Moet u die werknemer ontslaan? 4 vragen om te stellen

"Je bent ontslagen!"

Misschien heeft het gewerkt voor Donald Trump, maar in de kleine bedrijfswereld is de beslissing om een ​​werknemer te beëindigen wat ingewikkelder dan dat. In een klein bedrijf speelt elke medewerker een waardevolle rol in het succes van de organisatie en het verliezen van zelfs maar één persoon heeft een enorme impact op de dagelijkse taken en algehele efficiëntie. Maar soms past een medewerker gewoon niet bij de rekening en moet u bepalen of hij of zij moet worden ontslagen. Hoewel een op prestaties gebaseerde beëindiging vaak het gevolg is van een slechte beslissing, is het niet altijd de schuld van de manager. Misschien was de medewerker in kwestie in eerste instantie uitblonk in zijn of haar werk, maar de prestaties van de werknemer begonnen langzaam maar zeker af te nemen in kwaliteit. Of persoonlijke omstandigheden hebben een plotseling en diepgaand effect gehad op de output van de werknemer. Wat het geval ook is, je moet jezelf deze vier vragen stellen voordat je die persoon op het hakblok plaatst.

Is de werknemer niet in staat om zijn of haar verwachtingen ten aanzien van het werk waar te maken?

Dit is misschien een voor de hand liggende vraag, maar het is niettemin een belangrijke vraag. Sommige werkgevers willen een medewerker kwijtraken omdat ze het niet met elkaar kunnen vinden of hun persoonlijkheden botsen, maar er moet een geldige, tastbare reden zijn voor een beëindigingsdebat.

"Op prestaties gebaseerde beëindiging moet één overweging hebben - werkt de medewerker zijn of haar doelen op een acceptabel niveau? " zei Jay Starkman, president en CEO van professionele werkgeverorganisatie Engage PEO.

Of de medewerker de toegewezen taken goed uitvoert, moet het eerste punt van overweging zijn, maar je moet ook overwegen of hij of zij leeft de culturele verwachtingen van het bedrijf ook. Brent Daily, chief operating officer van Roundpegg, platform voor medewerkersbetrokkenheid, merkte op dat een mislukking om de cultuur op team- of managerniveau aan te passen, een van de meest voorkomende oorzaken van beëindiging in een klein bedrijf is.

"Iedereen is op zijn best in het interviewproces en beide partijen willen worden gezocht, "zei Daily. "Deze verlangens creëren vaak blinde vlekken en stellen ons in staat om excuses te maken of om rode vlaggen te verwijderen." Door de mogelijke gebieden van verkeerde afstemming van tevoren aan te wijzen, kan de interviewer zich concentreren op de mogelijke risicogebieden in plaats van op de gemeenschappelijke terreinen. "

"De kernovertuigingen van een bedrijf moeten kunnen werken als een meetinstrument voor de fitheid van werknemers", voegt Ulrik Bo Larsen, oprichter en CEO van het social-media managementplatform Falcon Social, toe. "Dan kun je concreet zijn in je acties door een teamlid te laten gaan, als de medewerker in kwestie en de rest van de organisatie geen kernopvatting hebben die overeenkomt."

Hoe lang is de slechte uitvoering van de medewerker al gebeurd? ?

Tenzij een werknemer een zeer ernstige overtreding heeft begaan, zouden een of twee gevallen van ontoereikende prestaties niet voldoende moeten zijn om onmiddellijke beëindiging te rechtvaardigen. Iedereen maakt fouten en alle medewerkers moeten de kans krijgen om van hen te leren. Herhaalde ondermaatse prestaties zonder enige moeite om het probleem te verhelpen, of een voortdurend gebrek aan betrokkenheid zijn echter legitieme zorgen.

"Gebrek aan engagement [is] excuses maken, niet verschijnen voor vergaderingen, niet communicatief zijn met collega's, een reden vinden waarom [een taak] niet werd gedaan in plaats van er gewoon de tijd en energie voor te nemen, "zei Chad Parks, oprichter van Ubiquity Retirement + Savings, voorheen bekend als The Online 401 (k). "In sommige gevallen hebben werknemers iets persoonlijks te doen, maar als u het vaker ziet gebeuren nadat u met hen hebt gesproken, [weet u] dat ze zijn uitgecheckt."

Heb ik deze kwesties gedocumenteerd en de werknemer op de hoogte gebracht van zijn of haar lage prestaties?

Starkman herinnerde werkgevers eraan dat, als het besluit wordt genomen om een ​​werknemer te laten gaan, het vanuit juridisch oogpunt cruciaal is dat prestatieproblemen officieel worden gedocumenteerd. Zodra u slecht gedrag hebt opgemerkt, moet u met de werknemer spreken en hem of haar voorzien van schriftelijke kennisgeving over de geconstateerde tekortkomingen. Als u de doelen van uw werknemers niet schetst en het bewijs levert dat ze niet worden gehaald, zullen werknemers zich mogelijk nooit realiseren dat u een probleem had met hun prestaties tot de dag dat u ze ontsloeg.

"De werknemer moet nooit verrast zijn [ at a termination], "vertelde Starkman Mobby Business. "U moet alles onderweg documenteren."

"Als we geloven dat de doelstellingen van een medewerker kloppen, maar hij of zij heeft moeite om ze te ontmoeten, dan zullen we die met hem of haar bespreken," zei Trent Krupp, vice-president van talent bij Hired.com. "Het is belangrijk om werknemers te laten weten dat ze het vertrouwen van de organisatie hebben om het om te draaien." Parken merkten op dat de rechten van werknemers met betrekking tot documentatie die tot beëindiging leidt verschillen van staat tot staat. Het is belangrijk om de arbeidswetgeving van uw staat te onderzoeken om ervoor te zorgen dat u, als u iemand moet ontslaan, wordt beschermd tegen toekomstige rechtszaken door de ontslagen werknemer.

Heeft de medewerker voldoende tijd en duidelijke instructies gegeven om te verbeteren?

een werkgever, bent u het aan uw personeelsleden verschuldigd om hen voldoende tijd en richting te geven om de situatie te keren. Een prestatieverbeteringsplan met een duidelijke tijdlijn en benchmarks is wettelijk vereist voordat prestaties op basis van beëindiging in veel staten worden uitgevoerd, maar het laat ook werknemers zien dat het belangrijk is of ze hun baan behouden.

"[Vertel werknemers] specifiek wat ze nodig hebben anders doen om hun positie in de organisatie te verbeteren, "zei Krupp. "[Het moet] worden afgetekend door zowel de werkgever als de werknemer. Geef de werknemers de volgende waarschuwing: als ze het plan niet succesvol vinden, moeten ze waarschijnlijk op zoek gaan naar een andere baan. [werknemers zullen] het lezen, het internaliseren en meteen aan het werk gaan. "

Als u" ja "hebt geantwoord op al deze vragen en de medewerker nog steeds geen enkel teken van verbetering vertoont, is het misschien tijd om hem te laten of haar gaan. Het is zelden gemakkelijk en pijnloos om een ​​medewerker te ontslaan, vooral iemand die in het verleden goed heeft gediend, maar er zijn enkele dingen die u kunt doen om de spanning te verminderen wanneer u uit elkaar gaat. Een ontslagvergoeding en een vergoeding voor ongebruikte vrije tijd is een genereuze manier om de beëindigde werknemer te helpen bij de overgang als hij of zij geen andere baan heeft. Je kunt ook een exit-interview houden met de medewerker om hem of haar de kans te geven om de gedachten van die persoon te delen.

"Exit-gesprekken geven de werknemer niet alleen het recht om zijn of haar standpunt te uiten - het geeft het bedrijf ook een kans om waardevolle feedback te krijgen, "zei Larsen. "We hebben groot succes gehad door het in ons bedrijf te introduceren, en zelfs voormalige werknemers hebben via e-mail contact met achteraf gehad om dank te zeggen en dat zij ... de gelegenheid hebben gewaardeerd om hun stem te laten horen."

Bijgewerkt op 16 december 2014.

Wat werkgevers moeten weten over bijgewerkte EEOC-regels voor billijkheidsverplichtingen

In een poging om de loonverschillen in een aantal sectoren te bestrijden, bereidt de federale overheid zich voor om verder te gaan met nieuwe rapportagevereisten met betrekking tot de beloning van werknemers en demografische gegevens. Deze regels, oorspronkelijk voorgesteld door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), hebben belangrijke implicaties voor de manier waarop bedrijven die EEO-1-formulieren indienen, demografische gegevens en betalingsgegevens moeten rapporteren, dus het is belangrijk om de indieningstermijn van maart 2018 onmiddellijk voor te bereiden.

(Leiderschap)

Leadership Lessons: Micromanaging-limieten Het potentieel van uw team

Er is niemand "juiste" manier om een ​​bedrijf te leiden. De leiders van vandaag hebben veel wijsheid bij te brengen over het beheer van de moderne beroepsbevolking, omdat iedereen leiderschap op zijn of haar eigen unieke manier benadert. Mobby Business deelt wekelijks een les in leiderschap met een succesvolle ondernemer of manager.

(Leiderschap)