Voor een betrokken team: moedig medewerkers aan anderen te herkennen

Hoewel de voordelen van het ontvangen van erkenning op het werk goed gedocumenteerd zijn, toont nieuw onderzoek aan dat net zo goed is voor degenen die de loftrompet steken.

Een nieuw onderzoek van de OC Tanner Institute onthulde dat werknemers die altijd erkenning geven aan anderen, meer geëngageerd zijn, hogere welzijnsscores hebben en innovatiever en productiever zijn dan degenen die zelden of nooit een erkenning geven voor een goed werk.

Met name werknemers die geef altijd erkenning had 26 procent hogere betrokkenheidsscores dan degenen die nooit of nauwelijks medewerkers voor goed werk herkenden.

Het onderzoek toont aan dat wanneer werknemers meer betrokken zijn zij:

1. Verhoogde motivatie om een ​​bijdrage te leveren
2. Verhoogde ondersteuning van bedrijfswaarden
3. Verbeterd inzicht in hoe teams bijdragen aan organisatorisch succes
4. Verhoogde kans om de organisatie aan te bevelen
5. Verhoogde trots in de organisatie
6. Verhoogde bereidheid om verder te gaan dan
7. Verhoogde wens om te werken bij dezelfde organisatie in één jaar

"Ondanks het oude gezegde [dat] 'is het beter om te geven dan om te ontvangen', leggen de meeste organisaties sterk de nadruk op ontvangen als het gaat om werknemer ecognitie ", schreven de auteurs van het onderzoek. "Ontvangstherkenning is absoluut gecorreleerd met veel belangrijke statistieken [die] de meeste organisaties volgen en proberen te verbeteren, maar er zijn ook enorme voordelen die kunnen worden toegeschreven aan de daad van het geven van erkenning aan anderen."

Medewerkers die erkenning geven zijn niet alleen meer betrokken, maar ze zijn ook meer holistisch goed. Uit het onderzoek bleek dat ongeveer 10 procent van de werknemers die nooit of zelden erkenning geven, een uitstekend welzijn heeft, vergeleken met 25 procent die hun leeftijdsgenoten altijd herkennen voor hun harde werk.

Innovatie is ook hoger bij werknemers die erkenning geven, liet de studie zien. Uit het onderzoek bleek een toename van 33 procent in innovatiescores bij het vergelijken van werknemers die nooit of slechts zelden erkenning geven aan degenen die dit altijd doen.

"Deze toename geeft weer hoe goed werknemers de juiste vragen stellen, zelf problemen gaan zien, hulp zoeken bij hun buitenste cirkels, verbeteren de mix van oplossingen en leveren een verschil waar mensen van houden ", schreven de onderzoekers.

De studie ontdekte ook dat degenen die altijd erkenning geven 22 procent hogere werkresultaten hebben dan diegenen die anderen nooit prijzen. Dit betekent dat hun werk vaker boven verwachting uitstijgt. Over het algemeen gaf slechts 11 procent van de ondervraagden aan altijd erkenning te geven, waarbij 14 procent zei dat ze nooit of zelden anderen erkenden voor hun goede werk. Uit de studie bleek dat 23 procent van de senior leiders de afgelopen maand niemand heeft erkend, vergeleken met 36 procent van de niet-managers.

De top vijf van redenen waarom werknemers zeggen dat ze niet vaker erkenning geven, is:

I ' Ik bespaar erkenning voor alleen het "beste" werk.

Ik heb budgettaire zorgen.

1. Mijn organisatie heeft geen programma om erkenning te geven.
2. Ik voel me niet gemachtigd om erkenning op mijn werk te geven.
3. Ik heb niet het gevoel dat het mijn verantwoordelijkheid is om erkenning op mijn werk te geven.
4. Het onderzoek toont aan dat werkgevers meer zouden moeten doen om werknemers aan te moedigen anderen te herkennen.
5. "Het geven van erkenning, het ontvangen van erkenning en het waarnemen van herkenning combineren samen om een ​​krachtig hulpmiddel te vormen voor organisatieleiders ", schreven de auteurs van het onderzoek. "Organisaties die werknemersherkenning willen gebruiken als een strategisch hulpmiddel om grootheid te beïnvloeden, moeten zich concentreren op de volledige herkenningservaring."

De studie was gebaseerd op enquêtes van 3.496 werknemers uit landen in vier verschillende continenten, waaronder 716 uit de Verenigde Staten. De enquête was bedoeld voor volwassenen die fulltime werken bij bedrijven met meer dan 500 werknemers.

Moet u de kredietgeschiedenis van een sollicitant controleren?

Eerder deze maand ontmoette ik een recruiter over een onafhankelijk contract bij een prestigieuze bank in de stad. Aan het einde van het interview vertelde de recruiter me dat hij mijn criminele achtergrondgeschiedenis zou controleren. Hij vroeg me toen of het goed was om mijn tegoed te controleren. Later leerde ik dat creditcontroles standaard waren voor de financiële sector.

(Bedrijf)

15 Belangrijke opstartlessen voor nieuwe ondernemers

Ongeacht hoeveel sectorervaring u heeft, u zult niet alles weten wat er te weten valt over het runnen van een bedrijf op het moment dat u uw eerste startup start. Er is een behoorlijk steile leercurve, en de kans is groot dat je zegt: "Ik wou dat iemand me dat had verteld," tenminste een paar keer onderweg.

(Bedrijf)