Toptalent aantrekken? Bouw een inclusieve cultuur
Werkgevers moeten een beter werk doen door een cultuur te creëren waarin werknemers zich op hun gemak voelen en zichzelf spreken Als ze topwerkers willen behouden en aantrekken, suggereert nieuw onderzoek.
Uit een onderzoek van Deloitte bleek dat inclusie een cruciale rol speelt in waar werknemers willen werken. Meer specifiek zei 80 procent van de professionals dat inclusie een belangrijke factor is bij het kiezen van een werkgever.
De onderzoekers definiëren inclusie als een respect voor en waardering voor verschillen in demografische kenmerken zoals ras, etniciteit, geslacht, leeftijd, nationale afkomst, handicap en seksueel gedrag. oriëntatie en niet-demografische kenmerken zoals religie, opleiding, ervaringen, communicatiestijl of werkgewoonten.
"In een race voor talent kan een inclusieve cultuur mensen echt naar binnen halen en hen laten blijven als het goed is gedaan," zei Deborah DeHaas , vice-voorzitter en chief inclusion officer van Deloitte, in een verklaring. "En vandaag is het een make-or-break voor sommige individuen."
De studie wees uit dat 72 procent van de werknemers zou vertrekken, of op zijn minst overwegen om weg te gaan, een organisatie voor een die de inclusieve aspecten biedt die ze zijn op zoek naar. Bijna een kwart van de ondervraagden is om deze reden al van werkgever veranderd.
Werken bij een werkgever die iedereen omarmt en hen het gevoel geeft dat ze waardevol zijn en waar ze bij horen het belangrijkst is voor jongere werknemers. Meer dan de helft van de ondervraagde millennials zei dat als ze dezelfde rol zouden kunnen vinden, ze een organisatie zouden verlaten voor één met meer van de soorten functies voor werkplekinclusie die ze willen.
"Om ervoor te zorgen dat mensen zich opgenomen voelen, moeten organisaties hun huidige inclusie-initiatieven zeer nauwkeurig evalueren om te zien of de inspanningen de kern raken van wat hun werknemers verwachten dat opname is, "zei DeHaas.
Voor degenen die een werkgever verlieten voor een meer inclusieve, zei 33% dat dit kwam omdat ze voelden zich niet op hun gemak als ze waren op hun vorige werkplek, met 28 procent die zei dat ze zich niet op hun gemak voelden om zich uit te spreken en meningen te uiten. Geen van de anderen ervoeren dagelijkse alledaagse interacties en niet in een omgeving die een gevoel van doel of impact had, waren de andere belangrijkste redenen waarom werkgevers van baan veranderden. "Omdat inclusie zo persoonlijk is, zouden werkgevers moeten proberen te begrijpen hoe inclusie is. ervaren in hun organisatie, "zei Deepa Purushothaman, een nationaal managing principal van inclusie bij Deloitte. "Organisaties moeten zichzelf afvragen hoe hun bedrijfspraktijken hun werknemers beïnvloeden en kijken eerlijk of ze de juiste werkplekcultuur hebben om mensen het gevoel te geven dat ze erbij horen." Verliezen op topwerknemers is het enige negatieve dat kan komen van een niet-inclusieve cultuur. Uit eerder gepubliceerd onderzoek in de Journal of Applied Psychology bleek dat werknemers zich buitengesloten voelen door liegen en vals spelen.
Wanneer werknemers worden geconfronteerd met een risico op sociale uitsluiting, motiveert dit sommige vrij onsmakelijke gedragingen, zei Marie. Mitchell, een van de auteurs van de studie en een professor in management aan de Universiteit van Georgia.
"Wanneer een persoon gelooft dat ze het risico lopen uitgesloten te worden, nemen ze aan dat er iets in hun persoonlijkheid of make-up zit dat ze suggereert" ben geen gewaardeerd groepslid, dus moeten ze iets doen dat verder gaat dan wat ze momenteel doen om hun waarde voor de groep te demonstreren, "zei Mitchell in een verklaring. "Ze ondermijnen iedereen buiten die werkgroep, ze spelen vals om het prestatieniveau van hun groep te verbeteren, ze liegen tegen andere werkgroepen."
Veel professionals denken dat het niet alleen aan de leiding is om een inclusieve omgeving te creëren. Hoewel bijna een derde van de ondervraagden van mening is dat senior leiderschap de grootste invloed heeft op inclusie op de werkplek, zei een gelijk aantal iedereen in een organisatie een rol te spelen.
"Leidersgedrag en organisatiecultuur moeten beide evolueren en aanpassen, zodat iedereen hun individuele rol begrijpt bij het laten opnemen van collega's," zei Purushothaman. Het onderzoek was gebaseerd op enquêtes van meer dan 1.300 voltijdse werknemers van bedrijven van verschillende grootte in de Verenigde Staten .
Extreme Makeover, Retaileditie: verbouwing kan verkopen stimuleren
Hoewel het renoveren van uw bedrijf een enorme kostenpost kan zijn, zal het werk waarschijnlijk resulteren in een aanzienlijke verbetering van uw bedrijfsresultaten, zo blijkt uit nieuw onderzoek. rendement op een verbouwingsinvestering heeft de potentie om substantieel te zijn, waarbij de detailhandelsverkopen met bijna 50 procent toenemen nadat het werk is voltooid, volgens een onderzoek van de Monash University in Australië, dat onlangs werd gepubliceerd in de Journal of Marketing van de American Marketing Association.
Blue Ocean-strategie: uw eigen markt creëren
Wat als er een manier was om uw bedrijf buiten de grenzen van de concurrentie te houden en uw eigen marktruimte te creëren? Wat als u in staat was om het tempo te bepalen en unieke producten te creëren, terwijl u ook profiteerde van lucratieve nieuwe markten? De blue ocean-strategie is een bedrijfstheorie die suggereert dat bedrijven beter op zoek zijn naar manieren om "onbetwiste marktruimte" te verkrijgen dan concurreren met vergelijkbare bedrijven.
Populaire Berichten