Zijn prestatiebeoordelingen redelijk? Managers niet mee eens

Onderzoekers vonden een scherp verschil tussen ervaren beheerders over hoe belangrijk specifieke aspecten van billijkheid voor hen zijn wanneer zij de objectiviteit van een functioneringsgesprek beoordelen.

"Het feit dat ervaren administrators sterk verschillen in hoe zij de eerlijkheid van dezelfde beoordeling evalueren, suggereert waarom dit een potentieel mijnenveld voor werkgevers kan zijn," Hayley German, van de London School of Economics en Politicologie, zei in een verklaring. "Op basis van onze bevindingen is het geen grote verrassing dat de jaarlijkse beoordelingsrapporten in het voordeel zijn gevallen." Om de grote verschillen in prestatiebeoordelingen te illustreren, wezen onderzoekers op drie voorbeelden van de manier waarop beheerders de eerlijkheid van werkelijke functioneringsgesprekken. Eén plaatst ongeveer driekwart van het gewicht van de beoordeling op de vraag of medewerkers die werden beoordeeld tijdig informatie kregen die ze nodig hadden en of de werknemers een voorkeur voor de werkgever gaven.

Een tweede hield rekening met deze factoren en vertrouwde in plaats daarvan ongeveer 80 procent over de vraag of beoordelingen rekening hielden met de mening van werknemers en gebaseerd waren op juiste informatie. Naast het plaatsen van enige waarde op tijdigheid, nauwkeurigheid en de vraag of de medewerker van de organisatie hield, hechtte het derde voorbeeld er het meeste belang aan of werknemers tijdens het beoordelingsproces waardig werden behandeld. Dit was een factor die bijna genegeerd werd door de andere twee juryleden. Hoewel ze allemaal verschillende benaderingen gebruikten, vond de studie een redelijke mate van consistentie in het gewicht dat individuele beoordelaars toekennen aan verschillende factoren van de ene recensie naar de andere. Toen de beoordelaars echter vroegen om te beoordelen hoe belangrijk sommige factoren waren in hun besluitvormingsproces, waren ze niet in overeenstemming met hun eigenlijke beoordelingen.

De auteurs van het onderzoek zeiden dat dit laat zien dat, hoewel ze consistent zijn in hun aanpak, de managers zou het moeilijk kunnen maken om aan anderen uit te leggen wat die benadering eigenlijk was.

"Hoewel deelnemers een consistent oordeelbeleid voerden over verschillende prestatie-beoordelingssituaties, toonden ze weinig inzicht in hun eigen beoordelingsbeleid", schreven de auteurs van het onderzoek. "[M] OST lijkt niet op de hoogte van het echte beleid dat zij hebben gebruikt."

In het kader van het onderzoek vroegen de onderzoekers 56 universiteitsbestuurders om een ​​evaluatie van een feitelijke evaluatie van de prestaties die ze onlangs hadden ontvangen. Ze werden specifiek gevraagd om de beoordeling te beoordelen, op een schaal van 1 tot 7, op 10 specifieke factoren van eerlijkheid:

Of de beoordeling een weerspiegeling was van hun echte werkinspanning.

Of de beoordeling een afspiegeling was van hun ware werkkwaliteit.

Er werd rekening gehouden met zijn of haar inzichten.

1. Of de beoordeling was gebaseerd op juiste informatie.
2. Of ze werden behandeld met waardigheid en respect.
3. De beoordelaar zag af van ongepaste opmerkingen.
4. uitleg over het beoordelingsproces.
5. Essentiële informatie werd tijdig verstrekt.
6. Of ze tevreden waren met het resultaat van de beoordeling
7. Ze werkten graag voor hun werkgever.
8. Deze anonieme reviews werden vervolgens voorgelegd aan een groep van 49 andere universiteitsbeheerders met ervaring in het beoordelen van prestaties. Ze werden gevraagd om elke beoordeling te beoordelen op een schaal van 0 (totaal oneerlijk) tot 100 (helemaal eerlijk). Daarnaast is aan deze beheerders gevraagd om hun eigen mening te geven over hoe ze de 10 factoren in belangrijkheid rangschikten en welk percentage elk bijdroeg aan hun schattingen van eerlijkheid. Tijdigheid, nauwkeurigheid en kwaliteit waren de hoogst gewaardeerde factoren, met een cumulatief karakter gewicht van ongeveer 42 procent. De drie laagst gewogen factoren werden waardig behandeld, tevreden met het resultaat en zich onthouden van ongepaste opmerkingen, die een cumulatief gewicht van slechts 10 procent hadden.
9. De onderzoekers vonden het meest opvallende resultaat was het grote verschil tussen de juryleden over welke factoren belangrijk waren en die niet in het bereiken van billijkheid waren.
10. "Hoewel sommige [factoren] over het algemeen meer opvallend waren, waren er grote individuele variaties," de studie auteurs schreven.

Hoewel het proberen te nemen van alle 10 factoren een belasting kan zijn voor managers bij het geven van functioneringsgesprekken, is het volgens de onderzoekers de eerlijkste manier om het proces aan te pakken.

"Focussen op alleen een paar bekende antecedenten van billijkheid lijken riskant, omdat managers meestal niet weten welke antecedenten het meest in het oog springen bij welke medewerker, "schreven de auteurs van het onderzoek. "Belangrijk is dat managers zich moeten realiseren dat hun eigen voorkeuren voor specifieke aspecten van eerlijkheid mogelijk niet worden gedeeld door hun werknemers."

Het onderzoek toont ook aan dat managers verstandig zouden zijn om werknemers te vragen welke billijkheidsfactoren belangrijk voor hen zijn.

"Ons onderzoek suggereert dat, afgezien van de positieve effecten van naar de aandacht te worden geluisterd en aandacht te krijgen ... het van belang is om te voldoen aan de antecedenten waarvan werknemers denken dat ze belangrijk zijn," schreven de auteurs van het onderzoek.

Tegelijkertijd echter degenen die beoordelingen geven, moeten begrijpen dat hoewel werknemers drie factoren als het belangrijkste beschouwen, dit niet betekent dat de anderen totaal onbelangrijk voor hen zijn.

De studie was een co-auteur van Marion Fortin van de Universiteit van Toulouse in Frankrijk en Daniel Read of the Warwick Business School aan de University of Coventry in Engeland.

Heeft u Job Hoppers gekregen? Hoe aan te passen aan moderne omzetpercentages

Als je van baan naar baan springt, wordt het niet langer beschouwd als schilferig of onbetrouwbaar - het is normaal. Maar hoe lang kunnen werkgevers verwachten dat werknemers blijven rondhangen? Werven van softwarebedrijf Jobvite heeft onlangs vrijgegeven gegevens over hoe job-hoppen eruitziet in het huidige personeelsbestand.

(Leiderschap)

Bent u een effectieve leider? 3 vragen om jezelf te stellen

Het zijn van een leider is alles over het motiveren en begeleiden van mensen naar prestaties. Maar hoe weet u of u daadwerkelijk "leiderschap" krijgt? U kunt (en moet) objectieve feedback krijgen van uw team en uw superieuren over wat u doet en of het werkt. Maar er is nog iemand die rekening moet houden bij het verkrijgen van inzichten en meningen over je werk: jezelf.

(Leiderschap)