Waarom negatieve prestatiebeoordelingen niet werken ... ooit

Ongeacht hoeveel ze willen verbeteren, geen enkele medewerker ontvangt graag kritiek van zijn baas. Een studie in de Journal of Personnel Psychology ontdekte dat niemand - zelfs mensen die gemotiveerd zijn om te leren - van negatieve prestatiebeoordelingen houdt.

Als onderdeel van de studie classificeerden onderzoekers werknemers volgens drie categorieën op basis van hun doeloriëntaties:

• Doelgericht leren : dit zijn werknemers die graag willen leren omwille van het leren. Ze gaan vaak uitdagingen aan ondanks tegenslagen.
• Prestatie-doelgericht : deze werknemers willen bewijzen dat ze de competentie hebben om een ​​baan uit te voeren.
• Prestatie-vermijden doelgericht : dit zijn werknemers die willen voorkomen dwaas te lijken.

Satoris Culbertson, een van de auteurs van de studie en een assistent-professor in management aan de Kansas State University, zei dat ze verrast was te leren dat doelgerichte medewerkers niet tevreden waren met een beoordeling waarin ze ontving negatieve feedback.

"Verrassend genoeg vonden we dat leergeoriënteerde mensen net zo ontevreden waren over een beoordeling met negatieve feedback als de prestatiegerichte mensen," zei Culbertson. "Niemand vindt het leuk om negatieve feedback te krijgen, zelfs diegenen die niet proberen iets aan anderen te bewijzen, maar in plaats daarvan gewoon zoveel mogelijk proberen te leren."

Omdat functioneringsgesprekken van invloed kunnen zijn op motivatie, betrokkenheid en prestaties, Culbertson zei dat managers voorzichtig moeten zijn bij het geven van feedback aan werknemers.

"Het is niet zozeer dat de prestatiebeoordeling moet worden afgeschaft, maar we moeten repareren wat kapot is," zei ze. "In plaats van ons te beperken tot formele functioneringsgesprekken die een of twee keer per jaar worden uitgevoerd, moeten we nadenken over prestatiebeheer als een systeem dat verband houdt met de strategie van de hele organisatie."

Op basis van het onderzoek heeft Culbertson verschillende suggesties om managers te helpen bij het maken van betere prestatiebeoordelingen:

• Focus op constructieve feedback in plaats van negatieve feedback : negatieve feedback richt zich op wat een medewerker verkeerd doet, maar constructieve feedback levert elementen voor verbetering op. "Negatieve feedback is niet hetzelfde als constructieve feedback," zei Culbertson. "We moeten erop letten dat negatieve feedback op een constructievere manier wordt aangeboden omdat het mensen kan helpen om te verbeteren."
• Wees voorzichtig met cijferoverzichten voor prestatiebeoordelingen : mensen zien cijfers anders, aldus Culbertson. Bijvoorbeeld, bij een evaluatie met een schaal van 1 tot 5, kan een manager een werknemer een 4 geven en dit als positieve feedback zien, maar een werknemer kan dit als negatief beschouwen als hij of zij naar een 5 streeft. " is waar onze woorden echt krachtig zijn, "zei Culbertson. "We willen ervoor zorgen dat we de werknemers laten weten of we een goede evaluatie geven of iets beschrijven dat moet worden verbeterd."
• Vermijd de "sandwich" -aanpak : dit gebeurt wanneer managers positieve feedback geven en vervolgens geven negatieve feedback en eindig met positieve feedback. "Soms komt de sandwich-aanpak over als oneerlijk of niet iets dat mensen zullen kopen," zei Culbertson.

De studie, co-auteur van Jaime Henning van Eastern Kentucky University en Stephanie Payne van Texas A & M University, was gebaseerd op onderzoeken van meer dan 200 stafmedewerkers die zojuist functioneringsgesprekken hadden voltooid aan een grote zuidelijke universiteit.

Oorspronkelijk gepubliceerd op Mobby Business.

Toptalent aantrekken? Bouw een inclusieve cultuur

Werkgevers moeten een beter werk doen door een cultuur te creëren waarin werknemers zich op hun gemak voelen en zichzelf spreken Als ze topwerkers willen behouden en aantrekken, suggereert nieuw onderzoek. Uit een onderzoek van Deloitte bleek dat inclusie een cruciale rol speelt in waar werknemers willen werken.

(Leiderschap)

Hoe communicatiestoornissen bedrijven verwonden

Communicatieaanvragen kunnen net zo groot zijn van een probleem voor bedrijven als daadwerkelijke veiligheidsrisico's. Uit nieuw onderzoek is gebleken dat 64 procent van de IT-professionals zegt dat ze niet elk beveiligingsrisico met senior executives communiceren of dat alleen doen als ze een serieus probleem vinden.

(Leiderschap)