Prestatiestimulansen werken niet altijd. Hier is Waarom
Terwijl incentivecompensatie voor managers steeds populairder wordt bij veel bedrijven, reageren niet alle bedrijfsleiders positief op prestatiegerelateerde beloning, vond een recent gepubliceerd onderzoek in de Journal of Organizational Behavior .
Bedrijven denken dat managers die managers belonen met incentives, die nauw verband houden met de bedrijfsresultaten, meer risico's nemen, aldus Joyce Cong Ying Wang, een van de auteurs van de studie en een doctoraalstudent aan de universiteit van Texas. in Dallas. Uit het onderzoek blijkt echter dat dergelijke betalingen niet altijd uitpakken zoals bedrijven verwachten.
De auteurs van het onderzoek vonden dat het niveau van loopbaanambitie en taakaandacht dat een manager heeft, echt de drijfveer is voor de effectiviteit van incentive beloning.
"We ontdekten dat managers met een hogere loopbaanambitie sneller inspelen op incentives door meer risico's te nemen", zei Wang in een verklaring.
De onderzoekers ontdekten ook dat managers die erg alert zijn op taken, ook meer risico's nemen als ze een stimulans krijgen betalen.
"Ze hebben de neiging om strategischer te investeren, en ze zijn ook meer geneigd om strategieën te veranderen," zei Wang.
Voor de studie hebben onderzoekers een model gemaakt en getest met behulp van een computergebaseerde simulatie met deel- tijd MBA-studenten die werken als managers in bedrijven. De studenten kregen een bedrijfsscenario te zien en moesten strategische beslissingen nemen.
Naast het ontrafelen van de soorten managers voor wie beloning het beste werkt, onthulde de studie ook dat de financiële status van het bedrijf een rol speelt in de strategie van de onderneming. prestatie. Onderzoekers vonden dat beloning niet zo goed werkt als de prestaties van een bedrijf groeien als de prestaties afnemen.
De auteurs van het onderzoek zeiden dat het onderzoek aantoont dat bedrijven compensatieplannen moeten ontwerpen op basis van het type managers dat ze hebben, en niet alleen blindelings geef uniforme stimuleringsgeld aan deze managers.
"Leiders moeten de manager echt kennen en het pakket dienovereenkomstig ontwerpen," zei Wang. "Als de manager ambitieus en aandachtig is voor taken, dan is het gepast om hen op prestatie gebaseerde beloning te geven om hen te stimuleren om meer risico's te nemen."
Over het algemeen moeten organisaties begrijpen dat incentivecompensatie geen one size maat is. past-alle tool, zei Wang.
"Bedrijven moeten dit soort compensatiepakket bieden op basis van individuele kenmerken en ook volgens de context," zei Wang.
De studie was co-auteur van Daniel Han Ming Chng, een assistent-professor aan de China Europe International Business School.
3 Tips voor sociale media voor marketing voor studenten
Social media-sites zijn belangrijke marketingtools geworden voor bijna alle kleine bedrijven, maar voor diegenen die na de demografie van het college op zoek zijn, is aanwezigheid op Facebook, Twitter en andere sociale netwerken van cruciaal belang voor het aanspreken van klanten. Consumenten van hoge leeftijd zijn eenvoudig te bereiken en vertegenwoordigen een uiterst winstgevende markt als je op de juiste manier sociale media gebruikt, maar veel ondernemers worden nog steeds geïntimideerd door de wereld van hashtags en vind-ik-leuks.
4 Manieren om psychologie in marketing te implementeren
Het is moeilijk om iemands aandacht langer dan een paar seconden te houden. Social media leidt met name af van nieuwsfeeds en meldingen op meerdere platforms. Om uw bedrijf te laten floreren, moet u speciale manieren vinden om contact te leggen met consumenten en hen aanmoedigen om actie te ondernemen via marketing.
Populaire Berichten