Waarom uw beste werknemers uitstappen (en 3 manieren om ze te behouden)

Medewerkers stoppen hun baan om verschillende redenen, waaronder betere carrièrekansen, ontevredenheid over het werk of persoonlijke groei. Wat uw team ook drijft om af te sluiten, u heeft als manager de plicht om de redenen beter te begrijpen als u medewerkers in de toekomst wilt behouden.

"Het verliezen van een belangrijke medewerker is vaak schadelijker voor het bedrijf dan verliezen een belangrijke klant ", zegt Jeff Nussbaum, CEO en mede-oprichter van Recruit, Inc., een site voor recruiters en werkzoekenden. "Als u voortdurend communiceert met uw werknemers en rekening houdt met hun behoeften, hopelijk zullen ze niet willen vertrekken, en als ze dit overwegen, zullen ze van tevoren transparant zijn."

Waarom werknemers stoppen (en wat te doen? )

Volgens een CEB-rapport van 2016 waren de vijf grootste factoren die de respondenten in overweging namen bij het verlaten van hun laatste baan:

1. Toekomstige loopbaanmogelijkheden (42 procent)
2. Compensatie (36 procent)
3. People management (35 procent)
4. Ontwikkelingsmogelijkheid (31 procent)
5. Erkenning (29 procent)

Het is niet altijd mogelijk om elke ontevreden werknemer een verhoging te geven - en in feite kan dat zelfs niet motiveren om te blijven. Er zijn echter dingen die u kunt doen om uw personeel zich meer gewaardeerd en minder waarschijnlijk te laten voelen. Hier zijn drie belangrijke acties die u kunt ondernemen om het verloop van werknemers aan te pakken en uw beste werknemers in uw bedrijf te houden.

Kansen bieden

Een gebrek aan toekomstige carrièremogelijkheden is, misschien niet verrassend, de belangrijkste reden waarom werknemers hun baan verlaten. Volgens een grote meerderheid van de ondervraagde werknemers (70 procent) meldde dat ze niet tevreden waren met toekomstige carrièremogelijkheden in hun huidige organisatie.

Volgens het CEB-rapport kan de perceptie van stijgende carrièrekansen de carrière-tevredenheid met 17 procent verbeteren. Medewerkers kalibreren hun carrièrevoortgang door de lens van het titelverloop. Carrièretevredenheid neemt toe naarmate ze meer kansen zien voor titelverloop. Nussbaum was het daarmee eens en zei dat als er geen business-traject is, er geen kansen voor werknemers zijn. Om zijn werknemers te machtigen, houdt hij zijn team op de hoogte.

"Hoe meer ze budgetten, strategieën, succescriteria, risico's, etc. begrijpen, hoe meer ze zich bevoegd, verantwoordelijk, belangrijk en gemotiveerd voelen," zei hij. "Hoe vanzelfsprekend dit ook mag lijken, het wordt vaak over het hoofd gezien door werkgevers en bijna altijd gemist door werknemers die emotioneeler neigen naar hun groei of het gebrek daaraan in hun baan."

"Ik geloof in een compensatie voor belangrijke werknemers plannen bevatten een component die is gekoppeld aan de groei en prestaties van het bedrijf, niet alleen hun persoonlijke rol / prestaties, "vervolgde Nussbaum. "Je zult versteld staan ​​hoe deze aanpassing in compensatie positief gedrag en een teamcultuur zal beïnvloeden."

Openlijk communiceren

Open communicatie met medewerkers is een nuttige manier om gefocust en veiliger te blijven in hun positie. De behoefte aan voortdurende feedback is een bijzonder belangrijk detail om te onthouden met een millennials zwaar kantoor. Deze generatie omvat meer dan de helft van de Amerikaanse beroepsbevolking, dus werkgevers proberen de beste manieren te vinden om hen aan te spreken - en voorkomen dat ze hun baan opzeggen.

Volgens een Clutch HR-enquête, de beste manier om een ​​beroep te doen op millennial medewerkers hebben consistente, accurate en directe feedback van medewerkers. Dit soort communicatie, in tegenstelling tot meer traditionele interacties op de werkvloer, zoals formele evaluaties aan het einde van het jaar, zou kunnen betekenen dat 34 procent eerder geneigd is zijn of haar baan te vervullen en minder snel hun huidige positie opgeeft.

"Hoe vaker traditionele modellen voor het geven van feedback zijn minder populair bij millennials, ze willen meer nadruk op directe feedback en de directe verbinding met het werk dat ze doen, "vertelde Joe Carella, assistent-decaan van het Eller College of Management, University of Arizona, aan Clutch . "Over het algemeen werken millennials meer samen dan eerdere generaties, door die samenwerking staan ​​ze meer open voor continue uitwisselingen over het werk dat wordt gedaan, wat zich vertaalt in de openheid en de wens voor meer directe feedback."

Begrijp hun persoonlijke leven

Uit het CEB-onderzoek is gebleken dat mensen nadenken over hun loopbaan wanneer bepaalde persoonlijke mijlpalen worden bereikt, zoals werkjubileums, klassenbijeenkomsten of een topverjaardag. Terwijl ze nadenken over hun prestaties tot het punt van deze mijlpalen, kan het zoeken naar werk toenemen als ze niet tevreden zijn.

"We hebben geleerd dat wat mensen echt raken, hun gevoel is voor hoe ze het doen in vergelijking met andere mensen in hun peer group, of met waar ze dachten dat ze op een bepaald moment in het leven zouden zijn, "zei Brian Kropp, hoofd van de HR-praktijk van CEB, in een verklaring. "We hebben geleerd ons te concentreren op momenten waarop mensen deze vergelijkingen kunnen maken."

Waarom inspirerende leiders niet altijd goede bazen zijn

Hoewel ze misschien alle aandacht krijgen, zijn inspirerende leiders zoals Steve Jobs, Bill Gates en Sam Walton niet de het beste geschikt voor elk bedrijf, suggereert nieuw onderzoek. Een studie van de Universiteit van Iowa stelt vast dat leiders soms niet transformationeel hoeven te zijn om een ​​zeer productieve groep te leiden.

(Leiderschap)

Promoot uw bedrijfscultuur de geestelijke gezondheid van werknemers?

Geestelijke gezondheid is iets dat niet lichtvaardig moet worden opgevat. Het gesprek is openhartiger geworden, maar strekt het zich uit tot op de werkplek? Medewerkers met psychische problemen hebben vaak de behoefte om ze bij de deur te controleren wanneer ze naar hun werk gaan - maar dat zou niet moeten.

(Leiderschap)