5 Veelgebruikte verhuurmythen Debunked

Het inhuren van een nieuwe medewerker is een een grote beslissing voor bedrijven van elke omvang. Of het nu uw eerste of uw honderdste is, er zijn tal van factoren die moeten worden overwogen voordat een jobaanbieding aan een kandidaat wordt gestuurd.

Deze monumentale taak wordt nog moeilijker door het tegenstrijdige advies dat wervingsmanagers krijgen. Teren jobhoppers slechte aan omdat ze ontrouw zijn, of moeten ze worden ingehuurd vanwege hun goede afgerondheid? Moet u CV's negeren zonder enige directe ervaring in de sector, of deze personen de kans geven om hun carrière te beginnen? Zet u een fatsoenlijke kandidaat opzij in de hoop dat uw perfecte werknemer zich kandidaat stelt?

In de moderne, snel veranderende wereld van vandaag veranderen de wervings- en wervingsprocessen en zijn oude overtuigingen over sollicitanten aan het veranderen gelijk met hen. Inhuur- en HR-experts bespraken vijf van de meest voorkomende mythen over solliciteren, en waarom je niet zou moeten geloven dat ze waar zijn.

Om de paar jaar kan van baan naar baan worden verplaatst niet het stigma hebben waar het aan gewend was, maar sommige rekruteringsmanagers wekken nog steeds een wenkbrauw op bij een "schilferige" kandidaat die maar een korte baan heeft. Echter, organisaties beginnen dit stereotype te laten gaan: Sandy Mazur, een afdelingsvoorzitter bij Spherion uitzendbureau, merkte op dat de bedrijven van vandaag meer openstaan ​​voor het binnenhalen van job hoppers, aangezien deze kandidaten worden gezien als het initiatief hebben om nieuwe uitdagingen te zoeken. "Slechts acht procent van de werkgevers beschouwt ... de arbeidsstatus als de belangrijkste factor bij het nemen van beslissingen over aanwerving, wat duidt op een grotere interesse in prestatiepotentieel en culturele fitheid dan de recente werkgeschiedenis", zei Mazur, verwijzend naar Spherion's 2015 Emerging Workforce Study. "Bovendien definieert 63 procent van de werknemers de loyaliteit [door] de bijdragen die zij aan hun bedrijf leveren, in plaats van de tijd dat ze daar werken."

Voor meer informatie over waarom jobhoppers daadwerkelijk goede aanwervingen doen, bezoekt u dit bedrijfsnieuws Dagelijks artikel.

Kandidaten zonder gerelateerde werkervaring moeten niet worden overwogen.

Werkgevers neigen ernaar kandidaten met praktijkervaring voor startende banen te bevoordelen. Robert LaBombard, CEO van GradStaff, een "carrière matchmaker" voor instapposities, is van mening dat wervingsmanagers geen kandidaten moeten ontslaan die niet noodzakelijkerwijs stageplaatsen en andere branchegerelateerde functies op zich hebben. "Werkgevers moeten werving gebaseerd op het identificeren van de overdraagbare vaardigheden van kandidaten die voldoen aan de vaardigheden die vereist zijn voor succes in de functie, "vertelde LaBombard Mobby Business. "[Deze] bevatten attributen zoals kritisch denken, timemanagement, effectieve communicatie, interpersoonlijke relaties, leiderschap, enz."

Goed afgeronde kandidaten met een verscheidenheid aan ervaringen op gebieden zoals atletiek, podiumkunsten, studentenregering en zelfs niet-professionele dienstverlening of detailhandel kan veel opleveren, daarom heeft LaBombard geadviseerd om marketingstrategieën te ontwikkelen die uw missie, cultuur en de soorten vaardigheden die uw bedrijf waardeert verkopen.

"Het is uw doel om zoveel mogelijk kandidaten aan te trekken die mogelijk zijn geïnteresseerd in uw bedrijf, ongeacht de grote of werkervaring, "zei hij.

Interviewantwoorden vertellen u alles wat u moet weten over een kandidaat.

Een face-to-face of video-interview met een sollicitant is een van de belangrijkste hulpmiddelen die u kunt gebruiken om het potentieel van een persoon te evalueren. Maar ga er niet vanuit dat een kandidaat die goed interviewt automatisch de juiste fit is. "Het probleem is dat zelfs de beste interviewers geneigd zijn om beïnvloed te worden door dingen die niet belangrijk zijn - het menselijk brein is bedraad om talent te beoordelen," zei Weisbeck. "De juiste manier om een ​​nieuwe aanwerving te kiezen omvat niet alleen interviews, maar ook beoordelingen, tests en referentiechecks. [U moet] proberen de vraag te beantwoorden, deelt de kandidaat attributen met onze toppresteerders in dezelfde rol? Het resultaat is een meer gebalanceerde kijk op de kandidaat, op basis van zowel kwalitatieve als kwantitatieve gegevens. "

Externe medewerkers zijn het beste in staat om de rol van de ontslagnemende babyboomers over te nemen. Met het toenemende aantal oudere werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, zijn werkgevers het vinden van zichzelf met veel leiderschap en managementposities om te vullen. Uit de studie van Spherion bleek dat 82 procent van de organisaties denkt dat het rekruteren van millennials essentieel is voor hun toekomstige succes, maar bijna een kwart van alle werkgevers beschouwt dit als hun meest uitdagende talentplanningsvraagstuk. Mazur zei dat werkgevers aarzelen om hun eigen jongere werknemers te promoten vanwege een gebrek aan vertrouwen in hun jobvaardigheden, en in plaats daarvan hun zinnen gezet op externe kandidaten. Het ontwikkelen van bestaand talent is echter vaak de betere keuze, zowel voor de werkgever als voor de werknemer.

"Bedrijven worden vaak gedwongen om buiten hun eigen organisaties op zoek te gaan naar toptalent, waardoor er meer moet worden geïnvesteerd in recrutering, onboarding en training dan dat het zou doen. nemen om de loopbaanontwikkeling van bestaande werknemers te koesteren, "zei Mazur. "[Er is] behoefte aan meer geleide training en opvolgingsplanning, waardoor bedrijven meer bekwame en zelfverzekerde werknemers intern naar een hoger niveau kunnen bevorderen in plaats van externe kandidaten te zoeken en op te leiden."

LaBombard was het ermee eens dat veel werkgevers onderschatten de loopbaanbereidheid van millennials, met name vanwege bezorgdheid over hun gebrek aan arbeidsethos en gevoel van recht. Mentor- en peer-based training kan jongere werknemers helpen om snel te acclimatiseren en de vereiste vaardigheden te leren om goed te presteren en hogerop te komen, zei hij. De perfecte kandidaat is er als je er hard genoeg naar kijkt.

bedrijven maken de fout om uit te komen voor de "perfecte" sollicitant - iemand die voldoet aan elk criterium in de functiebeschrijving en die perfect past in de bedrijfscultuur. Het is goed om te denken dat uw ideale medewerker er is, maar Weisbeck zei dat zelfs als die persoon bestaat (wat hij of zij niet mag), hij of zij misschien niet eens op zoek is naar een nieuwe baan.

De beste vinden persoon voor een bepaalde functie is bijna altijd een afweging van kwaliteit, tijd en kosten, zei Weisbeck. Door slimme wervingspraktijken te volgen en een goede pasvorm te herkennen wanneer je er een vindt, verspil je je tijd - of de kandidaten - niet en laat je per ongeluk een getalenteerde persoon voorbijgaan alleen omdat hij of zij niet perfect was.

---

6 Gratis Windows 10-apps Elke ondernemer moet

Gratis compatibele apps met Windows 10 kan uw 2-in-1 of tablet worden omgezet in een serieuze productiviteitsmachine. Als u een zakelijke gebruiker bent en het meeste wilt halen uit de Windows-apparaten die u al heeft, downloadt u deze gratis apps nu. OneNote We hebben OneNote eerder aanbevolen als een van de beste notities apps beschikbaar voor zakelijke gebruikers, en we doen het opnieuw.

(Bedrijf)

Volg uw doelen met deze 7 gratis tools

Hulpprogramma's voor 2018 doelen De werkplek is een doelgerichte omgeving. Aan het begin van elk jaar, kwartaal of zelfs maand reflecteren bedrijfseigenaren overal op belangrijke doelen en analyseren ze hun voortgang bij het bereiken van die doelen. Het stellen van doelen is een alomtegenwoordige bedrijfspraktijk, maar soms kan het volgen van de productiviteit in de weg zitten.

(Bedrijf)