6 Manieren om uw wervingsproces te verbeteren
Het inhuren van nieuw talent is een onvermijdelijk en cruciaal onderdeel van het zijn van een bedrijfsleider en het is ingewikkelder dan alleen het beoordelen van applicaties en het interviewen van kandidaten.
Als uw rekruteringsproces niet loopt soepel zou het mogelijke kandidaten kunnen afschrikken. Hier zijn zes tips om uw wervingsproces op te bouwen en te verbeteren.
1. Follow-up met sollicitanten.
In een Accountemps-enquête onder meer dan 300 rekruteringsmanagers waren de meesten het er over eens dat kandidaten moeten volgen na het indienen van hun aanvragen. Eager sollicitanten zijn meer geneigd om gepassioneerd en gedreven te zijn, wat de kwaliteiten zijn om te benadrukken tijdens het bekijken van inzendingen.
"Werkgevers moeten op zoek naar werknemers die de baan willen, en kandidaten die follow-up tonen tonen hun enthousiasme voor de kans," zei Mike Steinitz, directeur van Accountemps.
Als u vervolg-e-mails ontvangt, moet u erop reageren met informatie over het wervingsproces. Communiceer een tijdlijn en houd ze op de hoogte van eventuele wijzigingen, zei Steinitz.
Noot van de redactie: op zoek naar recruteringssoftware voor uw bedrijf? Als u wilt dat informatie u helpt bij het kiezen van de juiste informatie, gebruikt u de onderstaande vragenlijst om gratis informatie van verschillende leveranciers te ontvangen:
2. Schrijf betere functiebeschrijvingen.
Als u niet oppast, kan de manier waarop uw vacature wordt geschreven kandidaten ontmoedigen. Veel bedrijven schrijven beschrijvingen met lijsten met verantwoordelijkheden en vereisten, maar een onderzoek door onderzoekers in de Verenigde Staten en Canada wees uit dat dit gekwalificeerde werknemers kan vervreemden, meldde The Wall Street Journal.
In het onderzoek herschreven onderzoekers 56 jobadvertenties om te benadrukken twee verschillende benaderingen: de Benodigdheden-Benodigdheden-aanpak, die zich richt op wat het bedrijf kan doen voor de kandidaat, en de aanpak van de eisen-Vaardigheden, die zich richt op wat het bedrijf van de kandidaat verwacht. Van de 991 reacties kregen sollicitanten die reageerden op vacatures voor benodigdheden, een hoger cijfer dan degenen die reageerden op de Demands-Abilities-advertenties.
Focus op wat uw bedrijf kan doen voor potentiële werknemers, en u zult kandidaten aantrekken die beter zijn past bij uw behoeften.
3. Omarm digitale trends en sociale media.
De meeste mensen willen werken voor bedrijven die op de hoogte zijn van de nieuwste technologische trends. Uit een onderzoek van MIT en Deloitte bleek dat de overgrote meerderheid van de respondenten wil werken voor digitaal ingeschakelde organisaties, wat betekent dat bedrijven voorop moeten blijven lopen om werknemers te behouden en nieuwe aan te trekken.
Zorg ervoor dat uw carrièresite is ook mobielvriendelijk. Volgens een Pew Research-enquête van 2015 heeft bijna 30 procent van de Amerikaanse volwassenen op de een of andere manier hun smartphones gebruikt voor hun zoektocht naar werk, inclusief het doorbladeren van vacatures (94 procent van de werkzoekenden op smartphones), het invullen van online sollicitaties (50 procent) en een cv of sollicitatiebrief maken (23 procent).
door het gebruik van openbare sociale media-profielen voor kandidaatonderzoek Zoals de meeste werkgevers, zul je waarschijnlijk een standaard achtergrondcontrole van aanvragers uitvoeren, maar de profielen van de sociale media van de kandidaat kunnen meer details over het individu als persoon en een werknemer bieden, in voor- of tegenspoed.
Hoewel het juridisch riskant is om laat de sociale media-activiteit van een kandidaat meespelen in uw rekruteringsbeslissingen, het kan u een beter beeld geven van iemand die u wilt huren. In een ander artikel in Mobby Business zei Aliah Wright, een manager van de Society for Human Resource Management, dat sociale media kunnen worden gebruikt als een beoordeling van vaardigheden, vooral als een kandidaat professionele blogposts of portfoliowerk heeft.
4. Pas de persoonlijkheid op de baan aan. Hoewel de juiste vaardigheden de belangrijkste factor kunnen zijn bij de vraag of een kandidaat een goede fit is, is de waarheid dat vaardigheden kunnen worden verworven, maar persoonlijkheden niet.
"Laat je niet verleiden door te denken dat de persoon met de exact noodzakelijke ervaring de juiste persoon is voor de rol", zegt Tom Gimbel, CEO en oprichter van het uitzend- en wervingsbedrijf LaSalle Network. "Overweeg zachte vaardigheden - zoals interpersoonlijke vaardigheden, communicatievaardigheden, denkprocessen en emotionele intelligentie - omdat ze ertoe doen."
Je moet ook overwegen hoe de persoonlijkheidstrekken van een kandidaat aansluiten bij de dagelijkse taken. Een eigenschap als empathie zou bijvoorbeeld waarschijnlijk veel belangrijker zijn voor een verpleegkundige of een maatschappelijk werker dan voor een belastingadvocaat of een computerprogrammeur.
"Wat voor soort persoon u inhuurt, is afhankelijk van de [cultuur] van de organisatie en het soort werk, "zei Maynard Brusman, een psycholoog in San Francisco en oprichter van het adviesbureau Working Resources. "Een geweldige persoon met allerlei vaardigheden kan [goed] geschikt zijn voor de ene en [slecht] geschikt voor een andere, eenvoudig gebaseerd op hun persoonlijkheidstype."
5. Verbeter uw interviews.
Uit een onderzoek van Leadership IQ is gebleken dat mislukkingen van nieuwe werknemers het gevolg kunnen zijn van gebrekkige sollicitatieprocessen. Tweeëntachtig procent van de 5000 ondervraagde managers meldden dat de interviewers te veel op andere zaken waren gericht, te lang op tijd hadden gedrongen of niet het vertrouwen hadden in hun interviewmogelijkheden om aandacht te besteden aan rode vlaggen.
Volgens Leadership IQ CEO Mark Murphy, Dit komt omdat het sollicitatiegesprekproces erop gericht is ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers technisch competent zijn, terwijl andere factoren die net zo belangrijk zijn voor het succes van medewerkers - zoals coachability, emotionele intelligentie, temperament en motivatie - vaak over het hoofd worden gezien.
Om ervoor te zorgen dat je aanraakt Baseer je op deze factoren, stel de juiste vragen.
John Schwarz, CEO en oprichter van het bedrijf Visier, heeft antwoord gegeven op vragen als "wie ga je over 10 jaar vanaf vandaag zijn?" en "wat zorgt ervoor dat je 's morgens opstaan en doen wat je doet?" kan je veel vertellen over de drive en ambitie van een kandidaat.
Het is belangrijk om potentiële werknemers ook in staat te stellen om jou te interviewen. Als kandidaten vragen stellen, heb je een kans om te zien wat belangrijk voor hen is, zei Brusman. Het geeft hen ook een kans om te bepalen dat ze een baan bij uw bedrijf willen blijven volgen, of om te beslissen dat dit niet de juiste pasvorm voor hen is.
"Wees open en eerlijk over hoe het zal zijn om voor te werken uw bedrijf, "zei Brusman. "U wilt een realistische preview van de werkomgeving geven."
6. Houd uw beoordelingen in de gaten.
Potentiële werknemers zoeken vaak naar insiderinformatie over bedrijven waarvoor ze willen werken, en dit omvat salarisschattingen, interviewtips en beoordelingen van huidige en voormalige werknemers van sites zoals Glassdoor. Volgens Glassdoor leest 46 procent van de leden bedrijfsreviews voordat ze zelfs een recruiter of een rekruteringsmanager spreken. Topkandidaten zijn misschien niet eens van toepassing als ze het niet eens zijn met wat ze zien: 69 procent van de werkzoekenden zei dat ze geen baan zouden krijgen bij een bedrijf met een slechte reputatie, zelfs als ze op dit moment werkloos waren.
Nog 69 procent van de respondenten zei echter dat ze waarschijnlijk een baan zullen aanvragen als de werkgever het employer brand actief beheert door te reageren op beoordelingen, het profiel van het bedrijf bij te werken en updates over de bedrijfscultuur en werkomgeving te delen.
Op basis van de gegevens van Glassdoor zijn twee acties die kandidaten aantrekken: actief zijn op beoordelingswebsites en het plaatsen van nauwkeurige informatie. Als je veel negatieve beoordelingen hebt van voormalige werknemers, is het misschien tijd om aan je bedrijfscultuur te werken voordat je probeert openstaande vacatures in te vullen. Dit kan de retentie van medewerkers verbeteren en leiden tot positievere beoordelingen die werknemers van hoge kwaliteit aantrekken.
Noot van de redactie: op zoek naar recruteringssoftware voor uw bedrijf? Als u wilt dat informatie u helpt bij het kiezen van de juiste informatie, gebruikt u de onderstaande vragenlijst om gratis informatie van verschillende leveranciers te ontvangen:
Er zijn enkele broninterviews uitgevoerd voor een vorige versie van dit artikel.
Een non-profitorganisatie starten
In de wereld van ondernemerschap zijn er over het algemeen twee soorten bedrijven die u kunt starten: een verkoopgestuurde for-profit-onderneming waarvan de opbrengst ten goede komt aan de bedrijfseigenaren of een bedrijf zonder winstoogmerk opbrengsten hebben een grotere sociale missie ten goede. Als u een bepaald doel voor ogen hebt en een bedrijf wilt starten om dit te ondersteunen, is een organisatie zonder winstoogmerk wellicht de juiste weg voor u.
Bullseye: tips voor targeting op oudere demografische gegevens op sociale media
De marketeers van vandaag besteden vaak veel aandacht aan het bereiken van Generation Z en millennials via sociale kanalen. Maar hoe zit het met Gen Xers en babyboomers? Als je een oudere demografie probeert te bereiken, kan het lastig zijn vast te stellen welk sociaal platform het beste is om contact te maken met je publiek - maar maak je niet de fout om te denken dat ze er helemaal niet zijn.
Populaire Berichten