Een prestatiebeoordeling geven? Vermijd deze frasen

Volgens het Employee Engagement Report 2017 van TINYpulse voelen medewerkers zich al minder gewaardeerd bij werk omdat managers achterop raken bij hun erkenningsinspanningen. Bijna 80 procent van de ondervraagde werknemers denkt niet dat het prestatiebeoordelingsproces van hun organisatie erg goed is - maar het stellen van duidelijke verwachtingen en het werken aan je woorden en frasering kan helpen.

Hier zijn een paar tactieken en zinsdelen die je moet vermijden wanneer je feedback geeft tijdens een functioneringsgesprek

Laat geen emotionele

zinsneden zijn die subjectief zijn of gebaseerd op emoties moeten vooral worden vermeden, zei Mavis Norwich, sales manager bij TINYpulse, een bedrijf voor werknemersbetrokkenheid. Een manager moet zo objectief mogelijk blijven en feitelijke voorbeelden geven die de beoordeling ondersteunen.

"Gebruik geen uitdrukkingen als 'Naar mijn mening ...' of 'Ik voel ...' als u met een medewerker spreekt. Deze uitdrukkingen zijn te subjectief en kunnen tot miscommunicatie leiden, "zei Norwich.

Gebruik geen extremen

Woorden als" altijd "en" nooit "moeten ook worden vermeden. Deze woorden zijn te extreem wanneer wordt verwezen naar prestaties van medewerkers.

"Als een van mijn werknemers bijvoorbeeld niet voldoet aan hun dagelijkse oproepvereisten, zou het ongepast zijn om te zeggen 'u doet nooit uw dagelijkse telefoontjes'. In plaats daarvan zou ik kunnen zeggen: "u voldoet niet aan uw dagelijkse belvereisten", zei Norwich.

Niet generaliseren

Het is gemakkelijk om te zeggen dat iemand onbetrouwbaar of niet-coöperatief is, maar wanneer deze uitspraken niet kloppen ondersteund door specifieke voorbeelden, zijn ze te dubbelzinnig.

"Zonder bewijsmateriaal kan gegeneraliseerde feedback anders worden geïnterpreteerd dan van manager tot werknemer," vertelde Norwich aan Mobby Business. "Voorbeelden geven leiding aan de medewerker over prestaties die ze kunnen voortzetten of stopzetten."

Hoe het gesprek te sturen met open vragen

Vip Sandhir, CEO en oprichter van HighGround, zei dat managers alleen menselijk zijn, en het is waarschijnlijk dat ze op een gegeven moment de verkeerde taal gebruiken tijdens prestatiegesprekken. Als het misgaat, verontschuldig je en laat je het gesprek weer op de goede weg gaan door de medewerker open vragen te stellen die betrekking hebben op hun doelen en carrièrepad. Hij gaf ook enkele voorbeelden van wat hij niet moest vragen en wat hij in plaats daarvan moest proberen:

Zeg niet:

"Dit is wat ik van je nodig heb." Probeer dit in plaats daarvan:
"Wat zou wil je het eerst bespreken? " " Wanneer managers dit bij het begin van een check-in zeggen, hebben werknemers de mogelijkheid om het gesprek aan te gaan en een actieve rol te spelen in hun eigen ontwikkeling, "zei Sandhir.

Don niet zeggen:

"Vertel me over uw huidige uitdagingen." Probeer dit in plaats daarvan:
"Laten we bespreken hoe dit project tot nu toe gaat." of "Hoe kan ik beter u ondersteunen terwijl u naar uw doelen toe werkt? " " Op deze manier kunnen managers het toneel vormen voor een positiever gesprek over hoe dagelijkse taken werknemers in staat stellen hun vooraf bepaalde doelstellingen te bereiken, "voegde Sandhir toe.

Don ' t say:

"Laten we hier binnenkort over beginnen." Probeer dit in plaats daarvan:
"Laten we uw voortgang in (invoegnummer) dagen / weken / maanden controleren. voor jou? " Als er zich een situatie voordoet waar incorrect / verkeerde frasering wordt gebruikt, een manager moet eigenaar worden van de miscommunicatie en de verklaring corrigeren. Bevestig dat de werknemer zijn prestatiebeoordeling begrijpt en vooruitgaat in het gesprek met wederzijdse verwachtingen.

3 Icebreakers om je team te leren kennen

Werken met een team dat is comfortabel met elkaar kunnen het verschil maken in het bedrijfsleven. Zelfs als je verschillende rollen hebt, deel je nog altijd je bedrijfsdoelen. "Net als met elke groep mensen die goed samen moeten werken, of het nu om een ​​kantoor of een afstandsbediening gaat, is het erg belangrijk om een ​​goede verstandhouding met elkaar te hebben en wees comfortabel ", zegt Brie Reynolds, senior carrière-specialist voor FlexJobs en Remote.

(Leiderschap)

De truc om externe medewerkers te leiden

Deze aanpak houdt in het cultiveren van een persoonlijke relatie die wordt gekenmerkt door vertrouwen, loyaliteit, ontwikkelingsfeedback en ondersteuning tussen de teamleider en het lid, aldus Gajendran. "Het traditionele model van leiderschap is, 'Ik ben de leider, jij' voor mijn teamleden, en ik ga mijn visie verwoorden over hoe de dingen zouden moeten zijn, 'zei Gajendran.

(Leiderschap)