Waarom Attitude sneller is dan Aptitude bij het huren van


Waarom Attitude sneller is dan Aptitude bij het huren van

Mark Murphy, de chief executive officer van Leadership IQ, een managementtraining- en managementadviesbureau, heeft ontnuchterend nieuws voor kleine bedrijven en startende bedrijven die maken zich op om nieuwe aanwervingen aan boord te brengen in 2012: bijna de helft van hen zal falen voordat ze hun tweede verjaardag vieren en meestal is het niet omdat ze niet over de juiste vaardigheden beschikken - het is omdat ze niet hebben de juiste instelling.

In zijn nieuwe boek "Hiring for Attitude" (McGraw-Hill, 2011), gebaseerd op drie jaar onderzoek naar 20.000 nieuwe medewerkers, beschrijft Murphy een nieuwe aanpak voor het kiezen van high-performers met de juiste attitude tegenover gedijen in de cultuur van uw bedrijf. Onlangs deelde hij enkele van zijn sleutelbegrippen met MobbyBusiness.

MobbyBusiness: Wat is er mis met de manier waarop de meeste bedrijven mensen aannemen?

Mark Murphy: Wanneer de meeste managers het hebben over het inhuren van de 'juiste mensen', bedoelen ze ' "zeer bekwame mensen" die de taken van het werk kunnen uitvoeren. Maar toen ons onderzoek 20.000 nieuwe medewerkers volgde, faalde 46 procent binnen 18 maanden, en 89 procent van de tijd was het om redeningsredenen en niet om vaardigheden. Het is niet zo dat vaardigheden niet belangrijk zijn, maar als de belangrijkste voorspeller van het succes of falen van een nieuwe baan afhankelijk is van een attitude, dan is attitude duidelijk waarvoor we moeten inhuren. Door falen bedoelen we dat deze mensen zijn ontslagen, slechte prestatiebeoordelingen hebben gekregen of zijn opgeschreven. De attitudinale tekortkomingen die deze mislukte aanwervingen hebben gedomineerd, omvatten een gebrek aan coachbaarheid, lage niveaus van emotionele intelligentie, motivatie en temperament. MB: Waarom is de juiste houding zo belangrijk? MM:

De juiste instelling is zo uniek als de organisatie waartoe het behoort. Southwest Airlines en het Ritz-Carlton zijn bijvoorbeeld beide geweldige bedrijven, maar de attitudes die hun respectieve succes sturen, zijn net zo verschillend als dag en nacht. En het is vanzelfsprekend dat iemand die competitief en individualistisch is, de perfecte fit kan zijn voor een door een solide jager gecommercialiseerd verkoopteam. Maar zet diezelfde persoonlijkheid aan het werk in een op samenwerking gerichte, lolmende teamcultuur, en die individualistische superster is gedoemd te mislukken. : Kan

een sollicitant in feite een neppe houding aannemen? Waar moet je op letten?

MM: Absoluut, en dit is waarom het zo belangrijk is om de juiste attitudes te identificeren waarnaar je op zoek bent, betrouwbare interviewvragen te maken die de waarheid over houding onthullen, en betrouwbare antwoordrichtlijnen voor het evalueren van antwoorden van kandidaten op interviewvragen. Leadership IQ houdt zich bezig met een aantal zeer geavanceerde tekstanalyseonderzoeken waarin de verschillen in taalgebruik worden beoordeeld tussen high- en low-performers die kunnen signaleren wanneer iemand een faken-attitude heeft. Als je bijvoorbeeld high-performers vraagt ​​om je over een eerdere ervaring te vertellen, hebben ze 40 procent meer kans dan slecht presterende leerlingen om te antwoorden met behulp van verleden tijd-werkwoorden. Dat komt omdat high-performers de ervaring echt hebben om te vertellen en ze zijn niet bang om hun houding tegenover jou te onthullen. MB: Waarom is het inhuren van de juiste persoon zo cruciaal voor kleine bedrijven en startups?

MM: Twee redenen: ten eerste zijn de teams en werkgroepen kleiner, zodat de schade die iemand met een slechte houding kan aanrichten, wordt vergroot. Hier is een belangrijke oefening: vraag al je high-performers of ze liever kort gewerkt hebben of met iemand werken met een slechte instelling. Telkens wanneer we dit doen, zeggen mensen altijd 'kort personeel'. Ten tweede zijn er enorme alternatieve kosten. Hoeveel goede kansen voor nieuwe verkopen of nieuwe producten, enz., Worden gemist terwijl de verkeerde persoon een stoel opneemt die zou kunnen of zou moeten worden bezet door een echte high-performer?

BN:

Vertel me over 'Brown Shorts'.

MM: Brown Shorts zijn de specifieke attitudes die uw organisatie van iedereen anders maken. De naam "Brown Shorts" is een eerbetoon aan Southwest Airlines en hun unieke cultuur van plezier en put uit een verhaal dat ik hoorde van een voormalige Southwest-manager over een ronde van inhuren voor nieuwe piloten (typisch serieuze mensen die formeel gekleed zijn in zwarte pakken, enz.) . De Southwest-interviewer nodigde dit serieuze stel uit om zich op zijn gemak te voelen in bruine Bermuda-shorts die deel uitmaakten van het zomeruniform in het zuidwesten, maar het was een uitnodiging die te belachelijk leek voor veel van de piloten die de shorts meteen afsloegen. En dat vertelde Southwest dat deze mensen geweldige piloten kunnen zijn, maar dat ze gewoon niet in een vrolijke cultuur zouden passen.

Wat zijn de vragen die je zou moeten stellen en hoe zou je ze moeten noemen?

MM: Zodra je je Brown Shorts-houding hebt ontdekt, verander je ze in vragen over bruine shorts. Stel je bijvoorbeeld voor dat je ontdekt dat in jouw organisatie, wanneer je werknemers vraagt ​​om iets te doen wat ze niet weten, high-professionals proactief nieuwe vaardigheden verwerven, terwijl low-performers hun hand op steken en klagen. Vanaf daar is het gewoon een kwestie van het formuleren van een vraag: "Kun je me vertellen over een keer dat je een opdracht kreeg en niet wist wat je moest doen?"

We beginnen met "Could you" in plaats van "Tell" ik "omdat het het meer als een gesprek dan een interview voelt. Als reactie hierop worden kandidaten minder bewaakt en delen ze meer. En we elimineren alle tips, zoals het beëindigen van de vraag met "en wat deed u?" Het laten hangen van de vraag kan een angstaanjagend vooruitzicht zijn voor interviewers en het kan enkele ongemakkelijke stiltes opleveren. Maar het is de sleutel tot het maken van onderscheid tussen high- en low-performers. BN:

Wat zijn de te vermijden vragen als de pest? MM:

Verrassend genoeg zijn enkele van de meest voorkomende interviewvragen ook het minst effectief; inclusief "Vertel eens wat over jezelf" en "Wat zijn je zwakke punten?" Een van de meest fundamentele tests van de effectiviteit van een interviewvraag is de mate waarin deze onderscheid maakt tussen high en low performers. Maar toch, wanneer hem wordt gevraagd: "wat zijn uw zwakheden?" vrijwel elke kandidaat zal zeggen dat ze "te hard werken" of "te veel zorgen" of "een perfectionistische inslag hebben". Je gaat iemands echte houding niet ontdekken door vragen te stellen waarop iedereen een ingeblikt of voorbereid antwoord heeft. Hoe lang moet het onderzoek en het interviewproces duren?

MM:

Meest bedrijven besteden te weinig tijd aan het interviewen van kandidaten; op dit moment duurt 60 minuten ongeveer de mediane tijd. Als je dat kunt verdubbelen of verdrievoudigen, is het altijd een goed idee. Maar dat gezegd hebbende, bevatten de meeste interviewers in het typische 60 minuten durende interview dat ze slechts vijf of zes Brown Shorts-vragen nodig hebben om een ​​succesvol interview af te leggen. BN:

Hoe kun je vertellen dat je de juiste persoon hebt gevonden? MM:

Eenvoudig. Ze zijn blij en zelfverzekerd om je bruine shorts te dragen. En ze sluiten zich al snel aan bij de rangen van je high-performers.


Vrouwen bezitten nu een derde van Amerikaanse bedrijven

Vrouwen bezitten nu een derde van Amerikaanse bedrijven

Het aantal vrouwen dat de sprong wagen om hun eigen bedrijf te starten neemt toe, nieuw onderzoek vindt Vrouwelijke ondernemers lanceerden gemiddeld 887 nieuwe bedrijven per jaar, en hebben nu 30 procent van alle ondernemingen in de Verenigde Staten, volgens een studie van American Express OPEN. De auteurs van de studie geloven dat de groeisnelheid een ander teken is dat de oprichting van bedrijven is hersteld van de Grote Recessie.

(Leiderschap)

10 Klantenserviceoplossingen voor kleine bedrijven

10 Klantenserviceoplossingen voor kleine bedrijven

Een uitstekende klantenservice is van cruciaal belang voor het runnen van een succesvol bedrijf. Maar weg is het tijdperk van ondersteuning via de telefoon. Tegenwoordig verwachten klanten dat ondersteuning gemakkelijk en snel is. Dit betekent dat ze overal beschikbaar zijn, of dat nu op Twitter, Facebook, e-mail of uw website is, en of ze contact opnemen via hun smartphone, tablet of een ouderwets telefoontje.

(Leiderschap)