Tijd om prestatiebeoordelingen te beoordelen?

Als methode om het verbeteren van de bedrijfsvoering en het beoordelen van werknemers, de traditionele, een-op-een "prestatiebeoordeling" kan zelf enige serieuze herevaluatie nodig hebben. Een recente peiling onder bijna 2.000 Amerikaanse werknemers constateert dat van de 58 procent die nog steeds onderhevig zijn aan dit soort beoordelingen, maar weinigen vertrouwen hebben in het vermogen om een ​​positieve verandering op de werkvloer teweeg te brengen.

Volgens BambooHR , die het onderzoek uitvoerde, geeft slechts 16 procent de voorkeur aan feedback in de vorm van een functioneringsgesprek.

Hoewel de redenen hiervoor talrijk zijn, zijn de meest voorkomende klachten over prestatiebeoordelingen verweer tegen degenen die ze uitvoeren. Meer dan 2 op de 3 respondenten geeft aan dat ze tijdens hun besprekingen niet gehoord worden en dat ze niet zien dat er veranderingen zijn in de feedback die ze geven.

Met andere woorden, werknemers geloven dat het management suggesties zoekt om de zaken te verbeteren tijdens de beoordeling, maar dan uiteindelijk negeert of nalaat om gevolg te geven aan die suggesties, waardoor het hele proces vanuit een ontwikkelingsperspectief zinloos wordt. Voor de meerderheid van de werknemers is dit reden genoeg om helemaal geen functioneringsgesprekken te schrappen.

Sommigen denken misschien dat dit het punt mist en dat het doel van een prestatiebeoordeling is om de medewerker te controleren en te motiveren, niet om suggesties te doen voor het veld het bedrijf beter runnen. Medewerkers vinden ook dat beoordelingen geen goed werken.

Een belangrijk probleem bij het gebruik van de prestatiebeoordeling als een methode om werknemers te evalueren, is dat werknemers denken dat het erg gevoelig is voor vooringenomenheid. Kantoorpolitiek en vriendjespolitiek zijn consistente problemen, net als gendervooroordelen, aldus respondenten.

Zouden ondanks dit alles prestatiebeoordelingen nog steeds een doel kunnen dienen door het creëren van een stimulans om hard te werken? Slechts 4 procent van de respondenten denkt van wel. In plaats daarvan willen werknemers gemotiveerd zijn door open, informeel gesprek en one-on-ones meer gericht op hun loopbaan. Andere suggesties voor alternatieven waren onder meer dat managers naar hun ideeën luisterden en gebruikten en meer medewerkers herkenden. En in wat misschien de minst verrassende bevinding van het onderzoek is, zei bijna 1 op de 5 ondervraagde werknemers dat ze graag zouden handelen de onvolmaakte, onbetrouwbare prestatiebeoordeling van wat zij denken dat de beste motivator is die een werkgever zou kunnen bieden: een verhoging.

Vergeet niet te denken als een startup

Gloednieuwe bedrijven doen het goed in wat bekend staat als de 'startup-mentaliteit'. Het is de drang om te innoveren en koste wat het kost te groeien, zelfs als dat betekent dat je van richting moet veranderen. Het is de volharding en toewijding waarmee een ondernemer de klok rond werkt. Het is de weigering om obstakels de weg naar succes in de weg te laten staan.

(Leiderschap)

Wat is Performance Management?

Vrijwel elk bedrijf heeft een middel om zijn eigen prestaties te volgen - verkoopcijfers, betrokkenheid van sociale media, marketing leads, etc. Het is de beste manier om te zien hoe het met je gaat in vergelijking met waar u zou moeten of wilt zijn. Hetzelfde geldt voor uw werknemers. Een formeel programma voor prestatiebeheer helpt managers en hun medewerkers om oog in oog te staan ​​met verwachtingen, doelen en loopbaanvoortgang en hoe deze zaken in lijn zijn met de bedrijfsvisie.

(Leiderschap)