Waarom werknemers motiveren is afhankelijk van hun persoonlijkheid

Voor sommige werknemers , noch de wortel noch de stok zal dienen als een motivatie-instrument, blijkt uit nieuw onderzoek.

Een studie van de Universiteit van Iowa suggereert dat als de persoonlijkheid van een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen, hij of zij niet gemotiveerd zal worden door externe factoren, hoe lekker de wortel ook is of de stok pijnlijk.

"Onze benadering verschuift het traditionele perspectief dat de motiverende krachten van medewerkers primair worden opgelegd door externe situationele factoren om te stellen dat individuele motivatie wordt gegenereerd door het nastreven van een hoge orde doelen die voortkomen uit iemands persoonlijkheidskenmerken, "schreven de auteurs van de studie, professoren Mick Mount en Ning Li, in de studie. Mount en Li bekeken tientallen jaren van onderzoek door gedragswetenschappers om een ​​theorie te creëren y die probeert uit te leggen waarom mensen doen wat ze op het werk doen. De theorie maakt gebruik van het zogenoemde Five Factor Model, dat vijf brede dimensies bevat die worden gebruikt om de menselijke persoonlijkheid te beschrijven: extraversie / introversie, aanvaardbaarheid, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en openheid voor ervaring.

In de theorie van Mount en Li, arbeiders persoonlijkheidstrekken creëren hoge-orde doelen die ze in hun leven nastreven. Wanneer de kenmerken van hun baan in lijn zijn met hun hoge doelen, hebben Mount en Li vastgesteld dat ze meer productieve werknemers zijn.

De onderzoekers zeiden dat wanneer de baan van een werknemer hen in staat stelt te werken naar een van die vier doelen van hogere orde - status, autonomie, prestatie en gemeenschap, of samenzijn met andere mensen - ze vinden een niveau van psychologische vervulling dat hen intrinsiek motiveert om hun werk goed te doen. Zo niet, dan is de werker te verveeld om te zorgen. Bijvoorbeeld, Mount en Li zeiden dat als een werknemer een ambitieuze, goedverkozen extraverte persoon is wiens hoogstaande doel in het leven status is, dan zal het moeilijk zijn voor een werkgever om de persoon te motiveren als hij of zij in een herhalende baan zonder kans op vooruitgang werkt.

Omgekeerd zeiden ze dat als een werknemer een verlegen, teruggetrokken type is wiens doel autonomie is, hij of zij niet gemotiveerd zal zijn om beter te presteren door toezeggingen van een promotie aan het management, omdat het laatste wat hij of zij wil is om de leiding te hebben over andere mensen.

"De implicatie voor bedrijven is dan ook dat we eerst moeten begrijpen welke doelen belangrijk zijn voor werknemers en dan overeenkomen die doelen op kenmerken van banen, zodat we werk zinvoller en intrinsiek motiverender kunnen maken voor de persoon, "zei Mount.

De studie, co-auteur van Murray Barrick van Texas A & M University, is onlangs gepubliceerd in de Academy of Management beoordeling

.

10 Manieren waarop uw verbeelding uw bedrijf kan helpen groeien

Piero Morosini, de auteur van 'Seven Keys to Imagination: Creating the future by imagine the think on the life' (Marshall Cavendish, april 2011), gelooft dat nieuwe manieren van denken en het gebruik van je verbeelding je succes kunnen bevorderen. Hij geeft MobbyBusiness 10 redenen waarom verbeelding ten goede kan komen aan kleine bedrijven.

(Leiderschap)

Betrokkenheidsregels: hoe u een hogere buy-in voor werknemers krijgt

Hoewel werknemersbetrokkenheid toeneemt, is het nog steeds niet op het niveau dat werkgevers zouden willen, zo blijkt uit nieuw onderzoek. Een onderzoek van het uitzendbureau Robert Half onthulde dat 60 procent van de leidinggevenden zegt dat hun werknemers meer betrokken zijn bij het werk dan drie jaar geleden.

(Leiderschap)