Een plan voor de verbetering van de prestaties van werknemers maken
Vroeg of laat zal elke manager te maken krijgen met een situatie waarin een teamlid niet goed presteert. Deze persoon kan slap worden, of simpelweg niet in slagen om zijn of haar elementaire taken week na week af te ronden. Hoe dan ook, het is frustrerend voor het hele team, vooral als de situatie de voortgang van de groep belemmert.
Maar het ontslaan van deze medewerker is misschien nog niet het antwoord. Gerry David, CEO van drankenbedrijf Celsius Holdings, zei dat het belangrijk is om te proberen te achterhalen waarom de werknemer onderpresteert - het kan blijken dat het niet zijn of haar fout is, zei hij.
"Er kunnen veel zijn goede redenen voor een werknemer om niet aan de verwachtingen te voldoen, en alleen door goede communicatie met de werknemer heb je een kans om het tekort te corrigeren, "zei David. "U als werkgever kunt leren van tekortkomingen binnen uw bedrijfsverwachtingen en managementsysteem."
Als na dit gesprek de werknemer nog steeds het doel mist, is het misschien tijd voor een effectievere aanpak. Een veelgebruikte tactiek is het Performance Improvement Plan (PIP), een formele overeenkomst waarin de doelstellingen van de werknemer worden geschetst en wat hij of zij kan doen om hen beter te bereiken. Niet alle organisaties gebruiken PIP's, maar degenen die ze vaak gebruiken als een wake-up call voor het slecht presterende teamlid: een blijvende niet-naleving van de verwachtingen na de PIP kan leiden tot beëindiging.
Natuurlijk is een PIP niet de enige keuze. Als uw organisatie buitengewoon goed is in voortdurende feedback, hoeft u er misschien helemaal geen gebruik van te maken. Lisa Sterling, EVP en chief people officer van Ceridian, technologiebedrijf voor human capital management, zegt dat haar bedrijf voorstander is van constante coaching en leerkansen voor PIP's.
We hebben PIPs gevonden die managers kunnen gebruiken om moeilijke feedback te communiceren. Sterling zei. "Als u uw leiders traint om doorlopende feedback te geven en prestatieproblemen op te lossen wanneer ze zich voordoen, is de noodzaak voor een PIP verdwenen."
In sommige gevallen is een PIP echter de beste manier om een medewerker te krijgen terug op het goede spoor. Als u besluit om er één voor één van uw personeelsleden te implementeren, moet u dit weten om ervoor te zorgen dat beide partijen eerlijk en voordelig zijn.
Het plan ontwikkelen
Een goede PIP moet vier belangrijke elementen bevatten, zei Clarissa Cyrus , senior business HR-partner bij Human Resources Software Company SilkRoad:
De prestatiestoornissen.
- Meetbare verbeteringsverwachtingen
- Een redelijk, geschikt tijdschema voor de werknemer om zijn of haar prestaties te verbeteren.
- Gedetailleerde gevolgen van aanhoudende underperformance.
- Het is van cruciaal belang om absoluut alles te documenteren, elke stap van de weg, en de werknemer ertoe te bewegen het plan af te sluiten voor het geval het eindresultaat beëindiging is. Als manager moet u contact opnemen met uw HR-zakenpartner om ervoor te zorgen dat het plan voldoet aan de bedrijfscriteria en de taal die in het plan wordt gebruikt, geschikt is voor de situatie, aldus Sterling.
Sterling heeft werkgevers eraan herinnerd dat zij de nodige documentatie hebben. de juiste stappen en het individu betrokken krijgen, hoeft u niet noodzakelijkerwijs te beschermen tegen een rechtszaak, maar het zal helpen om eventuele claims voor onrechtmatige beëindiging die de werknemer achteraf kan proberen te verzachten.
Klaar om te beginnen? Hier is een overzicht van elk PIP-item en hoe dit te benaderen.
Deel 1: haal objectieve voorbeelden van prestatieproblemen aan
Als u een punt hebt bereikt waarop u vindt dat een PIP nodig is, is het waarschijnlijk dat u al een PIP hebt gegeven veel informele feedback aan uw werknemer over wat hij of zij verkeerd doet. Sterling merkte op dat documentatie van deze feedback belangrijk is, evenals of het individu voldoende tijd kreeg om te verbeteren. Ze benadrukte ook de behoefte aan onpartijdige, objectieve feedback, waaronder validatie door andere managers, collega's of collega's.
Evenzo zei Cyrus dat je persoonlijke gevoelens over de werknemer gescheiden moeten blijven van alles wat er in de PIP terechtkomt.
"Het is een menselijke aard voor managers om gefrustreerd te raken door een werknemer die [zijn of haar] prestatievermogen niet haalt" Zei Cyrus. "Hoe moeilijk het ook mag lijken, ze moeten voorkomen dat persoonlijke gevoelens of frustraties van invloed zijn op hun evaluatie van de prestaties van de medewerker." Managers moeten begrijpen dat PIP's nooit mogen worden gebruikt om gedragsproblemen aan te pakken, zoals een slechte aanwezigheid of ongepaste communicatie, zei Jennifer. Lasater, vice-president van werkgevers- en carrièreservices aan de Kaplan University. In plaats daarvan moeten de problemen die in de PIP zijn gedocumenteerd verband houden met vaardigheden of kennis die de werknemer mist of met specifieke functies die hij of zij niet op regelmatige basis afrondt.
"Blijf uit de buurt van [zinnetjes] zoals," u altijd, '"voegde Lasater toe. "In plaats daarvan vermeldt u [feiten, zoals]," rapporten zijn op maandag om 10.00 uur en op de X-datum heeft u geen rapport ingediend. "
Deel 2: duidelijke verwachtingen, acties en metrieken ter verbetering
Nadat u de prestatieproblemen van de werknemer hebt aangegeven, dient u samen met de werknemer een actieplan te ontwikkelen dat training (indien nodig) en duidelijke benchmarks omvat om te voldoen. Bepaal welke taken moeten worden uitgevoerd en hoe deze het best kunnen worden gemeten. Lasater merkte op dat het samen met de betreffende medewerker maken van dit plan zal zorgen voor begrip en commitment creëert voor de medewerker.
Cyrus zei dat de PIP alle interne middelen moet identificeren die beschikbaar zijn om de medewerker te helpen zijn prestatiedoelen te bereiken (trainingsprogramma's) , mentoring, etc.). Ze zei ook dat de verwachtingen die in het plan zijn uiteengezet, consistent moeten zijn met het beleid van het bedrijf en de vroegere werkwijzen.
"Managers moeten ervoor zorgen dat prestatieverwachtingen en -doelen geschikt zijn, en hun methode voor het meten van verbeteringen is eerlijk en in overeenstemming met vergelijkbare situaties, "Cyrus zei.
Deel 3: Bepaal een redelijk tijdsbestek voor het plan
De meeste PIP's worden in stappen van 30 tot 90 dagen gemeten. Het juiste tijdsbestek om de afgesproken verbeteringen te maken, hangt af van de taken van de werknemer en de aard van uw bedrijf, zei David. Het is belangrijk om rekening te houden met de omstandigheden in de omgeving en met welke verbeteringen u de werknemer vraagt om een redelijke en redelijke termijn te bepalen.
"Als u kerncentrales verkoopt, heeft 30 dagen mogelijk niet voldoende tijd om een zinvolle Als u een klerk in de postkamer bent, kan 30 dagen meer dan voldoende tijd zijn, "vertelde David Mobby Business. "Elke situatie is anders en moet op een eerlijke manier worden gestructureerd."
Je moet tijdens het hele plan ook bepaalde punten vaststellen om bij de medewerker in te lichten over zijn of haar voortgang, zei Lasater. Als de werknemer niet voldoet aan de criteria die specifiek in het plan worden genoemd, moet dit tijdens de incheckvergaderingen worden besproken met de medewerker.
"Geef specifieke informatie over hoe vaak de manager en werknemer elkaar ontmoeten om te bespreken de voortgang van de medewerker tijdens het prestatieplan, "zei ze. "Het is belangrijk dat de manager zich aan het plan houdt: het engagement van de manager om regelmatig met de werknemer te praten, benadrukt voor de werknemer dat de manager zich inzet voor de [zijn of haar] verbetering."
Deel 4: overzicht de consequenties
Uw PIP moet glashelder zijn over wat er gebeurt als niet aan de gestelde verwachtingen wordt voldaan. Dit kan een verlies van bepaalde privileges, tijdelijke opschorting van de baan of, zoals gebruikelijk, beëindiging van het dienstverband zijn.
Hoewel de werknemer de ernst van de situatie wel moet begrijpen, zal de focus te zwaar op de negatieve gevolgen alleen maar verder ontmoedigen en demotiveer hem of haar. In plaats daarvan zei David dat uw werknemer moet begrijpen dat u het plan implementeert, omdat u echt geïnvesteerd bent in zijn of haar succes bij het bedrijf. < Volgende stappen: Moet de werknemer worden losgelaten?
Als de medewerker aan het einde van de PIP-periode met succes aan de verwachtingen van het plan heeft voldaan, moet hij verder gaan en hem of haar zich als een gewaardeerd lid van het team laten voelen. David herinnerde managers eraan de communicatielijnen open te houden en adviseerde een vervolgvergadering te plannen om ervoor te zorgen dat de medewerker nog steeds op bevredigende niveaus presteert.
Echter, als de werknemer nog steeds geen duidelijke verbeteringen heeft aangebracht (of alleen heeft erger geworden), kunt u worden geconfronteerd met de moeilijke beslissing om hem of haar te laten gaan. Vóór een ontslag moet u de voortgang bespreken die door de werknemer met HR is gemaakt of niet is gemaakt, en de documentatie van het plan bekijken om zeker te zijn dat deze een "for cause" -beëindiging ondersteunt, aldus Cyrus.
"De beslissing wordt duidelijker aan de manager en zou geen verrassing voor de werknemer moeten zijn, "Lasater voegde toe.
Als wordt bepaald dat de beëindiging het juiste antwoord is, merkte David op dat uw beslissing definitief moet zijn en goedgekeurd door het management en de HR.
"Als je je werk als manager goed hebt gedaan in de ontwikkeling van de PIP, moet je bereid zijn om je te houden aan de consequenties die zijn gedefinieerd in de PIP voor falen," zei hij.
Het is nooit gemakkelijk om iemand te ontslaan, vooral als je hebt een goede persoonlijke relatie met die persoon. Door een PIP in te vullen, bood je de medewerker echter hulp bij het verbeteren en gaf je hem de mogelijkheid om een cursus te corrigeren. Voor het welzijn van de organisatie moet u de medewerker laten gaan en hopelijk inzicht krijgen in hoe u vergelijkbare problemen met bestaande en toekomstige werknemers kunt voorkomen.
Prestatiegebonden salaris zal werknemers niet zo veel motiveren als u denkt
In plaats van werknemers te motiveren, hebben bepaalde soorten op stimulansen gebaseerde beloningsstructuren uiteindelijk negatieve effecten, vindt nieuw onderzoek. Een recent gepubliceerd onderzoek in het Human Resources Management Journal onthulde dat werknemers die op prestaties gebaseerde beloningen ontvangen, zoals degenen wier beloning aansluit op individuele of bedrijfsbrede prestaties, harder werken, maar ook eindigen met hogere stressniveaus en lagere niveaus van werk tevredenheid.
Consumenten hebben een menselijke band met merken
De relaties van consumenten met merken zijn niet zo heel anders dan relaties met mensen. Sommige zijn echt belangrijk voor je ... .anders zijn in je leven omdat je ze nodig hebt. Voor marketeers is het begrijpen van het verschil tussen de twee soorten relaties essentieel om ervoor te zorgen dat je weet hoe je met klanten kunt omgaan.
Volgende stappen: Moet de werknemer worden losgelaten?
Als de medewerker aan het einde van de PIP-periode met succes aan de verwachtingen van het plan heeft voldaan, moet hij verder gaan en hem of haar zich als een gewaardeerd lid van het team laten voelen. David herinnerde managers eraan de communicatielijnen open te houden en adviseerde een vervolgvergadering te plannen om ervoor te zorgen dat de medewerker nog steeds op bevredigende niveaus presteert.
Echter, als de werknemer nog steeds geen duidelijke verbeteringen heeft aangebracht (of alleen heeft erger geworden), kunt u worden geconfronteerd met de moeilijke beslissing om hem of haar te laten gaan. Vóór een ontslag moet u de voortgang bespreken die door de werknemer met HR is gemaakt of niet is gemaakt, en de documentatie van het plan bekijken om zeker te zijn dat deze een "for cause" -beëindiging ondersteunt, aldus Cyrus.
"De beslissing wordt duidelijker aan de manager en zou geen verrassing voor de werknemer moeten zijn, "Lasater voegde toe.
Als wordt bepaald dat de beëindiging het juiste antwoord is, merkte David op dat uw beslissing definitief moet zijn en goedgekeurd door het management en de HR.
"Als je je werk als manager goed hebt gedaan in de ontwikkeling van de PIP, moet je bereid zijn om je te houden aan de consequenties die zijn gedefinieerd in de PIP voor falen," zei hij.
Het is nooit gemakkelijk om iemand te ontslaan, vooral als je hebt een goede persoonlijke relatie met die persoon. Door een PIP in te vullen, bood je de medewerker echter hulp bij het verbeteren en gaf je hem de mogelijkheid om een cursus te corrigeren. Voor het welzijn van de organisatie moet u de medewerker laten gaan en hopelijk inzicht krijgen in hoe u vergelijkbare problemen met bestaande en toekomstige werknemers kunt voorkomen.
Prestatiegebonden salaris zal werknemers niet zo veel motiveren als u denkt
In plaats van werknemers te motiveren, hebben bepaalde soorten op stimulansen gebaseerde beloningsstructuren uiteindelijk negatieve effecten, vindt nieuw onderzoek. Een recent gepubliceerd onderzoek in het Human Resources Management Journal onthulde dat werknemers die op prestaties gebaseerde beloningen ontvangen, zoals degenen wier beloning aansluit op individuele of bedrijfsbrede prestaties, harder werken, maar ook eindigen met hogere stressniveaus en lagere niveaus van werk tevredenheid.
Consumenten hebben een menselijke band met merken
De relaties van consumenten met merken zijn niet zo heel anders dan relaties met mensen. Sommige zijn echt belangrijk voor je ... .anders zijn in je leven omdat je ze nodig hebt. Voor marketeers is het begrijpen van het verschil tussen de twee soorten relaties essentieel om ervoor te zorgen dat je weet hoe je met klanten kunt omgaan.
Populaire Berichten