Leid je team

Te snel inhuren

In een startup-omgeving moeten oprichters heel hard werken in de beginfase om alles te voltooien dat moet gedaan worden. Het is verleidelijk om de eerste potentiële kandidaat aan te nemen zodra uw budget dit toelaat, zodat u kunt beginnen met het bouwen van een team om u te helpen. Overhaaste aanwerving kan echter schadelijk zijn voor uw bedrijf.

"We hebben te snel ingehuurd omdat ons team erg gespreid was, en dat heeft op veel manieren een averechts effect gehad", zegt Mona Bijoor, oprichter en CEO van Fashion Startup JOOR. "Mensen moedigen je aan om in te huren, in te huren, in te huren. We hebben geconstateerd dat het het beste is om rustig aan te doen." Bijoor waarschuwt managers om op te passen voor kandidaten die niet bij de bedrijfscultuur passen en niet deel dezelfde passie en werkethiek als de rest van het team. Als een slecht besluit tot aannemen wordt genomen en de werknemer gewoon niet gelijk heeft, is het beter om ze zo snel mogelijk te laten gaan in plaats van het uit te stellen totdat iemand beter kan komen.

"Aan het einde van de dag heb je om het beste team te hebben om uw bedrijf uit te voeren, "zei Bijoor. "Je moet de juiste chemie van mensen hebben."

Te veel verwachten

Soms is het probleem met een nieuwe aanwerving niet dat hij of zij niet geschikt is voor de baan, maar dat je als leider verwachten te veel van die persoon te snel. Anthony Lolli, oprichter en CEO van vastgoedbedrijf Rapid Realty, merkte op dat een veelbelovende medewerker kan falen als hij niet de juiste hulpmiddelen krijgt.

"Wanneer u een bedrijf runt, wilt u uiteindelijk wat vrijheid kopen door werknemers inhuren, "zei Lolli. "Je geeft ze een trainingsweek om te doen wat je zelf al twee jaar doet en vraagt ​​je af waarom ze niet in staat waren om te overleven."

Neem de tijd om je teamleden grondig te trainen voordat je de verantwoordelijkheden volledig in hun handen, adviseerde Lolli. Als je ze in het begin niet voldoende speling geeft, zullen ze je teleurstellen of overweldigd raken en weggaan.

Ervan uitgaande dat je gelijk hebt

Een gevaarlijke valstrikken waar leiders in kunnen vallen is denken aan hun besluitvorming macht betekent dat hun manier automatisch de juiste is.

"Vaak nemen leiders aan dat ze de thought leader zijn omdat ze de titel hebben," zegt Mitchell Levy, auteur van "#Creating Thought Leaders Tweet" en CEO van THiNKaha. "Ze gaan ervan uit dat wat ze zeggen, alleen maar gaat omdat ze het zeggen, zelfs als ze daarmee in strijd handelen." Een verwante fout die leiders vaak maken, is om niet kritisch te luisteren naar teamleden. Duggan Cooley, president en CEO van United Way of Pasco County, zei dat leiders soms zo gedreven zijn om hun punt over te brengen en de klus te klaren dat ze niet de tijd nemen om te horen wat anderen zeggen. Dit kan leiden tot grote communicatieproblemen binnen een organisatie. Om deze problemen op te lossen, roept Levy leiders op een stap terug te doen en anderen te laten aggregeren, cureren en ideeën te ontwikkelen, zowel intern bij het personeel als extern om prospects en klanten te trekken.

"Je moet dit gedrag aanmoedigen en je team de mogelijkheid geven om erkenning te krijgen voor hun initiatieven", zei hij.

Niet delegeren van

Leiders die dingen op een bepaalde manier leuk vinden, denken vaak dat ze de enigen zijn die weten hoe bepaalde taken moeten worden gedaan. Met een volledig schema en een enorme takenlijst, kunnen bazen met het onvermogen om te delegeren snel genoeg tijd verspillen om de echt belangrijke taken te voltooien.

"Het belangrijkste wat je als leider kunt doen, is jezelf kennen en jouw stijl van leiderschap, "vertelde Cooley aan Mobby Business. "Als je overweldigd bent, vraag jezelf dan af of het komt door [een gebrek aan] delegatie. Heb je andere mensen kunnen betrekken? Zou je mensen moeten vragen om iets gedaan te krijgen of een probleem aan te pakken, maar niet?"

Cooley erkende dat het voor leiders moeilijk kan zijn om anderen om hulp te vragen, vooral als het gaat om het beoordelen van hun eigen uitdagingen, maar merkte ook op dat delegeren aan vertrouwde collega's niet alleen kan helpen om het moreel van je team op te bouwen, maar ook bepaalde verantwoordelijkheden wegneemt je al vol bord.

Wat kun je doen om ervoor te zorgen dat als je een fout maakt, je toch het vertrouwen en respect van je team behoudt? Alle vier de bronnen zijn het erover eens dat het toelaten van en het bezitten van een fout de eerste en belangrijkste stap is naar herstel. "Wees duidelijk waarom de situatie niet werkte en wat niet," adviseerde Bijoor. "Het is zo belangrijk om met je team te praten over waarom dingen niet goed zijn gegaan." Op dezelfde manier merkte Cooley op dat mensen eerlijkheid en nederigheid waarderen als hun leider een fout maakt. Het kan zelfs een hele weg helpen door een team weer bij elkaar te brengen.

"Als leider leid je niet alleen het team, maar je bent er ook deel van," zei hij. "Nederigheid laat zien dat je niet boven anderen uitsteekt, maar ermee werkt."

Oorspronkelijk gepubliceerd op Mobby Business

.

Eerlijke feedback van werknemers begint bovenaan

Slimme leiders weten dat een Een sterke bedrijfscultuur en goede relaties op de werkvloer zijn gebaseerd op open, eerlijke input van iedereen in de organisatie. Hoe hoger u staat, hoe waarschijnlijker het is dat een deel van de dagelijkse activiteiten door u wordt weggegooid en de enige manier om inzicht te krijgen, is door uw personeel te vragen wat er aan de hand is.

(Leiderschap)

Hoe elke manager een cultuur kan creëren die werkt

Als u een goed presterende onderneming wilt runnen, kunt u zich geen werknemers veroorloven die er net mee bezig zijn. Van hoekkantoor tot cubby, uw personeel moet volledig worden ingeschakeld. Met andere woorden, ze moeten "all-in" zijn, volgens Adrian Gostick en Chester Elton, co-auteurs van de bestsellers "The Carrot Principle" en "The Orange Revolution.

(Leiderschap)