Zes stappen naar slimme wervingsbeslissingen

Max Messmer, voorzitter en CEO van Robert Half International, heeft dit artikel bijgedragen aan de Expert-voices van Mobby Business: Op-Ed & Insights.

Als u een manager bent bij een klein bedrijf dat financieel talent nodig heeft, bent u vrij vaak een accountant aan het werven - u rekruteert de accountant voor uw bedrijf. Er is niemand anders om de speling op te pakken als deze nieuwe aanwerving niet lukt.

De impact van slechts één nieuwe werknemer bij een klein bedrijf kan aanzienlijk zijn. Zonder ruimte voor fouten, moet je de juiste beslissing nemen om iemand aan te nemen die de weg kan vinden.

Managers die zich realiseren dat ze een slechte keuze hebben gemaakt, merken achteraf dat ze stappen hebben overgeslagen die ze hadden moeten nemen. Zorgvuldige aandacht voor het evaluatieproces kan u kopzorgen op de weg besparen. Hier zijn zes stappen die elk klein bedrijf moet nemen om slim in te huren:

Niet afwijken van de wervingscriteria

Dit punt zou uw volledige zoekopdracht moeten bepalen. Geef prioriteit aan de vaardigheden en ervaring die essentieel zijn voor succes op het werk. U kunt bijvoorbeeld de kennis van bepaalde softwaretoepassingen hoger waarderen dan het bezit van een universitaire opleiding.

Definieer deze behoeften in een gedetailleerde functiebeschrijving die als basis voor uw wervingsproces zal dienen. Met deze reeks criteria kunt u de kwalificaties van elke kandidaat beter beoordelen. Gebruik het met elke persoon die je interviewt. Wanneer managers niet elke aanvrager beoordelen aan de hand van dezelfde criteria (en hun bevindingen vastleggen), kan informatie of aanvragers die eerder in het proces zijn geïnterviewd, onopzettelijk over het hoofd worden gezien.

Soms moet u een compromis sluiten met betrekking tot uw must-haves. U zou zich bijvoorbeeld kunnen realiseren dat u niet realistisch was met eerdere normen en geen geschikte aanvragers kunt vinden. Of misschien, als u eenmaal kandidaten begint te interviewen, komt het bij u op dat wat u dacht dat u wilde niet voldoende rekening houdt met de echte uitdagingen van het werk.

Als u niet zeker weet wat de sleutels tot succes zijn op een bepaald gebied - u moet bijvoorbeeld een marketingmanager rekruteren, maar u hebt zelf geen marketingachtergrond - probeer iemand in uw netwerk te vinden die advies kan geven.

Maak het persoonlijk

In een klein bedrijf is het vooral van cruciaal belang om mensen te vinden die in harmonie met de cultuur. In feite kan het zelfs belangrijker zijn dan formele wervingscriteria. Eén slechte match kan de dynamiek van de hele groep veranderen en problemen veroorzaken.

Zoek naar mensen die je kunt bedenken om elke dag nauw samen te werken. Zal hun persoonlijkheid goed passen bij iedereen in het bedrijf?

Vertragen

Als je wanhopig bent om een ​​juiste positie in te vullen, heb je meer kans om een ​​beslissing te haasten, en heb je een grotere kans om te kiezen voor verkeerde kandidaat voor de baan. Je kunt bepalen of een sollicitant goed genoeg is om iemand in de rol te plaatsen.

Het is zinvol om je wervingsproces te stroomlijnen, vooral wanneer je beste kanshebbers andere aanbiedingen overwegen - maar zorg ervoor dat je niet in een haast handelt. Als je vindt dat je iemand onmiddellijk moet vinden om projecten op schema te houden, overweeg dan om een ​​tijdelijke vervanging in te schakelen terwijl je doorgaat met zoeken.

Wees voorzichtig met droomkandidaten

Zorg ervoor dat je geen emoties laat horen die je rekruteringsbeslissingen bepalen. Hier zijn twee vallen waar managers soms in vallen:

Het halo-effect

• - U bent een slachtoffer van het halo-effect wanneer u zo gecharmeerd raakt van een bepaald aspect van een kandidaat - het feit dat de persoon uit uw woonplaats komt of bijgewoond uw alma mater, bijvoorbeeld - dat het alle andere overwegingen overschaduwt. Het halo-effect werkt ook wanneer een aanvrager zoveel uitzonderlijke vaardigheden en attributen heeft dat u naar de persoon springt zonder uw wervingscriteria zorgvuldig te herzien. Het ergste dat je kunt doen, is proberen een goede werker in de verkeerde baan te krijgen.
  Het kloningseffect
• - Vermijd zo onder de indruk te zijn van een sollicitant omdat hij je herinnert aan een toppresteerder die je ooit in je team had en waarvan je merkt dat het individu niet gekwalificeerd is voor de baan. Beperk de beslissing- makers

Zoek informatie over potentiële aanwervingen van collega's die u vertrouwt. De gevraagde mensen moeten de taak, de cultuur van uw bedrijf en de persoonlijkheid en werkstijl van de manager van de inkomende werknemer begrijpen.

Beperk uw groep besluitvormers tot drie tot vijf personen. Als u een groter beoordelingsteam heeft, is de waarschijnlijke uitkomst een compromis. In plaats van de beste medewerker te selecteren, kom je terecht bij de persoon die het minst aanstootgevend is voor iedereen. Een kleinere groep helpt u zich te concentreren op de kwaliteiten die er het meest toe doen, terwijl u nog steeds van verschillende perspectieven profiteert.

Referenties controleren

Nadat u uw beslissing tot aanwerven hebt genomen, investeer u tijd in een grondig referentiecontroleproces. Het kan verleidelijk zijn om deze stap helemaal over te slaan. Als je echt verwacht de juiste persoon voor de baan te vinden, is het echter de extra inspanning waard om te proberen deze inzichten te verkrijgen.

Bij het controleren van moeilijk te controleren verwijzingen, behandel de verantwoordelijkheid persoonlijk en via een telefoongesprek. In plaats van de taak aan iemand anders door te geven, kan een collega-manager zelf meer openhartige feedback geven. Het geeft je ook de kans om opmerkingen van de kandidaat tijdens het interview te herhalen. Je kunt beginnen met iets te zeggen, zoals, Eric zegt dat je hem altijd vijfsterrenrecensies over projecten gaf en dat de werkgever het van daar afhaalde. Als u aanvullende feedback wilt, kunt u vragen om verwijzingen naar namen van andere personen met wie u contact kunt opnemen voor informatie over de kandidaat.

Pas op dat u te zwaar vertrouwt op online gevonden informatie. Het invoeren van iemands naam in een zoekmachine om te zien wat er naar boven komt, kan onnauwkeurige of irrelevante informatie opleveren, waaronder feiten die onwettig zijn om te overwegen in een inhuurbeslissing.

Probeer ten slotte te verifiëren wat u over een sollicitant te weten bent gekomen. Zorg ervoor dat u te zwaar vertrouwt op een bepaalde bron, zoals referentiecontroles, interviewvertoningen, gegevens hervatten of testen. Als iets niet klopt, gebruik dan een andere benadering. Als uw uiteindelijke keuze bijvoorbeeld niet goed presteert op een evaluatie van softwarevaardigheden, zoals verwacht, kunt u een voormalige werkgever vragen om impressies van het vaardigheidsniveau van die persoon op het werk. Je hebt alle informatie die je nodig hebt om een ​​beter geïnformeerde beslissing te nemen.

De meningen zijn die van de auteur en komen niet noodzakelijk overeen met de mening van de uitgever.

---

Beste Brittney: Moet ik een slecht presterende medewerker ontslaan?

met de onderwerpregel "Beste Brittney" om je vragen te laten zien. Beste Brittney, Ik heb een slecht presterende medewerker. Na meerdere discussies en een semi-succesvol plan voor prestatieverbetering, doet hij het nog steeds minder goed dan werknemers in een vergelijkbare positie.

(Leiderschap)

De beste en slechtste staten voor kleine bedrijven

Niet alle landen zijn gelijk gemaakt als het gaat om het ondersteunen van kleine bedrijven, nieuw onderzoek toont Overheden die helpen bij het promoten van bedrijfstraining en die het gemakkelijk maken om te voldoen aan verschillende regelgevingskwesties, worden als de "vriendelijkste" beschouwd om kleine bedrijven, volgens een onderzoek van Thumbtack, een op technologie gebaseerde marktplaats die Amerikanen verbindt met ervaren lokale professionals.

(Leiderschap)