Uw werknemers willen niet allemaal dezelfde bedrijfscultuur ... Wat nu?
"Elke medewerker heeft verschillende behoeften ", zegt Andrew Johnson, resource manager bij personeelsbureau Kavaliro. "[Ze] zullen verschillende doelen en percepties hebben van de bedrijfscultuur.Corporaties moeten zich aanpassen om verschillende benaderingen te formuleren, de generatiekloof en diverse persoonlijkheidskenmerken te verzegelen zodat alle werknemers kunnen gedijen en gelukkig zijn in een bepaalde bedrijfscultuur."
betrokkenheid is en zou belangrijk moeten zijn voor elke werkgever, en de meeste bedrijven hebben nu een soort programma voor werknemersherkenning om dit doel te helpen bereiken. Maar psycholoog Paul White, co-auteur van 'De vijf talen van waardering op de werkplek' (Northfield Publishing, 2012) en 'Rising Above a Giftige werkplek: zorg dragen voor jezelf in een ongezonde omgeving' (Northfield Publishing, 2014), zei deze programma's zijn over het algemeen niet effectief.
"Traditionele programma's voor werknemersherkenning werken niet om mensen te helpen zich tevreden of gewaardeerd te voelen," vertelde White Mobby Business. "De meeste programma's zijn gericht op woorden - e-mails, prestatieprijzen, enz. Niet iedereen voelt zich gewaardeerd [zoals dit], dus als je dezelfde acties voor de meeste mensen doet, zul je er veel van missen."
Standaard herkenningstactieken hebben de neiging om te draaien rond
woorden van bevestiging , een van de vijf "talen van waardering" op de werkplek, die White in zijn boek beschrijft. Maar sommige mensen beschouwen deze als oppervlakkig en onecht, en kunnen reageren met scepsis, cynisme en sarcasme, zei White. Deze werknemers willen iets meer inhoudelijks zien, zoals individuele aandacht of quality time met hun baas en / of collega's, werkervaringen die hun werk gemakkelijker maken (aanbieden om mee te pikken op een project of een gunst), tastbare geschenken of bonussen, of fysieke aanraking in de vorm van high-fives, fist bumps of handshakes, afhankelijk van de bedrijfscultuur. White merkte op dat werkgevers zich bewust moeten zijn van welke 'taal' het beste is voor elke medewerker, en onthoud dat deze niet noodzakelijkerwijs overeenkomt met hun eigen persoonlijke ideeën van waardering.
"Denk [over] acties die zinvol zijn voor [de werknemer] versus wat betekenisvol is voor de gever, "zei White. "We hebben de neiging om waardering te geven op manieren die voor ons betekenisvol zijn, maar als [de ontvangers] denken dat het niet authentiek is, kan het schade veroorzaken en ze doen denken dat je ze probeert te manipuleren."
vertrouw alleen op stereotypen bij het bepalen van hoe verschillende werknemersgroepen te behandelen. De brede, algemene verschillen tussen generieke cohorten en persoonlijkheidstypen kunnen bijvoorbeeld een nuttige plaats zijn om te beginnen. Gebaseerd op de vijf talen van White en Johnson's inzichten in de belangrijkste eigenschappen en interesses van deze grote groepen op de werkplek, volgen hier enkele tactieken die waarschijnlijk bij elk segment resoneren.
Generatie:
Millennials zijn verhoogd in de technologie tijdperk en hunkeren om informatie onmiddellijk toegankelijk te hebben. Ze reageren het best op netwerkmogelijkheden, interactieve training en open contact met supervisors (quality time). In tegenstelling hiermee werden Gen Xers en babyboomers opgevoed om hard te werken en om op jonge leeftijd onafhankelijk te zijn, aldus Johnson. Een gestructureerde werkomgeving, liberale managementstijlen en concurrentievoordelen (handelingen van service, tastbare geschenken) zijn het beste om deze groep te bereiken. Persoonlijkheidstype: Introverte mensen
op de werkplek vermijden om uitgesproken te zijn en worden meestal gekenmerkt als denkers die zich liever in een omgeving bevinden waar ze kunnen luisteren en een weloverwogen beslissing kunnen nemen, aldus Johnson. Een-op-een recensies, pauzes voor innovatief denken en anonieme enquêtes op de werkplek (woorden van bevestiging, quality time) kunnen introverte personen helpen zich meer tevreden te voelen op het werk. Extraverte mensen gedijen in een omgeving van constant contact met andere individuen , dus bied hen netwerkevenementen, vrijwilligerskansen, groepsfuncties en bedrijfsevenementen (quality time, daden van dienst). "Bedrijven moeten een brede, efficiënte cultuur omarmen [die elke werknemer mogelijk maakt, ongeacht persoonlijkheid of generatieverschil, de mogelijkheid om te worden gehoord en hun specifieke individuele doelen te bereiken, "zei Johnson. "Het herkennen van medewerkers voor hun prestaties is noodzakelijk en [u kunt] die gevoelens op verschillende manieren overbrengen, zoals het feliciteren van de extraverte duizendjarige werknemer op sociale media voor werkjubilea, of één-op-één driemaandelijkse beoordelingen om de introvert te sussen." Oorspronkelijk gepubliceerd op zakelijk nieuws dagelijks
.
Bureaucratie en gebrek aan innovatie Bedrijven vasthouden terug
Een tekort aan nieuwe ideeën in combinatie met een overschot aan bureaucratie, zorgt ervoor dat bedrijfsleiders hun organisatie naar een hoger niveau tillen, aldus onderzoek. Uit onderzoek van uitzendbureau Robert Half International blijkt dat 35 procent van de chief financial officers van mening is dat een gebrek aan nieuwe concepten de grootste belemmering vormt voor een innovatievere onderneming, die door velen wordt genoemd als de sleutel tot succes.
Waarom frequente jobhoppers goede huren kunnen maken
Werkgevers zouden niet zo aarzelend moeten zijn om kandidaten aan te nemen die een geschiedenis hebben waarin ze snel bedrijven voor groenere weiden vastgrijpen, zeggen experts. Hoewel organisaties moeten proberen werknemers in dienst te nemen waarvan zij denken dat ze bij het bedrijf blijven, moeten ze de motivaties voor de frequente functiewijzigingen van de kandidaten overwegen voordat jobhoppers worden uitgesloten als slechte investeringen, zei Christopher Lake, een assistent-professor in de psychologie aan de Universiteit van Minnesota-Duluth en een van de auteurs van de studie.
Populaire Berichten