Fearless Feedback: 6 stappen naar succesvolle constructieve kritiek

Als professionals willen we het beter doen en beter worden. Door constructieve feedback te geven en te ontvangen, kunnen we ons gedrag en werk zien vanuit het perspectief van iemand anders, wat belangrijk is. Twee mensen kunnen dezelfde situatie vaak heel anders bekijken, maar realiseren het zich niet eens.

Het geven van feedback, vooral als het nodig is om onacceptabel gedrag aan te pakken, heeft consequenties. Je kunt echter een actieplan maken om kritieke, nuttige feedback te geven.

Girl Develop It Het hoofd van Detroit, Aisha Blake, presenteerde op 29 oktober een workshop getiteld "Feedback geven zonder zorgen" op de jaarlijkse Ela-conferentie in Philadelphia, Pennsylvania.

"[Feedback] kan eng zijn omdat we de gevoelens van mensen kunnen kwetsen, maar het kan ongemakkelijk zijn om te ontvangen omdat we kwetsbaar zijn," verklaarde een lid van het publiek. Blake identificeerde twee soorten feedback: positief en constructief . Positieve feedback richt zich op wat we goed doen; het voelt bevredigend en het bevestigt ons werk. Hoewel het misschien niet altijd negatief is, concentreert constructieve feedback zich op hoe we kunnen verbeteren wat we doen. "[Constructieve feedback] is de feedback waar we allemaal aan denken," benadrukt Blake. "We willen dit maken over gedrag."

Het klinkt veel gemakkelijker gezegd dan gedaan, maar onthoud, feedback is geen persoonlijke aanval - tenzij, natuurlijk, de feedback bedoeld is om persoonlijk te worden genomen.

Er is echter een verschil, zegt Blake, tussen evaluatie en escalatie: "Als je je onveilig voelt, moet je dit iemand brengen, of het nu HR, je manager of iemand op je werkplek is," zei ze.

Volg Blake's zesstappenmethode om effectieve, constructieve feedback te bieden.

1. Wees specifiek

Het doel van het geven van constructieve feedback is om een ​​gedrag te veranderen. De andere persoon begrijpt niet waarom hun gedrag een probleem is, tenzij u het gedrag in detail beschrijft.

"Houd het scherp en uitvoerbaar, zodat er een duidelijk pad voorwaarts is", las een dia uit de presentatie van Blake.

2. Feedback proactief leveren

Het is cruciaal om conflicten te identificeren wanneer ze voor het eerst plaatsvinden. Anders heb je een grotere kans om wrok te koesteren, wat zich kan uiten door de andere persoon later onbedoeld vast te klikken.

"Je hoeft niet in de toekomst te kijken, maar je moet er zeker van zijn dat er dingen zijn" ik blijf te lang hangen, 'legde Blake uit. "Zo vaak zouden de problemen die we hebben, technisch of persoonlijk ... niet zo'n groot probleem zijn als iemand [iets] de eerste, tweede of zelfs vijfde keer zou zeggen, maar de zeventiende keer knappen we."

3. Adem uit

Wanneer je geconfronteerd wordt met problematisch gedrag, is het belangrijk om een ​​stapje terug te doen en jezelf eerst af te laten koelen. Blake nodigde het hele publiek uit om twee keer diep in en uit te ademen.

"Spring niet boos", benadrukte de presentatiedia.

Omdat constructieve feedback veel energie kost, vooral emotionele arbeid, neem dan de tijd om je gedachten volledig te verwerken. Tenzij het een urgente situatie is, schrijf op hoe je het gedrag zou beschrijven en lees het hardop voor jezelf. Breng de nodige bewerkingen aan om u voor te bereiden op het echte persoonlijke gesprek.

4. Controleer uw vooroordeel

Elk verhaal bevat twee kanten. "Uw perceptie van het probleem komt mogelijk niet overeen met de door de ander geleefde ervaring", verklaarde een van de dia's van Blake. Het erkennen van je vooringenomenheid kan helpen, vooral als je in een machts positie bent gebaseerd op je ras of geslacht.

"Ik heb mensen [die] geïntimideerd waren door de manier waarop ik eruit zie," zei Blake.

In haar professionele ervaring bijvoorbeeld liet ze eerder toezichthouders veronderstellingen maken op basis van haar identiteit, waardoor beide niet effectief met elkaar konden communiceren.

5. Nodige discussie uit

"Te veel aannames maken kan het gesprek tegenhouden," een presentatiedia lezen.

Begin met een discussie met de andere persoon om veronderstellingen te bestrijden. Maak het ook niet eenzijdig. Hoor de andere persoon. Je weet tenslotte niet welke stress, buiten de werkplek, ze elke dag dragen.

6. Volg via

Nadat een geschikte tijdsperiode is verstreken, evalueer je of het gedrag van de andere persoon is veranderd. Als het is veranderd, vraag je jezelf af hoe het is veranderd.

Als ze hun gedrag hebben aangepakt en verbeterd, kun je ze op het juiste moment bedanken. Omgekeerd, als het gedrag nog steeds optreedt, wees dan bereid om uw ervaring te bezitten en maak niet ongeldig hoe u zich voelt.

"Aan het eind van de dag is wat u voelt niet verkeerd, omdat het bestaat," benadrukte Blake.

Een publiekslid suggereerde dat supervisors zowel positieve als constructieve feedback in hun kantoorcultuur zouden moeten graven om zowel het ontvangen als het geven van feedback meer genormaliseerd en minder angst-inducerend te maken.

Wilt u toptalent? Geef werknemers de flexibiliteit die ze zoeken

Als u uw personeel geen flexibiliteit biedt in waar en wanneer ze werken, zult u waarschijnlijk een moeilijke tijd hebben om topkandidaten aan te trekken, zo blijkt uit nieuw onderzoek. De studie van ManpowerGroup Solutions onthulde dat bijna 40 procent van de kandidaten wereldwijd zegt dat flexibiliteit in de planning nu een van de drie belangrijkste factoren is die ze in overweging nemen bij het nemen van beslissingen over carrière.

(Carrière)

Waarom je aandacht in wiskundeklasse had moeten hebben

Als je kinderen hebt die net terug naar school zijn gegaan, wil je ze misschien vertellen dat ze dit jaar extra moeten werken aan hun breuken en decimalen: volgens een recente Gallup Poll geloven Amerikanen dat wiskunde bleek het meest waardevolle onderwerp op school later in het leven. Gallup ondervroeg meer dan 2.

(Carrière)