Tijd om prestatiebeoordelingen te beoordelen?

Als methode om het verbeteren van de bedrijfsvoering en het beoordelen van werknemers, de traditionele, een-op-een "prestatiebeoordeling" kan zelf enige serieuze herevaluatie nodig hebben. Een recente peiling onder bijna 2.000 Amerikaanse werknemers constateert dat van de 58 procent die nog steeds onderhevig zijn aan dit soort beoordelingen, maar weinigen vertrouwen hebben in het vermogen om een ​​positieve verandering op de werkvloer teweeg te brengen.

Volgens BambooHR , die het onderzoek uitvoerde, geeft slechts 16 procent de voorkeur aan feedback in de vorm van een functioneringsgesprek.

Hoewel de redenen hiervoor talrijk zijn, zijn de meest voorkomende klachten over prestatiebeoordelingen verweer tegen degenen die ze uitvoeren. Meer dan 2 op de 3 respondenten geeft aan dat ze tijdens hun besprekingen niet gehoord worden en dat ze niet zien dat er veranderingen zijn in de feedback die ze geven.

Met andere woorden, werknemers geloven dat het management suggesties zoekt om de zaken te verbeteren tijdens de beoordeling, maar dan uiteindelijk negeert of nalaat om gevolg te geven aan die suggesties, waardoor het hele proces vanuit een ontwikkelingsperspectief zinloos wordt. Voor de meerderheid van de werknemers is dit reden genoeg om helemaal geen functioneringsgesprekken te schrappen.

Sommigen denken misschien dat dit het punt mist en dat het doel van een prestatiebeoordeling is om de medewerker te controleren en te motiveren, niet om suggesties te doen voor het veld het bedrijf beter runnen. Medewerkers vinden ook dat beoordelingen geen goed werken.

Een belangrijk probleem bij het gebruik van de prestatiebeoordeling als een methode om werknemers te evalueren, is dat werknemers denken dat het erg gevoelig is voor vooringenomenheid. Kantoorpolitiek en vriendjespolitiek zijn consistente problemen, net als gendervooroordelen, aldus respondenten.

Zouden ondanks dit alles prestatiebeoordelingen nog steeds een doel kunnen dienen door het creëren van een stimulans om hard te werken? Slechts 4 procent van de respondenten denkt van wel. In plaats daarvan willen werknemers gemotiveerd zijn door open, informeel gesprek en one-on-ones meer gericht op hun loopbaan. Andere suggesties voor alternatieven waren onder meer dat managers naar hun ideeën luisterden en gebruikten en meer medewerkers herkenden. En in wat misschien de minst verrassende bevinding van het onderzoek is, zei bijna 1 op de 5 ondervraagde werknemers dat ze graag zouden handelen de onvolmaakte, onbetrouwbare prestatiebeoordeling van wat zij denken dat de beste motivator is die een werkgever zou kunnen bieden: een verhoging.

Leadership Language: Why Your Word Choices Matter

Veelvoorkomende wijsheid over leiderschap pleit vaak voor 'leading by example', dus je denkt misschien niet teveel na over de manier waarop je team interpreteert wat je zegt. Maar de waarheid is dat de woorden en zinsdelen die u gebruikt een zeer reële invloed kunnen hebben op het moreel en de productiviteit van uw team.

(Leiderschap)

'Het is OK om ongelijk te hebben': leiderschapslessen van ADT Business President

Als iemand zoveel leidinggevende posities bekleed heeft als Luis Orbegoso, zou je kunnen denken dat hij alles weet wat er te weten valt over het feit dat hij een groot leider is. Orbegoso startte zijn loopbaan als General Electric-verkoper in 1994 en de afgelopen twee decennia heeft hij leiding gegeven aan verkoopteams voor medische apparatuur, leidde hij een beveiligingssoftwarebedrijf en werd hij zelfs een Six Sigma Master Black Belt.

(Leiderschap)