Wat te doen wanneer uw beste medewerker de leiding heeft
In een kleine onderneming of een startup-instelling, elke medewerker is een essentieel lid van het team. Het is moeilijk voor te stellen hoe het bedrijf zou blijven functioneren als één persoon een kort verlof zou moeten opnemen, laat staan als die werknemer helemaal zou stoppen. Maar het vertrek van belangrijke werknemers is een altijd aanwezig risico voor elk bedrijf en het is belangrijk dat werkgevers worden voorbereid op het verlies.
"Je moet een talentenpijplijn hebben", zegt CJ Reuter, senior director of global klant succes bij sociale rekruteringsoplossing Work4. "Je kunt op elk moment worden geraakt door iemands melding [ontslag]. Als dat gebeurt, moet je twee of drie mensen klaarstomen om een stapje verder te gaan."
Hoewel geen enkel bedrijf zijn beste werknemers wil zien vertrekken, de overgang verloopt soepel, het is belangrijk dat werkgevers aftreden op een professionele en juridisch conforme manier. Ga als volgt te werk wanneer een belangrijke werknemer besluit te stoppen.
Blijf rustig
Wanneer een van uw medewerkers stopt, is het ergste dat u als werkgever kunt doen, het uithalen als reactie.
"Wanneer een belangrijke werknemer vertrekt, geen paniek, "zei Alice Bredin, een kleine bedrijfsadviseur voor American Express Open. "Het vertrek van een medewerker betekent niet de ondergang van uw bedrijf, ook al voelt dat zo."
"Mensen stellen zelden prijs op een" hoe kunt u mij dit aandoen? " wanneer ze voor het eerst hun aandacht vestigen, "voegde Chuck Post toe, een arbeidsadvocaat bij het advocatenkantoor Weintraub Tobin. Het beste wat je kunt doen, is kalm blijven en de werknemer vragen waarom hij of zij van plan is te vertrekken, zei Post. Hoewel het niet goed is om informatie te vragen of om de medewerker in een ongemakkelijke of hoge drukpositie te plaatsen, kunt u mogelijk iets leren dat u helpt een tegenbod te verzinnen of een ander middel vinden om die persoon te behouden.
Beoordeel uw wettelijke verplichtingen als werkgever
Als het u niet lukt om een overeenkomst te bereiken, of als de werknemer niet van gedachten verandert over het verlaten van uw bedrijf, is de volgende stap om ervoor te zorgen dat u voldoet aan alle arbeidswetten met betrekking tot ontslag .
"Wettelijk kan beëindiging van het dienstverband een bron van aansprakelijkheid zijn", vertelde Post aan Mobby Business. "Het is voorzichtig, indien mogelijk, om ervoor te zorgen dat de werkgever aan alle gemandateerde verplichtingen voor eindwerknemers heeft voldaan."
Post merkte op dat de wettelijke verplichtingen die aan een vertrekkende werknemer zijn verschuldigd, als volgt zijn:
- Alle aangegane lonen betalen lonen. - Betaal alle opgebouwde uitkeringen die moeten worden betaald bij beëindiging (hetzij volgens de wet of het bedrijfsbeleid), of documenteer de non-non-integratie van de werknemer op de genoemde voordelen.
- Neem indien van toepassing rekening en stel een tijdschema op voor commissie of bonusbetalingen die na de beëindiging worden gedaan. Dit is meestal onderworpen aan de wet en aan de voorwaarden van bonus- en provisieplannen.
- Geef de werknemer de vereiste wettelijke kennisgevingen (COBRA-voordelen, kennisgevingen van werkloosheid en werknemerscompensatie, enz.).
Als de werknemer heeft ondertekende vertrouwelijkheidsmeldingen, niet-concurrerende / niet-bekendmakingsovereenkomsten of andere wettelijke documenten die het intellectuele eigendom van uw bedrijf beschermen, deze moeten ook worden herzien, zodat zowel u als de werknemer duidelijk zijn over wat de voorwaarden van de overeenkomsten zullen zijn wanneer hij of zij het bedrijf verlaat.
Voer een exit-interview uit
Het houden van een exit-interview, van aangezicht tot aangezicht of via e-mail / online-enquête, is meer dan een manier om inzicht te krijgen in de persoonlijke ervaring van een medewerker met uw bedrijf. Wanneer u met een vertrekkend personeelslid spreekt, neemt u ook een belangrijke stap om eventuele losse eindjes en potentiële problemen vast te leggen.
"Werkgevers moeten redelijke en wettige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat alles wat het bedrijf verlaat de werknemer is, en niet informatie- of klantrelaties, "zei Post.
Post adviseerde tijdens het interview om te bevestigen en te documenteren dat de werknemer alle bedrijfseigendommen heeft geretourneerd; dat hij of zij geen enkel intellectueel eigendom of gevoelige bedrijfsinformatie heeft overgenomen, gekopieerd of overgedragen; en dat hij of zij op de hoogte is van eventuele voortdurende verplichtingen om de bedrijfsinformatie van uw bedrijf niet te gebruiken of toe te passen.
Uw exit-interview kan u ook helpen bij het vormgeven van uw strategie voor de toekomst van die positie.
"[Het vertrek van een werknemer] is een kans om de rol opnieuw te bekijken en de juiste fit te vinden," zei Bredin. "Die persoon is misschien de heer of mevrouw geweest." Nu, "maar wie is echt de juiste persoon? Wat kunt u de volgende keer beter doen?"
Een manier vinden om de kloof te dichten
Zodra een werknemer geeft zijn of haar eerste kennisgeving en het stof is opgelost, je prioriteit is om een manier te vinden om de talentenhiaten in te vullen. Zoals Reuter opmerkte, kan het hebben van een back-upplan ervoor zorgen dat je meteen in actie komt en iemand in de wacht sleept om het over te nemen.
"Het is echt moeilijk om te vervangen", zei Reuter. "De oplossing is om iemand te laten wachten en duidelijke interne loopbaanpaden te hebben. Je wilt dat iedereen in je team geïnteresseerd is in elke baan, zodat ze een stap verder kunnen gaan."
Of je van plan bent om de vertrekkende medewerker direct te vervangen of intern de rol van iemand anders veranderen, je zult een aantal hiaten moeten hebben om te vullen. Maar het inhuren van de eerste nieuwe kandidaat die interesse toont, is misschien niet de beste oplossing, ondanks de onmiddellijke, waargenomen voordelen voor uw bedrijf.
"Een huurperiode duurt een tijdje en u wilt niet haasten," zei Bredin. "Wees strategisch: gebruik op korte termijn een contractmedewerker [of freelancer] om de pijn van het drukke werk te verlichten terwijl u uw tijd neemt en de juiste persoon te vinden. U zult meer betalen voor die persoon, maar het zal het waard zijn . "
Oorspronkelijk gepubliceerd op zakelijk nieuws dagelijks
.
Leiderschapsrapportkaart: waarom de meeste managers geen 'A' krijgen
Het begin van het schoolseizoen is in volle gang en studenten hebben overal in hun zorgeloze zomerdagen geruild voor huiswerk, tests en cijfers. Hoewel formele rapportkaarten mogelijk nog een paar maanden verwijderd zijn voor deze schoolkinderen, houden prestatiebeoordelingen nooit op in de bedrijfswereld - en werknemers zeggen dat hun bazen ruimte hebben voor verbetering.
5 Leiderschapsblindspots (en hoe deze te overwinnen)
Zelfs de meest effectieve leiders hebben gebreken. Helaas weten veel leiders niet wat die fouten zijn of hoe ze deze kunnen oplossen. Niemand begrijpt dit beter dan Robert Bruce Shaw, een consultant bij Princeton Managing Consulting Group in New Jersey, die bedrijfsleiders helpt bij het komen tot voorwaarden met hun onvolkomenheden voor meer dan 20 jaar.
Populaire Berichten