Gedeeld leiderschap: hoe moderne bedrijven zichzelf leiden
Bedrijfsbeheer verandert snel van oude autoritaire modellen naar meer open methoden bij veel bedrijven die zijn geïnspireerd door de cultuur van sociale media en Web 2.0-technologie en die het delen van informatie over ideeën en projecten zijn gaan vergemakkelijken.
Noem het Business Management 2.0, waarin bedrijven zichzelf in wezen runnen - up tot op zekere hoogte.
Nagesynchroniseerd met "gedeeld leiderschap", wordt de nieuwe benadering om werk gedaan te krijgen, door steeds meer bedrijven, groot en klein, gebruikt. Het kan kleine bedrijven helpen groeien zonder te investeren in nieuwe werknemers of managers met hoge salarissen.
"De meeste bedrijven zijn georganiseerd met het uitgangspunt dat het slimste bedrijf degene is met de slimste personen die de autoriteit hebben om het werk van anderen te beheren," zei Rod Collins, auteur van Leadership in a Wiki World ( Dog Ear Publishing, juni 2010 ). "De digitale revolutie brengt een heel ander managementmodel voort, waarbij de aanname is dat de slimste bedrijven snel toegang hebben tot de collectieve kennis van het bedrijf."
Collins gebruikte het voorbeeld van Newark, Del.-gebaseerd W.L. Gore Associates, een bedrijf van 9.000 medewerkers dat onder meer Gore-Tex maakt. Het bedrijf, hoe groot ook, houdt zijn kantoren klein, met niet meer dan 150 mensen per kantoor. Volgens Collins werkt Gore hoofdzakelijk zonder supervisors en wordt werk geaccepteerd door werknemers in plaats van aan hen toegewezen. Het maakt gebruik van de collectieve kennis van mensen over hun werknemers om ideeën en werkstromen te ontwikkelen.
Voor kleine bedrijven kan gedeeld leiderschap net zo eenvoudig zijn als het creëren van een vergaderformule waarin werknemers praten over hoe ideeën anders zijn en waar overeenstemming bestaat dan ruzie maken over wiens idee beter is, zei Collins.
"De beste voorbeelden van gedeeld leiderschap zijn wanneer de besluitvorming verspreid raakt over meerdere personen", zegt Greg A. Chung-Yan, professor aan de universiteit van Windsor, gevestigd in Ontario, wiens recente onderzoek vindt dat werknemers het gelukkigst zijn wanneer ze de autonomie krijgen om te bepalen hoe ze hun werk het beste kunnen doen. "Dat komt door het idee om individuen in organisaties te ondersteunen, zodat ze persoonlijk worden geïnvesteerd in de resultaten en doelen van de organisatie."
Voor kleine bedrijven is deze nieuwe manier van beheren misschien net zo eenvoudig als het geven van verantwoordelijkheid aan mensen en ervoor zorgen hun supervisors staan open voor het horen van de inbreng van medewerkers over het onderwerp, zei Chung-Yan.
"Het is niet hetzelfde als het geven van dezelfde verantwoordelijkheid of dezelfde verantwoordelijkheid aan meer dan één persoon," zei hij. "Het gaat erom ervoor te zorgen dat managers een open deur hebben en dat degenen die een risico nemen en een idee delen of managers waarschuwen voor een probleem, er niet voor worden gestraft." Richard Hayward, een professor in de psychologie aan de universiteit van Harvard , is het hiermee eens.
"Gedeeld leiderschap is niet hetzelfde als co-leiderschap. Het trackrecord van co-leiderschap, wanneer twee personen gelijkelijk verantwoordelijk leiderschap delen, is niet goed, "vertelde Hayward aan MobbyBusiness in een e-mail. "Zelfs in teams met een breed gedeeld leiderschap is het echter bijna altijd verstandig om één persoon verantwoordelijk te stellen voor het goed coördineren van de bijdragen van de leden en dat niets belangrijks over het hoofd wordt gezien." Onderzoekers op leeftijd kunnen kostbaar zijn
Onbeleefd personeel kost bedrijven meer dan ze weten
- Jong talent aantrekken? | Met pensioenplannen
De 'Art of the Pivot': 9 tips om uw bedrijfsstrategie met succes te veranderen
Wanneer hun startups naar het zuiden gaan, worden bedrijfsleiders geconfronteerd met een kritisch dilemma: zij kunnen de koers blijven volgen en zien of hun huidige strategie net wat meer tijd nodig heeft, of herkennen dat er een verandering is in de richting is noodzakelijk voor de overleving van het bedrijf.
Zijn programma's voor werknemersherkenning slecht voor productiviteit?
Je medewerkersherkenningprogramma doet mogelijk meer kwaad dan goed, blijkt uit nieuw onderzoek. Hoewel veel werkgevers denken dat het uitreiken van onderscheidingen als "Werknemer van de maand" een dure en gemakkelijke manier om werknemers te motiveren om alles te geven, deze programma's kunnen de algehele prestaties van een organisatie daadwerkelijk schaden, volgens een recentelijk goedgekeurde studie voor publicatie in het tijdschrift Organisational Science.
Populaire Berichten