5 Tips voor het meten van medewerkersbetrokkenheid
Elke werkgever heeft de woorden 'werknemersbetrokkenheid' gehoord, maar begrijpen de meeste managers echt wat het betekent? Wat nog belangrijker is, weten ze hoe ze het moeten meten?
Betrokkenheid van werknemers is belangrijk omdat betrokken medewerkers doorgaans productiever zijn, meer energie hebben en creatiever zijn. <"Ingetogen medewerkers zijn gepassioneerd over wat ze doen," zei David Almeda, chief people officer bij Kronos Incorporated. "Sterk geëngageerde medewerkers bouwen betere producten en zorgen beter voor klanten - omdat ze dat willen, niet omdat hen dat wordt opgedragen." Scott Johnson, oprichter van Motivosity, merkte op dat geëngageerde werknemers de mensen zijn die extra tijd geven om het bedrijf te helpen slagen.
"De omgeving die een betrokken medewerker oplevert, is er een die vertrouwen, autonomie en erkenning biedt aan zijn mensen," zei hij.
Als u de betrokkenheid niet meet, kunt u deze niet verbeteren. Hier volgen vijf tips om organisaties te helpen bepalen hoe betrokken hun werknemers zijn.
1. Bepaal wat werknemersbetrokkenheid is.
Medewerkersbetrokkenheid kan iets anders betekenen, afhankelijk van wie u daarom vraagt. Sommige werkgevers definiëren het als geluk, terwijl anderen het als productiviteit beschrijven. Het is belangrijk om te beslissen wat het betekent voor uw bedrijf, want als u dat eenmaal doet, kunt u een plan ontwikkelen om het te meten.
Almeda definieert medewerkersbetrokkenheid als maatstaf voor persoonlijke investeringen in uw werk.
"Velen beschrijven het als de 'discretionaire inspanning' die werknemers investeren in de baan," vertelde hij aan Mobby Business. "We voegen onze eigen unieke draai toe: hoe geïnspireerd zijn Kronieten in hun rollen?"
2. Voer enquêtes uit.
Het verzenden van een medewerkersenquête en het analyseren van de resultaten is een gemakkelijke manier om medewerkersbetrokkenheid te meten door trends en probleemgebieden te vinden.
Andrew Sumitani, hoofd marketing bij werknemerbetrokkenheidbedrijf TINYpulse, beveelt anonieme pulsenquêtes aan voor bedrijven die de betrokkenheid van medewerkers proberen te meten.
"[Gebruik] superkorte enquêtes - een of twee vragen maximaal.Dit maakt het gemakkelijker voor managers om onderzoeksgegevens regelmatig te verzamelen en tijdig actie te ondernemen", zei hij. "Het beschermen van werknemers door de enquêtes anoniem te maken, moedigt kritisch transparante feedback aan, zelfs als de feedback negatief is." Almeda is het ermee eens dat enquêtes een goede manier zijn om werknemersbetrokkenheid te meten, maar hij merkte op dat dit een van meerdere feedbackbronnen zou moeten zijn.
"We raden bedrijven aan om feedback van meerdere bronnen te gebruiken om het algemene werknemerssentiment te begrijpen," zei hij. "Het is ook belangrijk om enkele van de bekende factoren voor werknemersbetrokkenheid te meten - dit zal u bewapenen met gegevens die u nodig hebt om het te verbeteren." Almeda zei bijvoorbeeld dat managers een significant effect hebben op de medewerkersbetrokkenheid bij Kronos. Daarom meet Kronos de percepties van zijn werknemers over hun managers.
3. Stel kwantitatieve en kwalitatieve vragen.
Enquêtes zijn nutteloos als u niet de juiste vragen stelt. Sumitani stelt voor om zowel kwantitatieve als kwalitatieve componenten te meten om goed afgeronde feedback te krijgen. Hij raadt bijvoorbeeld aan medewerkers te vragen: "Hoe waardevol voel je je op je werk?" en ook: "Waarom voel je je zo?"
"Misschien voelt een hoog percentage werknemers zich overwerkt of ondervertegenwoordigd," zei hij. "Misschien voelen ze zich niet voldoende herkend voor hun werk door hun managers en collega's, of misschien voelen ze zich gewoon in een doodlopende baan wanneer de realiteit niet verder van de waarheid kan zijn. Al deze reacties vragen om een heel andere respons van leiderschap. "
4. Voer individuele gesprekken.
Informele, individuele chats met elk lid van uw team is een andere manier om medewerkersbetrokkenheid te meten. Dit kan voordeliger zijn dan een enquête omdat u vragen kunt beantwoorden en meer informatie kunt krijgen over elk probleem. De enige manier om deze individuele gesprekken effectief te laten zijn, is echter om een veilige omgeving te creëren, zodat werknemers zich op hun gemak voelen met wat een moeilijk gesprek zou kunnen zijn.
Afsluitinterviews zijn bij de meeste bedrijven al routinematig en vormen een belangrijke manier om werkgevers om te leren wat ze beter hadden kunnen doen om de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Maar als u een exit-interview voert, is het al te laat om die medewerker te helpen. Om vergelijkbare resultaten te bereiken, kunt u medewerkers interviewen die van plan zijn bij de organisatie te blijven. In plaats van te vragen: "Waarom verlaat u deze baan?" u kunt vragen: "Waarom verblijft u op deze baan en wat kunnen we doen om ervoor te zorgen dat u blijft?"
5. Plan de betrokkenheid van medewerkers vaak te meten.
Als u eenmaal per jaar een enquête over medewerkersbetrokkenheid verzendt, is het lastig trends te bepalen en verbeteringsgebieden te vinden. Vul de enquêtes aan met andere meetmethoden, zodat u de betrokkenheid binnen uw organisatie consequent kunt bijhouden.
Kronos voert bijvoorbeeld tweemaal per jaar interne enquêtes over wereldwijde betrokkenheid uit. "Die gegevens worden aangevuld met externe enquêtes voor verschillende beste werkpleksprijzen en feedback van sociale media, zoals van Glassdoor," zei Almeda. "We gebruiken meerdere bronnen om ons een voortdurende impuls te geven aan engagement."
"Eerlijke feedback betekent dat bedrijfsleiders kunnen stoppen met speculeren en handelen naar wat echt top of mind is voor hun werknemers," voegde Sumitani toe. "Door regelmatig feedback te verzamelen, kunnen leiders meten hoe effectief hun acties zijn [en] en slimmer toekomstig engagement ondersteunen."
Nadat u de betrokkenheid van medewerkers hebt gemeten, moet u erop voorbereid zijn. Er zijn een paar dingen frustrerender dan feedback geven die niet wordt gehoord.
Google Touts Cloud voor kleine bedrijven Groei
De sleutel tot het snel laten groeien van uw bedrijf is door gebruik te maken van cloudtechnologieën, nieuw onderzoek . Kleine bedrijven die meer dan twee soorten cloudservices gebruiken, groeien 26 procent sneller en zijn gemiddeld 21 procent winstgevender dan bedrijven die geen gebruikmaken van cloudhulpmiddelen, volgens een nieuw rapport van Google en Deloitte.
Waarom Troublemaker-kinderen geweldige ondernemers maken
Je kent alle vileine beroepsmatige stereotypen: de corrupte politicus, de hebzuchtige advocaat, de kleverige vingerafdrukaccountant. Nou, hier is er een die je nog niet hebt gehoord ... de boosaardige ondernemer. Volgens onderzoekers in Zweden en Duitsland beginnen de meeste ondernemers als ... nou ja, onruststokers.
Google Touts Cloud voor kleine bedrijven Groei
De sleutel tot het snel laten groeien van uw bedrijf is door gebruik te maken van cloudtechnologieën, nieuw onderzoek . Kleine bedrijven die meer dan twee soorten cloudservices gebruiken, groeien 26 procent sneller en zijn gemiddeld 21 procent winstgevender dan bedrijven die geen gebruikmaken van cloudhulpmiddelen, volgens een nieuw rapport van Google en Deloitte.
Waarom Troublemaker-kinderen geweldige ondernemers maken
Je kent alle vileine beroepsmatige stereotypen: de corrupte politicus, de hebzuchtige advocaat, de kleverige vingerafdrukaccountant. Nou, hier is er een die je nog niet hebt gehoord ... de boosaardige ondernemer. Volgens onderzoekers in Zweden en Duitsland beginnen de meeste ondernemers als ... nou ja, onruststokers.
Populaire Berichten