De voor- en nadelen van achtergrondcontroles op sociale media

Hoewel u in de verleiding kunt komen om de aanwezigheid van sociale media op een sollicitant te controleren voordat u hem in dienst neemt, is het risico misschien niet de moeite waard.

Afhankelijk van wat u doet zien en hoe je het gebruikt om te beslissen welke kandidaat je inhuurt, je zou kunnen worden onderworpen aan een rechtszaak van iemand die de baan niet kreeg.

Aliah Wright, een manager van de Society for Human Resource Management (SHRM) en auteur van "A Necessary Evil: Managing Employee Activity op Facebook, Twitter, LinkedIn en de Honderden andere sociale mediasites" (Society for Human Resource Management 2013), zei dat veel HR-professionals wantrouwend zijn over het leren van dingen over kandidaten via sociale media, vanwege de potentiële juridische risico's.

"Ze moeten voorzichtig zijn wanneer ze sociale profielen gebruiken voor achtergrondcontroles," vertelde Wright Mobby Business.

De juridische risico's komen van de informatie die je hebt geleerd en die de kandidaat later misschien zou beweren, was de reden dat hij of zij was niet ingehuurd. Er zijn verschillende 'beschermde kenmerken', zoals leeftijd, ras, religie, medische geschiedenis en nationaliteit die werkgevers niet kunnen overwegen bij het besluit om iemand in dienst te nemen. Werkgevers die baseren op wervingsbeslissingen over dat soort informatie kunnen worden opgeroepen.

Uit onderzoek van de SHRM bleek dat 76 procent van de werkgevers die geen sociale media gebruiken bij het uitvoeren van achtergrondcontroles, zei deze praktijk te vermijden, voornamelijk vanwege juridische problemen . Jonathan Segal, een partner bij Duane Morris LLP in de praktijkgroep Werk, Arbeid, Uitkeringen en Immigratie, zei dat hoewel er risico's zijn bij het controleren van sociale media bij het screenen van kandidaten, er ook risico's zijn om er niet naar te kijken.

"Soms denken advocaten dat [bedrijven] een risico nemen [door naar sociale media te kijken], maar ze kunnen een groter risico nemen [door er niet naar te kijken], omdat ze dan de persoon in dienst nemen die gevaarlijk of niet productief is," Segal zei. Segal zei dat het naar zijn mening redelijk is om social media-screening op te nemen als onderdeel van je achtergrondcontroleproces. De vragen zijn echter wanneer en hoe dit te doen.

Noot van de redactie: op zoek naar een achtergrondcontroleservice? Vul het onderstaande formulier in om gratis offertes te krijgen van onze leveranciers.

Wat u kunt vinden op sociale media

Of u nu ongepaste afbeeldingen ziet of afwijkende opmerkingen leest, u kunt op sociale media een aantal dingen vinden die u kunnen helpen vermijd je het maken van een potentieel slechte huur.

"Er zijn enkele dingen die [je] misschien ziet dat mensen doen op sociale media en [dat kan je laten zeggen]:" Oh, deze persoon past misschien geen goede positie cultureel omdat van dit gedrag, '"Wright zei. "Of het gedrag dat ze deelden, bewijst dat zij niet iemand zijn die een gezond beoordelingsvermogen gebruikt." Maar het vinden van een foto van iemand die op een zaterdagavond drinkt, betekent niet dat de persoon geen goede werknemer zal zijn, Wright zei. Steeds meer HR-professionals houden daar rekening mee bij het controleren van potentiële nieuwe medewerkers op sociale media, zei ze. "Mensen nemen die dingen in overweging, omdat we er allemaal zijn geweest," zei Wright. "Je hebt een leven buiten het werk, en soms laat je dat zien in je sociale functies."

Aan de andere kant vind je soms iets dat je doet denken dat een kandidaat geschikt is voor de baan, aldus Segal .

"Je zou iemand kunnen zien die erg betrokken is bij de gemeenschapsdienst," zei hij. "Je zou een persoon kunnen zien schrijven die bedachtzame opmerkingen maakt."

Social media-controles kunnen ook meer vertellen over de vaardigheden die een kandidaat bezit. Steeds meer sollicitanten gebruiken blogposts op LinkedIn of video's op YouTube om hun portfolio van werk te laten zien.

"Veel recruiters gebruiken sociale media voor het beoordelen van vaardigheden, en dat kan een goede zaak zijn de achtergrondcontrole kan opleveren, "zei Wright.

Als het gaat om wat voor type sociale netwerken bedrijven kunnen controleren, zei Wright dat alle sites eerlijk spel zijn. Ze zei dat er een algemene gedachte was dat je alleen naar de professionele sociale mediaprofielen van een persoon moest kijken, zoals LinkedIn. In de afgelopen jaren is er echter sprake van een vervaging van professionele en persoonlijke sociale netwerkactiviteiten.

"Denk aan de mensen die je kent en die Facebook gebruiken om professionele redenen en om persoonlijke redenen," zei Wright. "Het is allemaal gemengd, of het nu persoonlijk of professioneel is, het maakt niet uit, het is er voor iedereen om te zien en het is aan iedereen om over te oordelen."

Hoe sociaal te handelen achtergrondcontroles in de media

Voor werkgevers die sociale media-cheques gaan gebruiken als onderdeel van het achtergrondcontroleproces, biedt Segal verschillende adviesadviezen:

1. Wacht tot het einde:

Een manier om het risico van een mogelijk rechtszaak te minimaliseren, is door geen achtergrondcontroles op social media uit te voeren totdat je bijna een definitieve beslissing hebt genomen om in te huren. Segal zei dat je nooit naar de social media-pagina's van een kandidaat moet kijken bij het screenen van cv's.

"Waarom een ​​risico nemen als dat niet nodig is?" Zei Segal. "Als iemand niet de vereiste vijf jaar ervaring heeft of als iemand niet het diploma heeft dat je nodig hebt, waarom zou je er dan zelfs uitzien?"

Als je echter wacht tot na het afnemen van interviews, hebben sollicitanten een moeilijke tijd beweert dat de reden waarom ze niet werden ingehuurd, was dat je hun leeftijd of ras zag op hun Facebook-pagina's.

"Die persoon heeft het gehaald en eindigt, en je weet dat ze ouder zijn, [of] ze hebben gemaakt het om dan te eindigen, en je weet dat ze een persoon met een handicap zijn, "zei Segal. 2. Alleen HR-medewerkers mogen er uitzien:

U wilt niet dat de persoon die direct de leiding heeft over de sollicitant, op sociale media-pagina's zoekt. Segal zei dat dit moet worden overgelaten aan HR-professionals of een service voor achtergrondcontrole, omdat ze veel beter zijn opgeleid om te weten wat te zoeken op sociale media.

"Ik denk dat supervisors niet zo gevoelig zijn voor wat ze kunnen niet overweegt, "zei Segal.

3. Wees consistent:

Je wilt controleren of iedereen, of niemand, controleert wanneer je een specifieke baan zoekt. Dat betekent niet dat u sociale mediachecks moet uitvoeren voor elke functie waarvoor u in dienst neemt, maar er moeten wel richtlijnen zijn voor wanneer het gedaan is, zei Segal. U kunt bijvoorbeeld een beleid hebben waarin staat dat u naar sociale media kijkt wanneer u inhuurt voor alle posities op managerniveau. Segal zei dat u niet in een situatie wilt komen waarin u tot twee eindkandidaten in de buurt zit en vervolgens besluiten om een ​​van hun Facebook-pagina's te bekijken omdat iets over een van hen je ongemakkelijk maakte.

"Misschien is de reden die je hebt gecontroleerd vanwege onbewuste vooroordelen, en dat is een echt probleem," zei Segal.

Hij zei de wet is duidelijk dat je geen regel hoeft te hebben dat iedereen aan een achtergrondcontrole onderworpen is. Maar je kunt achtergrondcontroles niet doen op een manier die discriminerend is, bewust of onbewust. <4>. Kijk alleen naar wat openbaar is: Het is belangrijk om alleen naar sociale mediapagina's te kijken die voor iedereen zichtbaar zijn. U mag nooit sociale media-wachtwoorden van sollicitanten vragen.

Segal zei dat het vragen om een ​​wachtwoord niet alleen een strafbaar feit is in bijna twee dozijn staten, maar het geeft ook een signaal dat u misschien geen werkgever bent Iemand wil voor werken.

"Als uw potentiële werkgever u om uw wachtwoord voor sociale media vraagt, is dat net zoiets als u om een ​​sleutel van uw huis vragen," zei hij. "Zoek een betere werkgever om voor te werken."

5. Zoek naar uitbijters:

Wanneer u op de sociale-mediapagina's van een kandidaat zoekt, kijk dan alleen naar zaken die erg slecht of heel goed zijn.

"U zoekt alleen naar uitbijters", zei Segal. "Zeer negatief is het plaatsen van de foto's van feesten de hele nacht, en het zeer positieve kan helpen gehandicapten of veteranen." 6. Geef richtlijnen aan uw achtergrondonderzoeksbureau:

Bedrijven die een extern bedrijf gebruiken om achtergrondcontroles uit te voeren, moeten niet alleen weten of het bedrijf sociale-mediapagina's zoekt, maar ook waarnaar het zoekt.

"Als zij het doen, wilt u duidelijke richtlijnen voor hen opstellen", Segal zei.

"Je moet hen vertellen wat je wilt weten en dingen die je niet weet, zoals medische of persoonlijke informatie." Hoewel de federale wet bepaalt dat je sollicitanten moet waarschuwen als je een achtergrond-check bedrijf gedrag vertoningen op hen, het is onduidelijk of je nodig hebt om hen specifiek te vertellen dat hun sociale media-pagina's zullen worden bekeken, zei Segal.

Ondanks dat, zei hij dat hij werkgevers zou adviseren om vooraan te zijn en te zeggen dat bij het uitvoeren van achtergrondcontroles, ze onder meer kijken naar criminele, krediet-, werkgelegenheids- en onderwijskundige geschiedenis, evenals sociale media die beschikbaar zijn in het openbare forum.

Terwijl ze kandidaten een eerlijke waarschuwing geven dat hun sociale media mogelijk gekeken, zou hen de aanzet kunnen geven om een ​​te verwijderen y potentieel schadelijke berichten, Segal zei dat dat niet zo erg is. "Als je social media [lijstt], dan is alles wat ze hebben dat problematisch is dat ze gaan verwijderen, dus het is niets meer dan een stompzinnigheidstest," Segal zei. "Maar als het iemand die het niet goed genoeg vindt om het op te ruimen ongedaan maakt, dan denk ik dat het zijn doel heeft gediend."

Als u meer wilt weten over services voor achtergrondcontrole, bezoekt u onze diensten voor achtergrondcontrole. gids. Als u weet wat u zoekt, raden we u aan om te lezen wat wij aanbevelen als de beste achtergrondcontrolediensten voor een bereik als bedrijfstypes.

Noot van de redactie: op zoek naar een achtergrondcontroleservice? Vul het onderstaande formulier in om gratis offertes te krijgen van onze leverancierspartners.

Beoordeling van Microsoft Office voor tablets (Android): is dit goed voor bedrijven?

Microsofts nieuwe Office-apps voor Android-tablets zijn de beste apps in hun soort op het platform. Helaas zullen niet veel mensen ze daadwerkelijk gaan gebruiken. Dat komt omdat de applicaties - die identiek zijn aan de touch-vriendelijke versies van Word, Excel en PowerPoint die vorig jaar op de iPad zijn geïntroduceerd - eenvoudigweg niet compatibel zijn met veel nieuwe Android-tablets en ze helemaal niet op smartphones werken.

(Bedrijf)

Innovatie begint thuis voor gebruikers

De studie, uitgegeven door de Ewing Marion Kauffman Foundation, een non-profitorganisatie die zich richt op ondernemerschap en innovatie, kwantificeert de prevalentie en kenmerken van gebruikersondernemers en identificeert hoe hun bedrijven zich verhouden tot andere Amerikaanse startups in termen van omzetgroei, nieuwe banen, investeringen in onderzoek en ontwikkeling en intellectueel eigendom.

(Bedrijf)