Werknemersvrijheid Rassen Loyaliteit en toewijding

De legendarische rockzanger Janis Joplin zong ooit: "Vrijheid is gewoon een woord voor niets dat u nog kunt verliezen." kan in feite niet veel te verliezen hebben als het erop aankomt om hun werknemers wat extra vrijheid te geven. Werknemers die het gevoel hebben dat ze vrij zijn om keuzes te maken op de werkplek en voor hen verantwoording kunnen afleggen, zijn gelukkiger en productiever dan werknemers die meer beperkt zijn, volgens een uitgebreid literatuuronderzoek.

Het probleem is echter dat er geen universele cross-culturele definitie van autonomie is.

"De perceptie van autonomie heeft zeer positieve effecten op werknemers" zei Marylène Gagné, een professor aan de John Molson School of Business in de Concordia University in Montreal, Canada.

Autonomie kan vele verschillende vormen aannemen. Organisaties kunnen werknemers hun eigen planningen laten instellen, kiezen hoe ze hun werk moeten doen of er zelfs voor kiezen om thuis te werken. Ongeacht hoe autonomie wordt gedefinieerd, wanneer mensen voelen dat ze meer speelruimte hebben, zijn de resultaten indrukwekkend. Potentiële voordelen zijn meer betrokkenheid van medewerkers, betere prestaties, verbeterde productiviteit en lagere omzet.

"Autonomie leidt met name waarschijnlijk tot een hogere productiviteit wanneer het werk complex is of meer creativiteit vereist," zei Gagné. "In een zeer routineklus heeft autonomie niet veel invloed op de productiviteit, maar het kan de tevredenheid nog steeds verhogen, wat leidt tot andere positieve resultaten. Wanneer het management beslissingen neemt over het organiseren van werk, moeten ze altijd nadenken over het effect op de mensen autonomie. "

Terwijl de werkplek voortdurend evolueert en globalisering steeds belangrijker wordt, is intercultureel onderzoek naar autonomie op het werk belangrijker dan ooit, aldus de onderzoekers. Tot voor kort werd het meeste managementonderzoek uitgevoerd in Noord-Amerika. Dientengevolge hebben managers in andere landen weinig om hen te begeleiden bij het ontwikkelen van technieken die werken in hun eigen culturele context. Om dit tekort te verhelpen, onderzoekt Gagné nu het leiderschapsgedrag in verschillende landen, waaronder China en Italië.

"We proberen te zien hoe leiderschapsgedrag de motivatie van werknemers beïnvloedt en of hetzelfde gedrag in verschillende landen hetzelfde effect heeft", zegt Gagné. "Soms doen ze dat niet, in sommige culturen bijvoorbeeld, kunnen bazen de mening van ondergeschikten niet vragen, omdat ze daardoor zwak lijken te lijken, dus managers in deze omgevingen moeten andere manieren vinden om mensen zich autonoom te laten voelen. eenvoudig recept. "

Het onderzoek wordt gepubliceerd in het boek" Menselijke autonomie in cross-culturele context: perspectieven op de psychologie van het agentschap, vrijheid en welzijn "(Springer), die co-auteur was van Gagné en collega Concordia professor Devasheesh Bhave.

Gedeeld beheer: hoe moderne bedrijven zichzelf runnen

Onbeleefd personeel kost bedrijven meer dan ze weten

• Eerlijkheid en communicatiesleutel voor tevreden werknemers

---



Net Promotor Score: Hoe klantloyaliteit te meten

In discussies over hoe waarschijnlijk het is dat een bedrijf zal groeien, zal de Net Promotor Score (NPS) keer op keer verschijnen. Deze statistiek, die voor het eerst werd gepubliceerd in de Harvard Business Review in 2003, zou de beste manier zijn om te begrijpen hoe loyaal de klanten van een bedrijf zijn.

(Bedrijf)



Gestroomlijnd, mobiel en wereldwijd: het bedrijfsmodel bouwen dat ons product weerspiegelt

Toen het idee voor Stuart & Lau voor het eerst ontstond, werkte ik in een vastgoedrol voor Ralph Lauren in Hong Kong. Ik was vaak onderweg, altijd met alles op sleeptouw. Tegelijkertijd worstelde mijn vriend - en nu zakenpartner - Jimmy Lau met soortgelijke ervaringen in New York. Tijdens onze respectievelijke reizen droegen we allebei de zwaardere ballistische nylon, canvas of lederen varianten van herentassen.

(Bedrijf)