aan een eerlijke en onpartijdige behandeling van beschuldigingen van seksuele intimidatie, zullen werknemers zich niet op hun gemak voelen, noch worden ondersteund bij het melden van ongepast gedrag."
"Bedrijven moeten in het # MeToo-tijdperk doen wat ze kunnen om hun cultuur en kernwaarden te versterken, zodat ze geen ruimte laten voor de soorten systemische seksuele intimidatie die we tegenkomen, "voegde Nukk-Freeman eraan toe. In plaats van alleen maar medewerkers op te leiden over de juridische zaken, empathie en mededogen te oefenen, zei ze.
4. Bied een trainingsprogramma tegen intimidatie aan voor alle medewerkers.
Bedrijven moeten training geven over hun verwachtingen met betrekking tot gedrag op de werkplek, inclusief seksuele intimidatie. Volgens Laura Handrick, HR-analist bij Fit Small Business, kan training net zo eenvoudig zijn als een groepsevaluatie van beleid met een discussie over verboden gedrag of een formele sessie met evaluaties.
Deze programma's moeten zich richten op innovatieve benaderingen zoals als toeschouwertraining, die zich richt op het machtigen van medewerkers met de tools om in te grijpen als ze getuige zijn van intimiderend gedrag.
Bovendien moeten "werkgevers hun toezichthoudende werknemers trainen - die de frontlinie zijn op de meeste werkplekken - om te begrijpen welk type gedrag is verboden onder het beleid inzake seksuele intimidatie, "zei Nukk-Freeman. "Ze moeten weten wanneer ze hun problemen tot menselijke hulpbronnen moeten verheffen en hun verplichtingen serieus moeten nemen in dit opzicht."
Het is niet altijd gemakkelijk om deze overtredingen te herkennen, vooral als deze zich achter gesloten deuren voordoen. Intimidatie kan plaatsvinden tijdens evenementen buiten kantoor of zelfs op sociale media. Maar het is van cruciaal belang om rode vlaggen aan te pakken, zelfs als u vindt dat u te voorzichtig bent.
"De standaard volgens de wet is dat als werkgevers / toezichthouders weten of hadden moeten weten dat seksuele intimidatie plaatsvond, zij een verplichting om in te stappen en het gedrag te stoppen en ervoor te zorgen dat het niet opnieuw voorkomt, "zei Nukk-Freeman. "De meeste managers zijn zich niet bewust van de standaard waaraan ze worden gehouden."
5. Stel een eerlijk en tijdig klachten- en reactieprotocol op.
Veel slachtoffers van seksuele intimidatie rapporteren dit nooit. De redenen variëren sterk, maar vaak houden ze ook niet in om te weten aan wie ze dit moeten rapporteren, omdat ze bang zijn voor vergelding of omdat ze het gevoel hebben dat de beschuldiging niet serieus wordt genomen. Om aan deze zorgen tegemoet te komen, moeten bedrijven beschikken over duidelijke procedures voor het melden van grieven en over een plan voor een snel en onpartijdig onderzoek van claims.
In kleine bedrijven waar werknemers vinden dat het team te klein is om anonimiteit te garanderen, is het met name noodzakelijk om meerdere wegen te hebben voor het melden van incidenten waardoor werknemers hun directe leidinggevenden kunnen omzeilen. Deze kunnen bestaan uit telefoon, e-mail en persoonlijk met de juiste geïdentificeerde personen en management, zei Cruz.
"Veel bedrijven maken gebruik van een 24/7, externe tip die het melden van aantijgingen op de werkplek mogelijk maakt," voegde hij eraan toe. "De rapportage kan bestaan uit anonieme klachten en moet bekend zijn in de hele organisatie."
Verder moeten bedrijven klaar zijn om grondig onderzoek uit te voeren en zo nodig externe en objectieve middelen te gebruiken. Ze moeten ook klaar staan om onmiddellijk actie te ondernemen om het probleem op te lossen. adviseerde een kernteam te hebben om de informatie over de beschuldigingen te beoordelen, advies te geven over het risico en de aansprakelijkheid van de organisatie, passende middelen voor het slachtoffer te bieden en zeker dat de privacy en de rechten van zowel het slachtoffer als de vermeende dader worden beschermd. Dit, zei hij, gaat een lange weg in het ontwikkelen van een cultuur van reactievermogen. Sommige broninterviews zijn uitgevoerd voor een vorige versie van dit artikel.
Hoe falen leidde tot een innovatief kledingmerk
Fitness is altijd een groot deel van mijn leven geweest. Ik ben geboren in het Caribisch gebied, maar ben opgegroeid in Houston. In Grenada speelden we cricket en voetbal en verkenden we het eiland. Van elementaire tot middelbare school speelden mijn vrienden en ik pick-up basketbal en voetbal, liepen de weg en sloten uiteindelijk aan bij georganiseerde teamsporten.
6 Vragen Alle bedrijven Beleggers willen antwoord
Tenzij je bent van plan om je nieuwe bedrijf te financieren vanuit je eigen bankroll, je zult waarschijnlijk op een gegeven moment een investeerder nodig hebben. Ongeacht hoe geweldig je bedrijf is, als je iemand niet zover kunt krijgen om wat geld te investeren om te lanceren het of laat het groeien, je onderneming heeft niet veel kans van slagen.
Seksuele intimidatie op de werkplek valt doorgaans onder twee categorieën: tegengestelde en vijandige werkomgeving.
Quid pro quo:
Dit vertaalt zich los van het Latijn als "dit voor dat" en verwijst naar wanneer werkgerelateerde voordelen worden aangeboden in ruil voor seksuele gunsten. In dit soort situaties gebruikt een werkgever of een andere persoon in een machtspositie het indienen of afkeuren van seksuele avances door werknemers bij het nemen van beslissingen over hun baan (promotie, loonsverhoging, beëindiging, enz.). Een bekend voorbeeld hiervan is een werknemer die wordt gedegradeerd omdat hij weigert een supervisor te daten.
Vijandige werkomgeving:
Dit gebeurt wanneer opmerkingen en gedragingen zo ongepast zijn dat de werkplek intimiderend, aanstootgevend, vernederend of beledigend wordt. Dit soort gedrag kan worden gepleegd door iedereen op de werkplek, inclusief collega's, verkopers en klanten. Voorbeelden van dit gedrag zijn seksuele grappen, weergave van pornografische foto's of herhaalde seksuele avances.
2. Houd alle werknemers aan dezelfde normen. De grens tussen zakelijk en persoonlijk is vaak vervaagd in kleine bedrijven die familie en vrienden in dienst hebben. Dit kan een al te nonchalante omgeving creëren met weinig grenzen en waar ongepaste reacties en gedragingen gemakkelijk kunnen ontstaan.
"Bekendheid die te ver is doorgevoerd, kan leiden tot werkgeversaansprakelijkheid", zegt Carol Gordon, human resources professional en CEO van Carol Gordon Consulting. "Bijnamen, discussies over het seksuele leven van mensen, aanraken, profane taal en stereotypering zijn allemaal gebieden die moeten ophouden te bestaan. Dit vergt werk, waarbij het management de toon zet." Wanneer werknemers eigenaren of managers horen die ongepaste opmerkingen maken met vrienden of familie op de werkplek, kunnen zij interpreteren dat dit soort gedrag over de hele linie aanvaardbaar is. Op hun beurt kunnen ze het gevoel hebben dat ze hun zorgen niet kunnen melden omdat ze door het management worden ontslagen of niet serieus worden genomen.
"Werkgevers moeten hun beleid ten aanzien van seksuele intimidatie duidelijk communiceren en schendingen serieus nemen", zei Nukk-Freeman. "Medewerkers moeten weten dat hun werkgever zich inzet voor een werkplek zonder intimidatie van de top van de organisatie."
3. Creëer een positieve bedrijfscultuur en gedeelde waarden.
Het management van een bedrijf moet het goede voorbeeld geven door een werkplekcultuur te creëren op basis van respect, beleefdheid, diversiteit en inclusie. Deze toewijding moet worden uitgevoerd in de aanwervingspraktijken, benadrukt in centrale bedrijfsdocumenten zoals visieverklaringen, gemodelleerd in dagelijkse interacties en duidelijk gecommuniceerd aan werknemers op alle niveaus van de organisatie.
"Een organisatie weerspiegelt de waarden van haar leiderschap", zei Scott Cruz, senior counsel bij Clark Hill, die werkgevers vertegenwoordigt in arbeidsrechtelijke zaken. "Als de leiders geen blijk geven van hun toewijding aan een eerlijke en onpartijdige behandeling van beschuldigingen van seksuele intimidatie, zullen werknemers zich niet op hun gemak voelen, noch worden ondersteund bij het melden van ongepast gedrag."
"Bedrijven moeten in het # MeToo-tijdperk doen wat ze kunnen om hun cultuur en kernwaarden te versterken, zodat ze geen ruimte laten voor de soorten systemische seksuele intimidatie die we tegenkomen, "voegde Nukk-Freeman eraan toe. In plaats van alleen maar medewerkers op te leiden over de juridische zaken, empathie en mededogen te oefenen, zei ze.
4. Bied een trainingsprogramma tegen intimidatie aan voor alle medewerkers.
Bedrijven moeten training geven over hun verwachtingen met betrekking tot gedrag op de werkplek, inclusief seksuele intimidatie. Volgens Laura Handrick, HR-analist bij Fit Small Business, kan training net zo eenvoudig zijn als een groepsevaluatie van beleid met een discussie over verboden gedrag of een formele sessie met evaluaties.
Deze programma's moeten zich richten op innovatieve benaderingen zoals als toeschouwertraining, die zich richt op het machtigen van medewerkers met de tools om in te grijpen als ze getuige zijn van intimiderend gedrag.
Bovendien moeten "werkgevers hun toezichthoudende werknemers trainen - die de frontlinie zijn op de meeste werkplekken - om te begrijpen welk type gedrag is verboden onder het beleid inzake seksuele intimidatie, "zei Nukk-Freeman. "Ze moeten weten wanneer ze hun problemen tot menselijke hulpbronnen moeten verheffen en hun verplichtingen serieus moeten nemen in dit opzicht."
Het is niet altijd gemakkelijk om deze overtredingen te herkennen, vooral als deze zich achter gesloten deuren voordoen. Intimidatie kan plaatsvinden tijdens evenementen buiten kantoor of zelfs op sociale media. Maar het is van cruciaal belang om rode vlaggen aan te pakken, zelfs als u vindt dat u te voorzichtig bent.
"De standaard volgens de wet is dat als werkgevers / toezichthouders weten of hadden moeten weten dat seksuele intimidatie plaatsvond, zij een verplichting om in te stappen en het gedrag te stoppen en ervoor te zorgen dat het niet opnieuw voorkomt, "zei Nukk-Freeman. "De meeste managers zijn zich niet bewust van de standaard waaraan ze worden gehouden."
5. Stel een eerlijk en tijdig klachten- en reactieprotocol op.
Veel slachtoffers van seksuele intimidatie rapporteren dit nooit. De redenen variëren sterk, maar vaak houden ze ook niet in om te weten aan wie ze dit moeten rapporteren, omdat ze bang zijn voor vergelding of omdat ze het gevoel hebben dat de beschuldiging niet serieus wordt genomen. Om aan deze zorgen tegemoet te komen, moeten bedrijven beschikken over duidelijke procedures voor het melden van grieven en over een plan voor een snel en onpartijdig onderzoek van claims.
In kleine bedrijven waar werknemers vinden dat het team te klein is om anonimiteit te garanderen, is het met name noodzakelijk om meerdere wegen te hebben voor het melden van incidenten waardoor werknemers hun directe leidinggevenden kunnen omzeilen. Deze kunnen bestaan uit telefoon, e-mail en persoonlijk met de juiste geïdentificeerde personen en management, zei Cruz.
"Veel bedrijven maken gebruik van een 24/7, externe tip die het melden van aantijgingen op de werkplek mogelijk maakt," voegde hij eraan toe. "De rapportage kan bestaan uit anonieme klachten en moet bekend zijn in de hele organisatie."
Verder moeten bedrijven klaar zijn om grondig onderzoek uit te voeren en zo nodig externe en objectieve middelen te gebruiken. Ze moeten ook klaar staan om onmiddellijk actie te ondernemen om het probleem op te lossen. adviseerde een kernteam te hebben om de informatie over de beschuldigingen te beoordelen, advies te geven over het risico en de aansprakelijkheid van de organisatie, passende middelen voor het slachtoffer te bieden en zeker dat de privacy en de rechten van zowel het slachtoffer als de vermeende dader worden beschermd. Dit, zei hij, gaat een lange weg in het ontwikkelen van een cultuur van reactievermogen. Sommige broninterviews zijn uitgevoerd voor een vorige versie van dit artikel.
Sommige broninterviews zijn uitgevoerd voor een vorige versie van dit artikel.
Hoe falen leidde tot een innovatief kledingmerk
Fitness is altijd een groot deel van mijn leven geweest. Ik ben geboren in het Caribisch gebied, maar ben opgegroeid in Houston. In Grenada speelden we cricket en voetbal en verkenden we het eiland. Van elementaire tot middelbare school speelden mijn vrienden en ik pick-up basketbal en voetbal, liepen de weg en sloten uiteindelijk aan bij georganiseerde teamsporten.
6 Vragen Alle bedrijven Beleggers willen antwoord
Tenzij je bent van plan om je nieuwe bedrijf te financieren vanuit je eigen bankroll, je zult waarschijnlijk op een gegeven moment een investeerder nodig hebben. Ongeacht hoe geweldig je bedrijf is, als je iemand niet zover kunt krijgen om wat geld te investeren om te lanceren het of laat het groeien, je onderneming heeft niet veel kans van slagen.
Populaire Berichten