Voor sommigen is het bevorderen van diversiteit een prijs

Vrouwen en minderheden schrikken er niet voor terug hun collega's in te huren uit angst voor de concurrentiedreiging die ze kunnen veroorzaken, maar eerder uit angst voor de vergelding die ze kunnen oplopen, nieuw onderzoek suggereert.

De reden waarom ze zo terughoudend zijn om andere vrouwen en etnische minderheden in dienst te nemen, is omdat ze vaak door hun bazen worden gestraft om dat te doen, volgens een studie die zal worden gepresenteerd op de jaarlijkse vergadering van de Academie van Management van volgende maand.

"Niet-blanke en vrouwelijke leiders die zich bezighouden met diversiteitsverhogend gedrag in de hoogste rangen van de organisatie worden systematisch bestraft met lagere beoordelingsscores om dit te doen," schreven de auteurs van het onderzoek in het onderzoek. "Onze bevindingen suggereren dat niet-blanke en vrouwelijke leiders hun eigen kansen op het bevorderen van de ondernemingsladder kunnen vergroten door zich daadwerkelijk bezig te houden met een zeer laag niveau van diversiteitsgericht gedrag." De onderzoekers zeiden door hun ras en geslacht te bagatelliseren, deze leiders kan worden gezien als waardig om gepromoveerd te worden naar de hoogste organisatorische echelons.

Een van de auteurs van het onderzoek, David Hekman van de University of Colorado, zei dat meer mensen in spoken geloven dan in racisme geloven, en mensen in de hogere rangen van management zullen spreek niet openlijk een slecht woord tegen diversiteit uit.

"Toch worden executives die vrouwen of etnische minderheden zijn elke dag gestraft voor het doen wat iedereen zegt dat ze zouden moeten doen - het helpen van andere leden van hun groepen om hun managementpotentieel te vervullen," Hekman zei in een verklaring. "Het is een onthullend teken dat de veronderstelde dood van langdurige vooroordelen enorm is overdreven."

De bevindingen komen voort uit een analyse van achtergrondgegevens verzameld van 362 leidinggevenden die een opleiding volgden in een belangrijk centrum voor leiderschapstraining. De managers, die 14 procent niet-blank en 31 procent vrouwen waren, werkten voor organisaties met een gemiddeld aantal van ongeveer 4.700 werknemers, waar ze doorgaans een hoge positie in de bedrijfshiërarchie innamen.

In de gegevens werden beoordelingen opgenomen met gemiddeld drie aan vier leeftijdsgenoten met betrekking tot de toewijding van leidinggevenden aan diversiteit en ratings door hun bazen met betrekking tot warmte, competentie en algehele prestaties.

De onderzoekers ontdekten dat vrouwen en niet-blanken door hun leeftijdsgenoten werden gewaardeerd als aanzienlijk meer waarde hechtend aan diversiteit dan blanke mannen waren, hun inspanningen verdienden hen alleen maar disfavor van hun bazen. Uit de studie bleek dat voor de hele steekproef van 362 leidinggevenden, van wie de meerderheid blanke mannen waren, het waarderen van diversiteit een aanzienlijke impuls gaf aan de scores voor warmte en prestaties. Voor vrouwelijke functionarissen was dit echter negatief gerelateerd aan beoordelingen voor beide variabelen, en voor etnische minderheden was het de verantwoordelijkheid van bazen voor competentie. "Diversiteitswaardering gedrag was alleen negatief gerelateerd aan evaluaties van niet-blanke of vrouwelijke leiders - leiders die het grootste potentieel hebben om het glazen plafond te ontmantelen, "schreven de auteurs van het onderzoek. "Deze bevinding suggereert dat minderheden en vrouwen in staat zouden kunnen zijn om hun eigen loopbaan te bevorderen door als tokens te fungeren en zich in te laten met een laag niveau van diversiteitswaardering."

Om te bepalen of de lage waarderingen van de niet-blanke en vrouwelijke diversiteit- waarderingsmanagers weerspiegelen de twijfels van bazen over de objectiviteit van deze leiders in het inhuren en promoten van individuen van hun eigen geslacht of ras, in plaats van dat ze gewoon vooringenomen waren, voerden onderzoekers een gedragsexperiment uit dat hen in staat stelde om sleutelfactoren, zoals de kwaliteit van sollicitanten, te controleren Voor het experiment verdeelden de auteurs van het onderzoek 395 studenten in vier groepen, die elk een presentatie bekeken waarin een human resources manager foto's en informatie over vier kandidaten presenteerde voor een functie als projectmanager en voorstelde voor één. De vier kandidaten, evenals de vier HR-managers, waren een blanke man, een tijdje vrouwelijk, een niet-blanke man en een niet-blanke vrouw. De blanke mannelijke HR-manager bepleit voor elk van de vier kandidaten, elk voor een ander publiek.

De blanke vrouwelijke manager pleitte voor ofwel de blanke ofwel witte vrouwelijke kandidaat, terwijl de niet-blanke mannelijke manager de blanke of niet-blanke mannelijke kandidaat promootte. Bovendien bepleitte de niet-blanke vrouwelijke manager ofwel de blanke ofwel de niet-blanke vrouwelijke kandidaat.

De auteurs van het onderzoek stelden vast dat, net als de bazen in de veldstudie, de studenten de minderheid en vrouwelijke presentatoren bestraften omdat zij probeerden diversiteit te bevorderen.

Om dit probleem op te lossen, stellen de auteurs voor witte mannen te rekruteren om een ​​grotere rol te spelen dan ze nu doen bij het diversifiëren van de werkplek. Momenteel nemen vrouwen en minderheden deze verantwoordelijkheid meestal op zich. Hoewel ze toegeven dat de aanpak contra-intuïtief is, noemen ze het succes van de United Parcel Service, waar de blanke mannelijke CEO de leider is van de diversiteitsraad van het bedrijf.

Een andere benadering die ze zeiden dat bedrijven zouden moeten overwegen, is simpelweg meten en belonen van de mate waarin mensen personen aannemen en promoten die demografisch van henzelf verschillen.

"Omdat blanken momenteel een duidelijke numerieke meerderheid hebben op het hoogste niveau van de organisatie, zou het belonen van dergelijke demografische onbaatzuchtigheid vanzelfsprekend de demografische onevenwichtigheden in organisaties als demografische leden corrigeren meerderheden zouden de neiging hebben om leden van demografische minderheden aan te nemen en te promoten ", schreven de auteurs van het onderzoek in het onderzoek.

Het onderzoek was co-auteur van Maw Der Foo en Wei Yang van de Universiteit van Colorado, Boulder.

Oorspronkelijk gepubliceerd op

Zakelijk nieuws dagelijks

Wat doet u? Waarom een ​​duidelijke taakbeschrijving essentieel is

Als mensen in uw kantoor niet echt begrijpen wat u doet , het is tijd om ervoor te zorgen dat ze dat doen. Nieuw onderzoek heeft aangetoond dat werknemers die hun baan moeten uitleggen aan andere mensen in het bedrijf, minder worden betaald en minder tevreden zijn over hun loopbaan. , "zei Michael Pratt, hoogleraar management en organisatie aan Boston College en co-auteur van de studie.

(Leiderschap)

CEO zijn als niet alles Het is zo gek aanvoelend

"Dit is niet ongebruikelijk," zei Thomas Saporito, voorzitter en CEO bij RHR Internationale. "Stress, druk en eenzaamheid vormen samen een baan die anders is dan alle andere die ze eerder hadden." Het onderzoek daagde ook de populaire notie uit met betrekking tot toxische relaties tussen CEO's en de raad van bestuur .

(Leiderschap)