Een goede beschrijving van een functie schrijven Resultaten in betere aanwinsten

Als u betere beslissingen wilt nemen over het aannemen van een baan, moet u wellicht de manier wijzigen waarop uw vacatures worden geschreven, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

Een paar kleine wijzigingen in de formulering van een vacature-advertentie kunnen de omvang en kwaliteit van een pool van aanvragers, wat kan resulteren in betere matches tussen werknemers en bedrijven, volgens een studie die zal verschijnen in een nieuw nummer van Journal of Business and Psychology.

Terwijl typische vacatures zich richten op wat de werkgever wil van de aanvrager, zoals academische graden, specifieke vaardigheden en een sterke arbeidsethos, meer effectieve advertenties richten zich op wat werkgevers kunnen bieden werkzoekenden, aldus de auteurs van het onderzoek. Dat kan werkautonomie, carrièrevordering en inclusie in belangrijke beslissingen omvatten.

Voor de studie manipuleerden onderzoekers echte vacatures bij een groot ingenieursbureau. Dit was misschien de eerste studie om gegevens die in het veld werden verzameld te gebruiken van actieve werkzoekenden die solliciteren naar daadwerkelijke professionele functies, zei David Jones, een van de auteurs van de studie en een universitair hoofddocent van het bedrijfsleven aan de Universiteit van Vermont.

De auteurs van het onderzoek ontdekte dat berichten die gericht waren op wat werkgevers kunnen leveren om aan de behoeften van een kandidaat te voldoen, bijna driemaal zoveel hooggekwalificeerde aanvragers ontvingen als advertenties waarin werd gefocust op welke capaciteiten en vaardigheden de organisatie van kandidaten eist. Jones zei dat zoveel werkgevers nog steeds vacatures houden gericht op hun behoeften vanwege de beperkingen van mensen die de advertenties schrijven. Deze personen hebben vaak weinig training op dit gebied, hebben zeer specifieke vaardigheidslacunes die ze nodig hebben om zich snel te vullen of op headhunters die zich mogelijkerwijs richten op de behoeften van de klanten, meer dan die van de aanvragers.

"Een inhuurmanager in een specifieke eenheid of een supervisor van de tweede shift in productie met weinig training in dit spul kan de advertentie maken, "zei Jones in een verklaring. "Het is dus niet verwonderlijk dat het gevuld is met [dat soort] uitspraken, omdat ze iemand met een specifieke vaardigheden willen dat ze niet veel tijd hoeven te trainen en die de eerste dag kunnen beginnen."

werkgevers zijn misschien geneigd om eenvoudigweg een aantal werknemersvriendelijke verklaringen af ​​te leggen over hun postings, Jones zei dat een dergelijke strategie niet zal werken als de claims niet waar zijn.

"Als u een zogenaamd psychologisch contract creëert waar de aanvrager heeft een verwachting van wat er gaat gebeuren als een werknemer en dan is het niet, de mensen die je inneemt zijn minder waarschijnlijk gaan boven en voorbij en hebben meer kans om veel eerder te stoppen dan ze anders zouden doen, "zei Jones.

Over het onderzoek, Jones theorizes dat werknemer gerichte uitingen garner grotere aanvrager zwembaden verzamelen omdat ze twee soorten aanvragers aan te trekken. Deze advertenties zijn aantrekkelijk voor zowel de topkandidaten, die de luxe hebben om op een klein aantal posities in te schrijven, als de aanvragers met gemiddelde cv's die zoveel mogelijk posities aanvragen tijdens een zoektocht naar een baan.

Daarentegen is de Typische vacatures die gericht zijn op de behoeften van de werkgever trekken in de eerste plaats gemiddelde aanvragers aan, die de shotgunbenadering gebruiken bij het solliciteren.

De studie was co-auteur van Joseph Schmidt van de Universiteit van Saskatchewan en Derek Chapman van de Universiteit van Calgary.

'Het is OK om ongelijk te hebben': leiderschapslessen van ADT Business President

Als iemand zoveel leidinggevende posities bekleed heeft als Luis Orbegoso, zou je kunnen denken dat hij alles weet wat er te weten valt over het feit dat hij een groot leider is. Orbegoso startte zijn loopbaan als General Electric-verkoper in 1994 en de afgelopen twee decennia heeft hij leiding gegeven aan verkoopteams voor medische apparatuur, leidde hij een beveiligingssoftwarebedrijf en werd hij zelfs een Six Sigma Master Black Belt.

(Leiderschap)

Is uw Office-dresscode redelijk?

"Kledingcodes tussen verschillende industrieën hebben wordt casualer dan ooit - en wat eens grote taboes waren, zoals jeans, stoppels, rommelige broodjes, tatoeages, zijn steeds alledaagser geworden op de moderne werkplek, "zei Rachel Bitte, chief people officer bij Jobvite. In plaats van te proberen te creëren een strikte sfeer van mooie blouses verscholen in lange rokjes en overhemden met stropdassen, veel werkgevers staan ​​nu open voor informele kleding en persoonlijke modetrends.

(Leiderschap)