Hoeveel kost uw slechte investering echt voor uw bedrijf?


Hoeveel kost uw slechte investering echt voor uw bedrijf?

De gemiddelde kosten voor het aannemen van de verkeerde medewerker zijn $ 17.000, volgens onderzoek uitgevoerd door Career Builder. Dat betekent dat het aannemen van het juiste huurbesluit de eerste keer essentieel is, maar hoe kunnen rekruteringsmanagers er zeker van zijn dat ze de juiste mensen bij elkaar brengen? Conventionele wervingsmethoden volgen een eenvoudig proces waarbij kandidaten solliciteren op basis van een vage functiebeschrijving, verschillende worden geselecteerd voor interviews en uiteindelijk wordt er een geselecteerd. Maar vaak wordt wat leek op de juiste combinatie snel een huurfout. Rex Conner, human resources consultant en auteur van "Wat als Common Sense een gemeenschappelijke praktijk was?" (CreateSpace Independent Publishing, 2016) vertelde Mobby Business dat de oplossing eenvoudig is: verminder de subjectiviteit in het wervingsproces.

"Het grootste obstakel om de juiste mensen aan te nemen, aan boord te hebben, ze te trainen, te evalueren en te ontwikkelen, is subjectiviteit," Conner zei. "We eindigen met deze belachelijke gesprekken waarbij een interviewer vraagt: 'Wat is je grootste zwakte,' en (de reactie) is 'Ik werk te veel'. Dat zegt niets over de vereiste vaardigheden. " Aangezien Career Builder ontdekte dat bijna 60 procent van de slechte medewerkers het bij het verkeerde eind had, omdat de werknemer niet het vereiste werkniveau van de werkgever kon produceren. is absoluut noodzakelijk om een ​​huurramp te voorkomen. Conner bood het volgende advies aan voor personeelsmanagers die het aanwervingsproces opnieuw bekijken in termen van aantoonbare vaardigheden en objectieve metingen van kandidaten.

Ontwikkel en verwoorden twee sets vaardigheden: basisvoorwaarden en opgeleid.

Vereisten zijn de vaardigheden die een kandidaat moet naar het interview komen dat is voorbereid om te demonstreren. Deze vaardigheden zijn vereist voor het werk en nieuwe werknemers zullen er niet in worden opgeleid. De getrainde vaardigheden zijn vaardigheden die tijdens het werk worden geleerd; enige voorafgaande vaardigheid is wenselijk, maar niet noodzakelijk vereist.

  • Verminder het geratel in interviews. Maak het interview meer over het vragen aan de kandidaat om zijn vereiste vaardigheden aan te tonen dan het stellen van open vragen die u uiteindelijk weinig inzicht geven. Nadat de vaardigheden zijn aangetoond, stelt u deze vragen als u wilt, maar het heeft geen zin om hen te vragen iemand te zijn die niet in staat is om het werk te doen.
  • Maak een subjectief doel voor 'soft skills'. zoals 'cultural fit' en 'teamplayer' zijn enigszins subjectief; elk bedrijf ziet een "teamspeler" enigszins anders. Conner beveelt aan om deze 'soft skills' in hun samenstellende delen op te splitsen. Wat zoekt u precies in een teamspeler of in een culturele fit? Noem die dingen om ze te concretiseren en stel jezelf dan de vraag of je die eigenschappen in je kandidaat ziet.
  • Beperk de lijst met functievereisten - Het is belangrijk om kandidaten voor jouw lijst te laten inklinken. Dit kan worden gedaan door het plaatsen van functie-eisen, zoals 'bereid om in het weekend te werken' of 'bereid moet zijn te reizen'. Potentiële kandidaten die niet aan deze vereisten willen voldoen, komen niet door uw deur voor een interview, waardoor ze tijd en geld besparen en het risico van een verkeerde aanwerving verminderen.
  • Wees subjectief als u vastzit. dit punt, Conner zei, je hebt alles wat je nodig hebt om te beslissen. Als twee kandidaten zijn vastgelopen nadat je hun vereiste vaardigheden hebt beoordeeld, hun coachability hebt bepaald op getrainde vaardigheden, hun soft skills hebt onderzocht en de functie-eisen in detail hebt uitgelegd, blijft subjectiviteit dienen.
  • "Als we niet beginnen met het identificeren van alle functievereisten , maar alleen door de specifieke vaardigheden te identificeren die een persoon nodig heeft op het werk ... wordt het wervingsproces gericht op het vinden van iemand met die specifieke vaardigheden, "zei Conner. "U zegt" wij hebben u nodig om deze taak uit te voeren naar dit niveau en deze standaard, en als u het kunt doen, komt u in aanmerking. "


    Momentopname voor kleine bedrijven: Curvy Couture

    Momentopname voor kleine bedrijven: Curvy Couture

    Onze Small Business Snapshot-serie bevat foto's die, in slechts één afbeelding, weergeven waar het bij de kleine bedrijven om gaat die we hebben. Dora Lau, CEO en oprichter van Curvy Couture, een intiem kledingmerk dat werd opgericht in 2013 en lingerie maakt voor vrouwen met de maten 34C tot 44H, legt uit hoe dit beeld haar bedrijf vertegenwoordigt.

    (Bedrijf)

    LinkedIn-onderzoek onthult de vaardigheden Werkgevers (echt) willen

    LinkedIn-onderzoek onthult de vaardigheden Werkgevers (echt) willen

    U bevindt zich midden in een sollicitatiegesprek. De personeelsverantwoordelijke kijkt op van je cv en vraagt: "Wat zijn je grootste sterke punten?" Vind je dat je gepassioneerd, georganiseerd en een teamplayer bent? Of speel je je vroegere leiderschapsrollen en het vermogen om out of the box te denken?

    (Bedrijf)