4 Arbeidswetten die u misschien zou breken
Een bedrijf runnen betekent op de hoogte blijven van het huidige juridische landschap en ervoor zorgen dat uw activiteiten aan de regels voldoen. Arbeids- en arbeidsreglementering is een van de gemakkelijkst te schenden, maar het nalaten ze te volgen kan ook behoorlijk duur worden.
Grote bedrijven hebben de luxe om HR-professionals en juridisch adviseurs aan te werven om op de hoogte te blijven van hun compliancestatus en eventuele wijzigingen in de pijplijn . Voor kleine bedrijven kan dit een moeilijkere taak zijn, maar een gebrek aan middelen is geen geldig excuus om de wet te overtreden.
< arbeidswetgeving, "zei Ashley Kaplan, een advocaat op het gebied van arbeids- en arbeidsrecht. "Maar de waarheid is dat de paraplu van het arbeidsrecht voor bedrijven uitgebreid is en dat elke werkgever op de hoogte moet zijn."
Vooral de vier onderstaande wetten zijn vaak een punt van zorg voor kleine bedrijven. In een eerder uitgevoerd Mobby Business-interview heeft Kaplan haar advies gegeven over het waarborgen van compliance.
Noot van de redactie: hulp nodig met compliance? Overweeg uw HR uit te besteden aan een derde partij. Vul de onderstaande vragenlijst in om in contact te komen met leveranciers die u kunnen helpen met HR-outsourcing.
FMLA en werknemersverlof
De Family and Medical Leave Act (FMLA) is een vaak onbegrepen arbeidsrecht. Particuliere werkgevers met 50 of meer werknemers zijn verplicht om in aanmerking komende werknemers tot 12 weken van baan-beschermd, onbetaald verlof om bepaalde familie en medische redenen gedurende een periode van 12 maanden.
[Wilt u meer weten over FMLA? Lees onze compliancehandleiding hier .] "Naast de zeer specifieke vereisten met betrekking tot dekking en geschiktheid, verbiedt de FMLA werkgevers om zich te mengen in het voorkomen of ontkennen van rechten die door de wet worden geboden," vertelde Kaplan aan Business Nieuws dagelijks. "Het is belangrijk om de nuances te begrijpen." Werkgevers spelen ook een rol bij het verminderen van werknemersmisbruik van de FMLA, zei Kaplan, en kunnen dit doen door de redenen die medewerkers geven om hun verlof te rechtvaardigen op een formulier voor werknemersverzoeken en verplicht te onderzoeken. medische certificeringen. Door dit te doen, kunnen werkgevers bepalen of het verzuim van een werknemer voldoet aan de normen voor FMLA-verlof zoals vastgelegd in de wet.
De rol van NLRA bij niet-aangesloten werkgevers
Zelfs als uw bedrijf geen werknemers in een vakbond in dienst heeft, bent u nog steeds onderworpen aan de vereisten van de Nationale Arbeidsverhoudingswet (NLRA). Deze wet is van toepassing op de meeste particuliere werkgevers en verleent werknemers het recht om zich te verenigen, collectief te onderhandelen en deel te nemen aan gezamenlijke activiteiten voor hun "wederzijdse hulp en bescherming" - gewoonlijk aangeduid als Sectie 7-rechten. Deze rechten omvatten de toestemming om de arbeidsvoorwaarden te bespreken, zoals lonen.
De agressieve aanpak van sociale media op de werkplek door de Nationale Labour Relations Relations Board is in het verleden problematisch gebleken voor werkgevers, zei Kaplan. Hoewel de meeste werkgevers beperkt zijn wat werknemers op Facebook of Twitter kunnen posten, kunnen dergelijke inspanningen bedrijven in problemen brengen als de regels artikel 7 van de NLRA verstoren. Kaplan adviseerde werkgevers om zorgvuldig hun sociale-mediabeleid uit te werken en misschien zelfs juridisch advies in te winnen om ervoor te zorgen dat ze de toegestane online activiteiten niet beperken.
Het is echter vermeldenswaardig dat sinds de verkiezing van president Donald Trump het NLRB duidelijk meer is geworden vriendelijk tegenover werkgeversbeleid. In december 2017 vernietigde het bestuur een eerder bestaand precedent dat het gemakkelijk maakte voor een werknemer om terug te duwen tegen beleid waarvan zij dachten dat het redelijkerwijs kon worden geïnterpreteerd om zijn rechten uit hoofde van sectie 7 te schenden. voordat het bestuur vaststelt dat een regel de rechten van werknemers heeft geschonden.
OFCCP en vereisten inzake positieve actie
In 2013 heeft het Department of Labour's Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) twee nieuwe regels uitgevaardigd om de bescherming van discriminatie voor veteranen en personen met een handicap te versterken: de Vietnamjustans 'Herjustitment Assistance Act (VEVRAA) en Sectie 503 van de Rehabilitation Act. De eisen voor positieve actie voor gedekte federale contractanten en onderaannemers zijn in 2014 van kracht geworden en omvatten meetbare rekruteringsdoelen, evenals archiveringsverplichtingen en gegevensregistratieverplichtingen.
Aannemers moeten nu streven naar het bereiken van een "ambitieus gebruiksdoel" voor het aannemen van gekwalificeerde personen met een handicap: 7 procent van het totale personeelsbestand voor contractanten met 100 of minder werknemers, of 7 procent voor elke functiegroep voor grotere werkgevers. Het OFCCP vereist ook dat aannemers loonberekeningscriteria vaststellen voor beschermde veteranen.
Als aanvullende nalevingsvereiste moeten werkgevers kandidaten uitnodigen om zichzelf vrijwillig te identificeren als beschermde veteranen of gehandicapte personen in zowel de fase vóór aanbieding als na de aanbieding, via een OFCCP-compliant formulier.
Foutmeldingen van de werknemers van FLSA en IRS
Veel eigenaren van kleine bedrijven vertrouwen op onafhankelijke contractanten om hun activiteiten draaiende te houden. Maar afhankelijk van hun relatie met het bedrijf, kunnen deze werknemers door de federale overheid als werknemers worden beschouwd.
De Fair Labor Standards Act (FLSA) vereist dat gedekte werkgevers overuren betalen aan werknemers die meer dan 40 uur per week werken tegen een tarief van anderhalf keer het uurloon van die werknemers. Elke werknemer die niet in aanmerking komt voor overwerk, moet duidelijk onder de uitvoerende, bestuurlijke of professionele uitzonderingen van de FLSA vallen (vaak aangeduid als "witte kraagvrijstellingen"), wat specifieke taakverantwoordelijkheden met zich meebrengt.
Zowel de IRS als het ministerie van Arbeid richten zich op bedrijven die arbeiders opzettelijk misclassificeerden om overuren, loonheffingen en andere personeelskosten te vermijden, aldus Kaplan. De IRS gebruikt een 20-factor-test om de status van de werknemer te bepalen op basis van drie belangrijke gebieden: gedragsfactoren, financiële factoren en het type relatie. Het niveau van controle dat de werkgever heeft over de dagelijkse activiteiten van de werknemer, evenals zijn of haar bijdragen aan het bedrijf, zal meestal de status van de werknemer dicteren.
Als u niet zeker weet hoe deze of enige andere baan werkt juridische kwesties beïnvloeden uw bedrijf, bezoeken de Small Business Administration-website of raadplegen een advocaat.
Het is belangrijk op te merken dat veel regelgeving (en zelfs sommige agentschappen) zijn overwogen voor belangrijke wijzigingen sinds het begin van de Trump-administratie. Daarom is het belangrijk om op nieuwe ontwikkelingen voorbereid te blijven en op te letten of de bestaande regels verder kunnen worden gewijzigd.
Verhuren? Breng uw vacature op de markt om de beste kandidaten aan te trekken
Voor bekende bedrijven kan het aantrekken van toptalent net zo eenvoudig zijn als tweeten: "We zijn aan het huren!" en kijken naar de applicaties die binnenstromen. Maar relatief onbekende kleine bedrijven en startups vinden het vaak moeilijker om werkzoekenden te interesseren voor kansen. In plaats van een directe toestroom van goedgekwalificeerde aanvragers om uit te kiezen, zoals veel grotere bedrijven doen, moeten startups wellicht maanden wachten voordat de juiste kandidaat langskomt.
Werkgevers geven eindelijk werknemers wat zij willen - Flexibiliteit
"Flexibiliteit op de werkvloer is verplaatst van een nichekwestie naar een reguliere realiteit," zei Karen Kornbluh, executive vice president van externe zaken bij Nielsen in een verklaring. "Mannen, vrouwen, ouders, millennials zijn allemaal geïnteresseerd - als het zakelijk verantwoord is - en werkgevers lijken te reageren.
Populaire Berichten