De juiste soort zoeken Job Hopper
Bent u terughoudend in het inhuren van een chronische werkhopper? Het is niet onredelijk om je zorgen te maken over kandidaten die nog niet lang hebben vastgezeten aan vorige banen, vooral als ze voorbij instapniveau zijn. Sommige werkgevers willen niet het risico lopen iemand aan te trekken die hen over een jaar of twee waarschijnlijk zal verlaten. Maar andere werkgevers hebben ontdekt dat, met de juiste managementtechnieken, zelfs iemand met een neiging tot kortere duur een sterke, blijvende invloed op de organisatie kan hebben.
Voordat u een aanbod doet, is er echter één belangrijk onderscheid tussen make: Is de kandidaat echt een job-hopper, of is hij of zij een ambitieuze doorzetter die een goede kans nastreeft wanneer het gebeurt in de naam van carrièreontwikkeling?
Dan Graham, mede-oprichter en CEO van custom sign bedrijf BuildASign.com, is van mening dat er een groot verschil is tussen hoppers en wat hij "short-timers" noemt, en werkgevers moeten elk type kunnen herkennen.
"Sommige mensen hopen op banen omdat ze schilferig, onbetrouwbaar of ineffectief zijn, maar dat is niet altijd het geval, "vertelde Graham Mobby Business. "Short-timers ... mogen niet jaren achtereen bij één bedrijf blijven, maar dat komt omdat ze vaak werken aan een veel groter doel, meestal hun eigen bedrijf beginnen. Die korte termijn werknemers zijn op zoek naar persoonlijke en professionele ontwikkelingskansen die zal hen helpen om dat voor te bereiden, wat hen doorgaans ambitieuzer, innovatiever en productiever maakt. "
Short-timers kunnen ook een schat aan kennis meenemen naar een bedrijf dat mensen met een langere looptijd misschien niet hebben, zegt Carrie Brandes, vice-president van mensen en cultuur bij Ubiquity Pensioen + Besparingen. Als een werknemer voor verschillende organisaties een vergelijkbare rol heeft vervuld, heeft hij waarschijnlijk een paar verschillende manieren waargenomen om hetzelfde te doen en kan hij een nieuw perspectief op dat specifieke project of probleem binnen uw bedrijf brengen.
Wat voor werk hopper is een kandidaat?
Volgens Brandes is de beste manier om waardevolle kortetermijnmedewerkers te onderscheiden van vlokkige hun trajecten tot dusverre te traceren en te zien wat ze in elke positie hebben bereikt.
"Kijk naar hun cv - zie je opwaartse progressie, een titelverandering of meer verantwoordelijkheid? " Zei Brandes. "Of veranderen ze van rol, omdat ze niet zeker weten wat ze willen doen? Wat is hun motivatie?" Melissa Davis, CEO van Elev8 Staffing, zei dat je meestal kunt zien of een kandidaat te snel voortgaat op basis van patronen in niet alleen de werkgelegenheid, maar ook in zijn of haar opleiding en andere activiteiten. Korte looptijden bij meerdere organisaties / scholen over de hele linie, vooral als de kandidaat jong is of alleen algemene in plaats van nichevaardigheden heeft, kan een teken zijn dat hij of zij zich snel verveelt en alleen maar dat 'volgende ding' wil achterhalen.
Zowel Davis als Graham waren het ermee eens dat het vragen van potentiële medewerkers over hun langetermijndoelen tijdens het sollicitatieproces kan helpen bij het identificeren van een ambitieuze medewerker.
"We vragen naar [kandidaten] vijf- of tienjarenplannen en graven in hun echte motivators en interesses, "zei Graham. "Vervolgens bouwen we succesverhalen over andere short-timers in en praten we er trots over, waardoor de geïnterviewde zich op zijn gemak voelt bij het eerlijk delen van zijn plannen."
Shorttimers beheren
Als u beslist dat een kandidaat met een korte baan een waardevolle aanwinst zou zijn, het is belangrijk om ze goed te beheren om het meeste te halen uit wat een korte tijd met uw bedrijf zou kunnen zijn. U wilt hen ook tevreden houden om dat verblijf van werk mogelijk uit te breiden, vooral als de werknemer een millennial is.
"Focus op het bieden van kansen voor groei en ontwikkeling, dat is wat millennials echt in dienst houdt," zei Graham. "[Millennials] gaan op zoek naar de volgende mogelijkheid zodra ze voelen dat ze niet meer met het bedrijf meegroeien."
Brandes zei dat werknemers een verschil willen maken en weten hoe hun rol past in het grotere doel van een organisatie, dus als u ze tevreden houdt, betekent dit dat u deze motivators op de eerste plaats moet houden in uw bedrijfscultuur en managementbenadering. Het doel, zei ze, is om een omgeving te creëren waarin werknemers kunnen leren en vooruit te komen, hun vooruitgang kunnen zien en een gevoel van verbondenheid en gemeenschap op de werkplek kunnen opbouwen.
De ondernemersambities van korte termijn werknemers moeten worden aangemoedigd en ondersteund in hun rol door hen zoveel mogelijk autonomie in hun positie te bieden, zei Graham. U moet ook een open dialoog aanmoedigen over hoe uw bedrijf de medewerker kan helpen bij het bouwen van de vaardigheden die hij of zij wil, ongeacht of deze voor deze of de volgende baan zijn.
"Er zijn drie belangrijke zaken waar millennials naar op zoek zijn in een baan: verantwoordelijkheid, groei en autonomie, "voegde Davis eraan toe. "Als u hen verloofd houdt en consistente feedback geeft, zijn ze vaak langer tevreden in hun rol."
Eenvoudige sjablonen voor ondernemingsplannen
Met een wegenkaart kunt u het einde van uw reis met succes bereiken. Businessplannen doen hetzelfde voor kleine bedrijven. Ze leggen de mijlpalen vast die u moet bereiken op weg naar het opbouwen van een winstgevend klein bedrijf. Van financiën tot marketing, van operations tot sales, elk deel van een businessplan helpt je om je doelen te bereiken.
De brasserie, de broodrooster en het 'compacte handheld videogamesysteem', beter bekend als de Game Boy, hebben allemaal iets gemeen: ze zijn gepatenteerd. De ontwerpen voor deze alledaagse artikelen worden beschermd tegen copycats, waardoor de commerciële waarde van de uitvindingen wordt gemaximaliseerd.
Populaire Berichten