Verhuren? 5 Tips voor een succesvol kandidaat-interview
Interviewen en nieuw talent inhuren kan ontmoedigend lijken. Je moet iemand vinden met het juiste talent en ervaring, maar je wilt ook iemand die de waarden van je bedrijf deelt en goed bij de cultuur past.
"Het is heel belangrijk om de juiste 'fit' te vinden," zei Matt Thomas, president van WorkSmart PEO. "Gewoon inhuren van de kandidaat met de beste samenvatting of de persoon die de beste verstandhouding in het interviewproces heeft ontwikkeld, is niet genoeg."
Om u te helpen meer voorbereid en zelfverzekerd te zijn voordat u iemand evalueert voor een baan, zijn hier een paar belangrijke dingen om in gedachten te houden wanneer u een interview afneemt.
1. Sta open voor ogen
Om ervoor te zorgen dat alle betrokken partijen bij het wervingsproces - HR, wervingsmanagers, recruiters, enz. - op dezelfde pagina staan, beveelt Stefanie Frenking, hoofd van rekrutering bij Spreadshirt, een snelle vergadering voorafgaand aan de interview.
"[Discussie] specifieke vragen, zorgen voor de kandidaat en welke onderwerpen met prioriteit moeten worden behandeld tijdens het interview, om er zeker van te zijn dat u beiden op dezelfde pagina zit," zei ze. "Ga met een positieve instelling en open geest naar het interview."
Terwijl u uw onderzoek wilt doen en zoveel mogelijk wilt weten over de aanvrager, wilt u ook geen aanleg ontwikkelen.
" Terwijl we de eerdere ervaringen en vaardigheden van de kandidaat vooraf doorverwijzen, proberen we niets aan te nemen, waardoor we een beter begrip krijgen van wat hij of zij op tafel brengt, "zei hij.
David DeRam, mede-oprichter en CEO van Greenlight Guru, dezelfde meningen gedeeld, verklarend dat hij interviews benadert als een gelegenheid om een kandidaat te interviewen en geïnterviewd te worden door de kandidaat. Op die manier is er geen plaats voor blinde beoordelingen of miscommunicaties.
"Een goed interview is het delen van gelijke delen over de kandidaat en de kandidaat die over ons leert," zei DeRam. "Op zoek naar een goede fit en een overzicht van waarom ze zouden willen toetreden tot ons team."
2. Focus op de kandidaat
Het belangrijkste dat een interviewer vóór het interview kan doen is naar behoren onderzoek doen naar de kandidaat, zei Kim Dvorscak, directeur bedrijfsontwikkeling bij uitzendbureau Kavaliro. Door een kandidaat te beoordelen door een snelle Google-zoekopdracht te doen of door te kijken naar hun sociale-mediaplatforms, kunt u bepalen of die persoon past in de functie en bedrijfscultuur, zei ze. Bekijk hun CV vervolgens nauwkeuriger.
"Zorg ervoor dat je hun cv grondig hebt gelezen," zei Dvorscak. "Vanaf dat moment bereid je vragen voor de kandidaat voor die relevant zijn voor zowel hun cv als de functie waarvoor ze solliciteerden."
Onderzoek is ook handig voor het interviewen van een kandidaat met een aantal vaardigheden die je niet kent.
"Alleen al het kennen van de sleutelwoorden of acroniemen van de functieverantwoordelijkheden is niet genoeg om een opgeleide beoordeling van hun talent te bieden, en het is zeker niet eerlijk voor uw kandidaat," zei Dvorscak.
Een eenvoudige positiespecifieke zoekactie kan informatie opleveren over vergelijkbare functiebeschrijvingen, salarisvergelijkingen aanbieden en zelfs vragen en antwoorden voor een interview voorstellen.
3. Stel vragen zorgvuldig
Hoewel u zich niet hoeft te houden aan "standaard" interviewvragen, wilt u wel kijken naar wat u vraagt en hoe u het vraagt. Vragen of opmerkingen die op afstand een discriminerende vooroordeel zouden kunnen impliceren, zoals die met betrekking tot geslacht, religie, burgerlijke staat of gezinsplanning, zijn strikt verboden, zei Frenking. "Nooit vragen najagen die te ver in de kandidaat zitten persoonlijke leven, omdat ze ongemak of ongemak kunnen veroorzaken, "voegde ze eraan toe. Frenking adviseerde ook om vragen over vorige werkgevers met voorzichtigheid tegemoet te treden: als interviewer mag je nooit negatieve opmerkingen maken over de voormalige baas van een kandidaat, mede werknemers of bedrijf.
"De redenen om een functie of bedrijf te verlaten zijn divers en het luisteren naar de kandidaat beschrijft hun ervaring en het denkproces is de beste manier om inzicht te krijgen in hun werkgeschiedenis en professionele reis," zei Frenking.
Bovendien wilt u dat uw vragen specifiek voor hen zijn. Op die manier bieden ze persoonlijke antwoorden waarmee u hun verwachtingen als werknemer begrijpt. Enkele uitstekende voorbeelden, geleverd door Thomas, zijn:
Waarom denk je dat je hier goed zou passen?
Waar zie je jezelf over 10 jaar?
- Wat waardeer je in een werkomgeving?
- Waarmee sta je morgenochtend?
- "Deze vragen hebben een meer open einde en stellen de kandidaat in staat om buiten de box te denken over zijn of haar dagelijkse levensstijl en werkgewoonten," zei Thomas.
- DeRam heeft toegevoegd dat ervaringsvragen goede indicatoren zijn voor de soft skills van een kandidaat. Vraag naar een keer dat ze een opdracht te laat hebben gedaan, een conflict hebben gehad met een leidinggevende, een belangrijke klant verloren hebben, enz., Zei hij.
4. Weet hoe je de zenuwen van een kandidaat kunt verzachten
Voor een interviewer die te maken heeft met een nerveuze kandidaat, "kan een simpele glimlach en sommige niet-werkgerelateerde vragen een lange weg gaan," zei Dvorscak. Vragen over het pendelen van de persoon naar het interview of hoe hun dag tot nu toe is geweest, zijn goede opties om ijs te breken, zei ze.
Het kan ook helpen om de kandidaat door de structuur van het interview te praten voordat je begint, dus de persoon weet wat te verwachten.
"Terwijl het gesprek vordert met je nerveuze kandidaat, let dan op hoe ze meer ontspannen worden, omdat dit een uitstekende indicatie is van hun aanpassingsvermogen," voegde Dvorscak eraan toe.
Als een kandidaat zo nerveus dat ze uw vraag niet kunnen beantwoorden, beveelt Frenking aan de vraag te herformuleren en een voorbeeld toe te voegen, of de vraag met meer detail uit te werken.
"Als de kandidaat nog steeds verward is of gewoon te nerveus om hun gedachten bij elkaar te brengen, vertel [ze] dat je later op de vraag terug zult komen, "zei ze. "Je kunt dan beginnen aan een nieuw nieuw onderwerp dat misschien een beetje minder uitdagend is om de kandidaat weer op het goede spoor te krijgen ... het interview omleiden voor een meer solide resultaat."
5. Laat het een gesprek zijn
Met een echt tweerichtingsgesprek - in plaats van dat de manager van het rekruteren al het mogelijke doet - weet de kandidaat dat u oprecht geïnteresseerd bent in zijn vaardigheden, zei Dvorscak. Ze adviseerde om open vragen te stellen en de kandidaat de gelegenheid te geven om te antwoorden. Je moet ze ook de tijd geven om informatie van je te vragen terwijl het interview doorgaat.
"Ik denk dat een geweldig interview altijd het resultaat is van een goed gesprek," voegde Frenking eraan toe. "Het zou geen vraag-antwoord-vraag-antwoord moeten zijn, maar het volgende onderwerp zou natuurlijk en authentiek moeten gebeuren." Naar mijn ervaring, als de interviewer zich een beetje over zichzelf kan openen, helpt het de aanvragers ook om zich te openen . "
Er zijn enkele broninterviews uitgevoerd voor een vorige versie van dit artikel.
7 Tips voor e-mailmarketing van experts
E-mail is een effectieve, betaalbare marketingtactiek die jarenlang een topstrategie is gebleven. Het heeft veel consumenten beïnvloed en veel merken naar de top van hun categorie gedreven. Maar hoewel het al een tijdje zijn grond heeft gehad, is het zeker in de loop der jaren veranderd. Om bij te blijven, moet je je aanpassen aan technische veranderingen en nieuwe tactieken toepassen.
Het restaurantbedrijf is niet de enige ondernemersoptie voor liefhebbers van eten. De wens om mensen een unieke culinaire ervaring te bieden, heeft interessante foodtrucks, abonnementsdiensten en groene eetgelegenheden voortgebracht, om maar een paar te noemen. Deze 10 bedrijven zijn geslaagd vanwege hun off-the-beaten-padbenadering en heerlijke delicatessen.
Populaire Berichten