Geen jaaroverzicht? Veel werknemers zeggen niet zo snel

Melissa Jezior, president en CEO van Eagle Hill Consulting, zei dat, hoewel het trendy is voor organisaties om te overwegen om af te stappen van traditionele beoordelingen, het probleem ligt in wat ze in plaats daarvan zouden doen. Wanneer bedrijven het jaarlijkse prestatiebeoordelingssysteem kwijtraken, zei ze, moeten ze het vervangen door iets, en dat iets typisch de vorm aanneemt van reguliere formele en informele feedbacksessies.

"Dit is problematisch voor bedrijven die geen open en regelmatige feedbackcultuur, "zei Jezior in een verklaring. <0> Op dit moment zegt slechts 55 procent van de werknemers dat hun manager regelmatig informele feedback geeft over hun prestaties.

Over het algemeen lopen de meeste medewerkers vrij traditionele beoordelingen aan, die zich redelijk goed voelen. Uit de studie bleek dat 54 procent van de ondervraagde werknemers blij was met hun laatste bespreking van de prestaties, in tegenstelling tot slechts 5 procent die boos werd en 6 procent die verrast was door de discussie.

Hoewel ze zich misschien goed voelen over hun discussie, de overgrote meerderheid van de werknemers wordt niet gedreven door wat ze horen bij hun beoordeling. Minder dan 30 procent van de ondervraagden zei dat hun laatste recensie hen motiveerde om beter te worden, terwijl 10 procent zei dat hun gesprek hen daadwerkelijk demotiveerde. lijkt een grote reden te zijn waarom veel werknemers aarzelen om jaarlijkse beoordelingen af ​​te schaffen. Uit het onderzoek bleek dat 43 procent van de werknemers er niet van overtuigd is dat salarissen en bonussen redelijk kunnen worden bepaald zonder een formele jaarlijkse beoordeling. De overtuiging dat beoordelingen een goede beoordeling van hun prestaties opleveren, is een andere reden waarom werknemers op hun hoede zijn om zich te ontdoen van jaarlijkse beoordelingen. Meer specifiek, 65 procent van de ondervraagde werknemers vond dat hun laatste jaarlijkse beoordeling een juiste weergave was van hun prestaties.

"Over het algemeen voelen medewerkers dat het systeem werkt en misschien maken ze zich misschien zorgen dat ze geen feedback krijgen die nodig is voor hun carrière of zullen ze geen input hebben over salarissen en bonussen, "zei Jezior.

De resultaten betekenen niet dat organisaties nooit naar een nieuw beoordelingssysteem moeten overstappen, zei Jezior. Werkgevers die die weg willen gaan, moeten eerst hun due diligence doen door de perspectieven van werknemers over het proces te verzamelen en heel duidelijk zijn over hoe informatie over prestatiebeoordelingen zal worden gebruikt om financiële beslissingen te nemen, legde ze uit.

"Het is van cruciaal belang om medewerkers betrekken bij elke verandering, [en om] glashelder te zijn over hoe een nieuw systeem zou werken en de impact op promoties en compensatie, "zei Jezior.

De studie was gebaseerd op enquêtes van 1.617 Amerikaanse professionals uit verschillende sectoren en carrières.

6 Tips voor het opstellen van het noodplan van uw bedrijf

Rampen komen vaak uit het niets en zelfs in het geval dat u een geavanceerde waarschuwing hebt, is het vaak niet tijd genoeg om uzelf voor te bereiden op de gevolgen. Of het nu gaat om een ​​zware storm, een arbeidsongeval of een economische crisis, het is belangrijk om een ​​rampenplan te hebben om ervoor te zorgen dat uw bedrijf het ergste overleeft.

(Leiderschap)

Waarom werknemers motiveren is afhankelijk van hun persoonlijkheid

Voor sommige werknemers , noch de wortel noch de stok zal dienen als een motivatie-instrument, blijkt uit nieuw onderzoek. Een studie van de Universiteit van Iowa suggereert dat als de persoonlijkheid van een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen, hij of zij niet gemotiveerd zal worden door externe factoren, hoe lekker de wortel ook is of de stok pijnlijk.

(Leiderschap)