Toptalent aantrekken? Bouw een inclusieve cultuur

Werkgevers moeten een beter werk doen door een cultuur te creëren waarin werknemers zich op hun gemak voelen en zichzelf spreken Als ze topwerkers willen behouden en aantrekken, suggereert nieuw onderzoek.

Uit een onderzoek van Deloitte bleek dat inclusie een cruciale rol speelt in waar werknemers willen werken. Meer specifiek zei 80 procent van de professionals dat inclusie een belangrijke factor is bij het kiezen van een werkgever.

De onderzoekers definiëren inclusie als een respect voor en waardering voor verschillen in demografische kenmerken zoals ras, etniciteit, geslacht, leeftijd, nationale afkomst, handicap en seksueel gedrag. oriëntatie en niet-demografische kenmerken zoals religie, opleiding, ervaringen, communicatiestijl of werkgewoonten.

"In een race voor talent kan een inclusieve cultuur mensen echt naar binnen halen en hen laten blijven als het goed is gedaan," zei Deborah DeHaas , vice-voorzitter en chief inclusion officer van Deloitte, in een verklaring. "En vandaag is het een make-or-break voor sommige individuen."

De studie wees uit dat 72 procent van de werknemers zou vertrekken, of op zijn minst overwegen om weg te gaan, een organisatie voor een die de inclusieve aspecten biedt die ze zijn op zoek naar. Bijna een kwart van de ondervraagden is om deze reden al van werkgever veranderd.

Werken bij een werkgever die iedereen omarmt en hen het gevoel geeft dat ze waardevol zijn en waar ze bij horen het belangrijkst is voor jongere werknemers. Meer dan de helft van de ondervraagde millennials zei dat als ze dezelfde rol zouden kunnen vinden, ze een organisatie zouden verlaten voor één met meer van de soorten functies voor werkplekinclusie die ze willen.

"Om ervoor te zorgen dat mensen zich opgenomen voelen, moeten organisaties hun huidige inclusie-initiatieven zeer nauwkeurig evalueren om te zien of de inspanningen de kern raken van wat hun werknemers verwachten dat opname is, "zei DeHaas.

Voor degenen die een werkgever verlieten voor een meer inclusieve, zei 33% dat dit kwam omdat ze voelden zich niet op hun gemak als ze waren op hun vorige werkplek, met 28 procent die zei dat ze zich niet op hun gemak voelden om zich uit te spreken en meningen te uiten. Geen van de anderen ervoeren dagelijkse alledaagse interacties en niet in een omgeving die een gevoel van doel of impact had, waren de andere belangrijkste redenen waarom werkgevers van baan veranderden. "Omdat inclusie zo persoonlijk is, zouden werkgevers moeten proberen te begrijpen hoe inclusie is. ervaren in hun organisatie, "zei Deepa Purushothaman, een nationaal managing principal van inclusie bij Deloitte. "Organisaties moeten zichzelf afvragen hoe hun bedrijfspraktijken hun werknemers beïnvloeden en kijken eerlijk of ze de juiste werkplekcultuur hebben om mensen het gevoel te geven dat ze erbij horen." Verliezen op topwerknemers is het enige negatieve dat kan komen van een niet-inclusieve cultuur. Uit eerder gepubliceerd onderzoek in de Journal of Applied Psychology bleek dat werknemers zich buitengesloten voelen door liegen en vals spelen.

Wanneer werknemers worden geconfronteerd met een risico op sociale uitsluiting, motiveert dit sommige vrij onsmakelijke gedragingen, zei Marie. Mitchell, een van de auteurs van de studie en een professor in management aan de Universiteit van Georgia.

"Wanneer een persoon gelooft dat ze het risico lopen uitgesloten te worden, nemen ze aan dat er iets in hun persoonlijkheid of make-up zit dat ze suggereert" ben geen gewaardeerd groepslid, dus moeten ze iets doen dat verder gaat dan wat ze momenteel doen om hun waarde voor de groep te demonstreren, "zei Mitchell in een verklaring. "Ze ondermijnen iedereen buiten die werkgroep, ze spelen vals om het prestatieniveau van hun groep te verbeteren, ze liegen tegen andere werkgroepen."

Veel professionals denken dat het niet alleen aan de leiding is om een ​​inclusieve omgeving te creëren. Hoewel bijna een derde van de ondervraagden van mening is dat senior leiderschap de grootste invloed heeft op inclusie op de werkplek, zei een gelijk aantal iedereen in een organisatie een rol te spelen.

"Leidersgedrag en organisatiecultuur moeten beide evolueren en aanpassen, zodat iedereen hun individuele rol begrijpt bij het laten opnemen van collega's," zei Purushothaman.

Het onderzoek was gebaseerd op enquêtes van meer dan 1.300 voltijdse werknemers van bedrijven van verschillende grootte in de Verenigde Staten .

5 Lokale wettelijke problemen Kleine bedrijven moeten

Als het gaat om het monitoren van ontwikkelingen op het gebied van regelgeving, kan het eenvoudig zijn om te scherp te focussen op de federale overheid. Elke ondernemer moet echter minstens zo goed op de hoogte zijn, zo niet meer, van ontwikkelingen in zijn staatswetgeving en gemeentelijke overheden.

(Leiderschap)

Wat is Performance Management?

Vrijwel elk bedrijf heeft een middel om zijn eigen prestaties te volgen - verkoopcijfers, betrokkenheid van sociale media, marketing leads, etc. Het is de beste manier om te zien hoe het met je gaat in vergelijking met waar u zou moeten of wilt zijn. Hetzelfde geldt voor uw werknemers. Een formeel programma voor prestatiebeheer helpt managers en hun medewerkers om oog in oog te staan ​​met verwachtingen, doelen en loopbaanvoortgang en hoe deze zaken in lijn zijn met de bedrijfsvisie.

(Leiderschap)