Heeft uw werknemershandboek een update nodig?

Als je 'werknemershandboek' hoort, denk je waarschijnlijk aan een dik pakket met strikte richtlijnen die bepalen wat werknemers wel en niet mogen doen, hoe ze zich moeten kleden en wat er wordt verwacht van hen in een groot hoofdkantoor. Hoewel een handboek veel meer kan en zou moeten zijn dan een overzicht van de regels, voorschriften en straffen van een bedrijf, is het gemakkelijk te begrijpen waarom dit belangrijke document die door regels geobsedeerde reputatie in de loop der jaren heeft verdiend. "Oudere werknemershandboeken [zijn gebaseerd op op] een ideaal van progressieve disciplinaire of corrigerende actie-beleid, "zei Melinda Figeley, vice-president van HR-consulting services bij NFP, leverancier van voordelenoplossingen. "Ze hebben de neiging om een ​​oude cultuur weer te geven waarin een werknemer verbaal wordt gewaarschuwd en als het gedrag of de prestatie opnieuw voorkomt, worden er schriftelijke waarschuwingen gevolgd door beëindiging."

Figeley merkt op dat werkgevers dit soort beleidsregels voor werknemershandboeken vaak plaats om zichzelf te beschermen tegen rechtszaken en grieven van medewerkers. Dergelijke regels kunnen werkgevers echter nog meer in de problemen brengen als de bedrijven hun eigen beleid niet afdwingen, zei ze. De meeste werkgevers volgen het beleid dat ze hebben gepubliceerd niet letterlijk op omdat het een stapsgewijs proces is dat niet geschikt is voor elke medewerker in elke situatie, en dit kan serieuze problemen op de werkplek veroorzaken.

"Handboeken moeten een beleid hebben waarbij prestaties en gedrag in het werk individueel worden geëvalueerd op basis van de omstandigheden, zoals de geschiedenis van het personeel, de ernst en frequentie van het probleem, en wat het beste indruk op deze werknemer zou kunnen maken," Figeley vertelde Mobby Business. "Elke situatie is anders en [handboeken] hebben flexibiliteit nodig in plaats van een stapsgewijze formule voor het afhandelen van prestatieproblemen."

Maar verouderde disciplinaire maatregelen zijn niet het grootste probleem dat bedrijven tegenwoordig hebben met hun werknemershandboeken. De meeste kleine bedrijven hebben niet echt een formeel handboek voor de referentie van hun personeel. Michael Pires, vice-president van ADP HR Solutions, zei dat hoewel bedrijven wettelijk niet verplicht zijn om handboeken te hebben, ze verplicht zijn om een ​​geschreven beleid te hebben voor verschillende federale en nationale arbeidswetten, zoals de Equal Employment Opportunity (EOO), de Fair Labor. Standards Act (FSLA) en de Family and Medical Leave Act (FMLA).

"Een handboek wordt een manier om dat op een heel professionele manier te verpakken," zei Pires. "Het laat medewerkers zien dat u uw bedrijf serieus neemt, en stelt ook een standaard voor de werkgever en werknemers voor hoe met [bepaalde situaties] om te gaan.Het is een kritisch hulpmiddel en hulpmiddel om een ​​organisatie te helpen beheren."

Als u Voor de eerste keer dat een formeel werknemershandboek werd opgesteld, adviseerde Figeley en Pires het volgende essentiële beleid:

FLSA-classificatie of vrijstellingsstatusbeleid

• Geschiktheid voor FMLA-dekking en andere afwezigheidsbeurten (dwz juryplicht), evenals de rechten en verantwoordelijkheden van werknemers en werkgevers
• EOO-beleid
• Poging tot pesten, seksuele intimidatie en discriminatie
• "Disctricting naar werk" (vereist door 23 staten)
• Verwachtingen voor tijd en aanwezigheid
• Persoonlijke vrije tijd / vakantietijd toegestaan ​​
• Payroll-schema's, aftrekkingen en processen (vanuit het perspectief van werknemers)
• Afhandeling van arbeidsveiligheid en -ongevallen
• Aanbod van voordelen, indien van toepassing
• Voor het "moderne kantoor", technologie en afstandswerk Beleid moet ook een plaats hebben in de handboeken voor werknemers. De handleidingen moeten duidelijk het gebruik van BYOD versus apparatuur van de werkgever beschrijven, evenals alle privacyverwachtingen rondom bedrijfsgegevens. Figeley zei dat je handboek beleidsregels moet bevatten rond speciale werkarrangementen zoals telewerken en flextijd, en Pires heeft een beleid voor sociale media aanbevolen waarin enkele basisrichtlijnen zijn opgenomen voor hoe een medewerker je merk moet vertegenwoordigen op openbare sociale netwerken.

Als je voor de eerste keer een medewerkershandboek maakt, probeer het dan niet alleen te doen, zei Pires. Er zijn tal van hulpmiddelen waarmee u een handboek kunt maken, zoals wizards voor online werknemershandboeken van bedrijven zoals ADP. Hoewel er talloze sjablonen online beschikbaar zijn en er veel bestaande bedrijfshandboeken zijn om als model te gebruiken, moet u er rekening mee houden dat uw handboek rekening moet houden met uw unieke bedrijfsbehoeften en omstandigheden. gedownload of geleend van iemand waarvan u weet dat deze de juiste taal of inhoud voor uw bedrijf zal hebben, omdat de kans groot is dat dit niet het geval is, "zei Pires. "Denk erover om de juiste experts bij de zaak te betrekken om u door het proces te leiden.Als u solo vliegt zonder de juiste expertise, kan het heel moeilijk zijn." Belangrijkst is dat bij het samenstellen van uw handboek, het hoofddoel ervan is: om uw werknemers te engageren en te motiveren.

"Een werknemershandboek zou werknemers moeten inspireren, motiveren en begeleiden," zei Figeley. "Er moet wel rekening worden gehouden met risicolimitering, maar het primaire doel is om werknemers kennis te laten maken met uw cultuur, mensen en geschiedenis. [Leg uit] wat u doet en hoe zij daar deel van uitmaken. werknemers accultureren of socialiseren in een organisatie en hen enthousiast maken over het werken [met jou]. "

Oorspronkelijk gepubliceerd op Mobby Business

Leiderschapslessen: het neemt een stam om een ​​bedrijf te leiden

Er is niemand "juiste" manier om een ​​bedrijf te leiden. De leiders van vandaag hebben veel wijsheid bij te brengen over het managen van de moderne beroepsbevolking, omdat iedereen leiderschap op zijn of haar eigen unieke manier benadert. Mobby Business deelt wekelijks een les in leiderschap van een succesvolle ondernemer of manager.

(Leiderschap)

Leadership Lessons: Leading is Temporary, So Do It Well

De leider: Bryan Miles, CEO en mede-oprichter van Miles Advisory Group (Miles AG) Tijd in huidige positie: 5 jaar Bryan's filosofie: "Leiderschap is tijdelijk. Je bent slechts voor een bepaalde tijd de CEO - niet voor altijd. Dus je moet deze rol en het bedrijf goed begeleiden." I verloor mijn vader aan longkanker toen ik op de universiteit zat.

(Leiderschap)