Is uw managementstijl een kwelling voor uw team?

Het is niet eenvoudig om een ​​effectieve leider te zijn. Met verschillende persoonlijkheidstypen voor werknemers, de opkomst van externe werknemers en het verlangen naar autonomie op de werkplek, is het belangrijker dan ooit om de beste managementstijlen voor uw team te bepalen.

"Leiders zijn verantwoordelijk voor het verbeteren van de prestaties van organisaties", zei John Canfield, corporate speaker en management consultant. "Twee belangrijke componenten van [de beslissingen van een leider] zijn de kwaliteit van de beslissing en de bijbehorende buy-in. Effectieve leiders willen beide." Helaas zijn niet alle benaderingen van leiderschap de juiste. Hier zijn vier algemene managementstijlen die niet altijd effectief zijn op de moderne werkplek.

1. De avoider

Avoiders

zijn bang om risico's te nemen en hebben weinig goede ideeën. Ze vertellen hun werknemers vaak dat ze nu niet kunnen helpen, en dan gebeurt er niets meer. Als ze de vergadering bellen, kunnen ze het proces uitstellen naar een facilitator en multitasken door de vergadering of naar de vergaderruimte gaan en zorgen voor "belangrijker" zaken, aldus Canfield. "[Avoiders] maak problemen groter door ze niet zo snel te behandelen als ze zouden moeten ", voegde Diane Batayeh, CEO van Village Green, eraan toe. "Meerminder dan niet, kan het vertragen van een probleem een ​​negatieve invloed hebben op het bedrijf en het een veel grotere uitdaging maken dan het misschien was als het eerder werd aangepakt."

2. De accommodator

Accommodators

worden gedreven door een behoefte aan sociale bevestiging en willen gewoon geliefd zijn bij hun team. Canfield zei dat deze leiders tijdens vergaderingen veel positieve feedback geven, ongeacht de kwaliteit van het idee. Batayeh merkte op dat deze leiders vredeshandhavers zijn en de neiging hebben om conflicten of besluitvorming te vermijden. De accommodator heeft de neiging om inconsistent te zijn qua stijl en levering en kan niet vertrouwd worden om moeilijke beslissingen te nemen wanneer dat nodig is. 3. De concurrent

deelnemers

doen liever alles op hun manier. Ze hebben vaak goede ideeën, maar wanneer hun teams door weerstand of een gebrek aan ondersteuning hen uitdagen, minimaliseert of elimineert het het voordeel van deze ideeën. Concurrenten duwen hun teams voor ideeën tot het punt van frustratie, wat kan leiden tot een effectieve beslissing maar weinig buy-in van medewerkers.

"Ik ben geen fan van concurrenten," zei Batayeh. "Ze zijn altijd gericht op het bereiken van doelen ten koste van iemand anders.Ik zie ze enigszins als bullebakjes - ze zijn veeleisend, niet-coöperatief en, eerlijk gezegd, onzeker.Dit is de slechtste van de vier ineffectieve stijlen." 4. Het compromis

Compromisers

nemen genoegen met een half goede beslissing en de helft van de buy-in die mogelijk wordt ontwikkeld. Deze leiders creëren minder interpersoonlijke stress bij teamleden, maar weten niet hoe ze opties moeten beheren en moeten als team efficiënter zijn, zei Canfield. "Ik was daar al vroeg in mijn carrière schuldig aan toen ik mensen toestond excuses te gebruiken voor geen doelen bereiken, "zei Batayeh. "Een waardevolle les die is geleerd, is dat een compromis niet de beste resultaten oplevert omdat de lat voortdurend in beweging is." Ze voegde eraan toe dat een betere benadering is om de omstandigheden die zich voordoen op het pad te beoordelen en aanpassingen aan te brengen om hiermee om te gaan maar compromis nooit het uiteindelijke zakelijke doel.

Waarom collaboratief, communicatief leiderschap werkt Eén leiderschapsstijl die wel werkt, zei Canfield, is een samenwerkingsstijl, waarbij de manager zowel effectieve beslissingen kan nemen als de nodige ondersteuning kan bieden bij zijn of haar team.

"Bijdragers zijn leiders die goed zijn in het samenstellen van teamleden, iets hebben bij te dragen en op een interactieve manier met het team samenwerken dat iedereen bijdraagt ​​en koopt in de beslissing," vertelde Canfield Nieuws dagelijks. "Dit maakt gebruik van het principe dat mensen ondersteunen wat ze helpen creëren."

Hiertoe adviseerde Batayeh leiders om zinvolle en effectieve relaties met anderen te ontwikkelen op een manier die maximale productiviteit stimuleert door empathie, zorgzaamheid en samenwerking.

"U kunt werknemers voor succes opzetten door in proefneming en het leren door proef te geloven, maar ook begeleiding vaak door de vorm van uitvoerend mentorschap te verstrekken," bovengenoemde Hamilton. "Leiders moeten een beleid van inclusieve besluitvorming implementeren en feedback vragen aan alle werknemers die getroffen zijn door een nieuwe procedure, regelgeving, enz. Goede leiders zullen een respectvolle dialoog met werknemers aanmoedigen voordat ze beslissende beslissingen nemen." Sommige broninterviews waren uitgevoerd voor een vorige versie van dit artikel.

Zijn programma's voor werknemersherkenning slecht voor productiviteit?

Je medewerkersherkenningprogramma doet mogelijk meer kwaad dan goed, blijkt uit nieuw onderzoek. Hoewel veel werkgevers denken dat het uitreiken van onderscheidingen als "Werknemer van de maand" een dure en gemakkelijke manier om werknemers te motiveren om alles te geven, deze programma's kunnen de algehele prestaties van een organisatie daadwerkelijk schaden, volgens een recentelijk goedgekeurde studie voor publicatie in het tijdschrift Organisational Science.

(Leiderschap)

5 Stenen van advies voor het omverwerpen van de reus in uw branche

Moe van hetzelfde van zakelijk advies? Marketing en branding-expert, het nieuwe boek van Stephen Denny, "Killing Giants: 10 Strategies topplay Goliath in Your Industry" (Portfolio Penguin, april 2011) neemt een unieke benadering om u te helpen uw bedrijf naar het volgende niveau. Hij biedt MobbyBusiness lezers vijf tips voor het stelen van de lunch van je competitie.

(Leiderschap)