Doorlopende kandidaten: waarom moderne werknemers altijd op zoek zijn naar hun volgende baan


Doorlopende kandidaten: waarom moderne werknemers altijd op zoek zijn naar hun volgende baan

Wees niet zo zeker dat uw werknemers zich niet klaarmaken om van boord te gaan. Uit een nieuwe studie van ManpowerGroup Solutions bleek dat 37 procent van de werknemers over de hele wereld, en 41 procent van de Amerikaanse werknemers, "doorlopende kandidaten" zijn die altijd op zoek zijn naar hun volgende baan.

Wetende dat veel werknemers niet volledig betrokken zijn voor hun organisaties hebben werkgevers meer dan ooit de druk om hun retentie-inspanningen te verbeteren als ze hun omzet tot een minimum willen beperken, volgens de auteurs van het nieuwe onderzoek.

"In organisaties waar werkgevers niet voldoen aan de verwachtingen van hun kandidaten of aspiraties voor vooruitgang, dat is waar individuen vaker zullen uitkijken naar hun volgende kans, "zei Kate Donovan, senior vice president van ManpowerGroup Solutions en global recruitment outsource processing president, in een verklaring.

Het onderzoek schrijft continue kandidaten toe aan drie belangrijke factoren:

  1. Nieuwe manieren van werken. De groei van de gig-economie en on-demand banen, zoals die met Uber en TaskRabb het verandert de manier waarop mensen werken en de soorten banen waar ze naar op zoek zijn.
  2. Toename van contractwerk. Technologiebedrijven hebben een toename in het contractwerk aangespoord. Omdat ze voortdurend op zoek zijn naar werknemers met verschillende vaardigheden, kunnen contractmedewerkers snel schakelen met de tijd dat een bepaalde reeks veroudert.
  3. Baanverlies. De recente recessie en de ontslagen die volgden, waren een duidelijk teken voor alle werknemers dat baanzekerheid in de huidige omgeving niet gegarandeerd is.

Het is misschien niet verrassend dat de studie heeft vastgesteld dat werkgeluk een sleutelfactor is in de vraag of mensen voortdurend op zoek zijn naar een nieuwe baan; continue kandidaten hebben twee keer zoveel kans als andere werknemers om ontevreden te zijn over hun huidige rol. Bovendien denken ze bijna vier keer zo vaak dat de beste manier om hun carrière vooruit te helpen, is door regelmatig van baan te veranderen en twee keer zoveel kans om te denken dat het veranderen van baan de beste manier is om hun compensatie te verhogen. ik zeg alleen dat ze op zoek zijn naar een nieuwe baan; ze zijn actief op zoek naar hen. Uit het onderzoek bleek dat 29 procent van de doorlopende kandidaten zich de afgelopen zes maanden op drie of negen banen heeft aangemeld, vergeleken met slechts 11 procent van de niet-doorlopende kandidaten. Bovendien, 12 procent toegepast op meer dan 15 banen tijdens de afgelopen zes maanden, dat is bijna drie keer zoveel als hun niet-continue tegenhangers, volgens de studie.

Het onderzoek vond ook dat continue kandidaten bekend zijn met een bereik van interviewtechnieken, inclusief niet-traditionele methoden en technologieën zoals videoconferenties.

"Er wordt verondersteld dat deze kandidaten, omdat ze vaker solliciteren naar meer banen, mogelijk worden blootgesteld aan een grotere verscheidenheid aan interviewformaten en daardoor comfortabeler worden met hen , "de auteurs van het onderzoek schreven.

Waarom zijn deze doorlopende kandidaten dus altijd op zoek naar hun volgende kans? Uit de enquête bleek dat geld de grootste reden is: van de ondervraagden zei 33 procent dat compensatie de grootste motivatie was achter het zoeken naar een nieuwe baan. Andere populaire redenen waren onder meer het zoeken naar een kans op vooruitgang, een nieuw type werk en betere voordelen.

ManpowerGroup Solutions bood negen tips om werkgevers te helpen bestaande talenten en betere schermen te behouden voor toekomstige werknemers in de wereld van continue kandidaten:

Leg duidelijk uit hoe u verder kunt gaan.

Het is van cruciaal belang dat wervingsmanagers duidelijk aangeven aan kandidaat-kandidaten dat er mogelijkheden voor verbetering zijn. Het is belangrijk om deze informatie proactief aan te bieden in plaats van te wachten tot ze het vragen. Volg door op wat u schetst.

U kunt niet alleen een plan voor verbetering opstellen en er nooit actie tegen ondernemen. Werkgevers moeten een werkervaring creëren die op authentieke wijze hun voortgangsberichten weerspiegelt. Markeer degenen die zijn gevorderd.

Het laten zien van werknemers die hogerop komen, is een goede manier om aan te tonen dat u doet wat u zegt in termen van vooruitgang. Verhalen over deze opkomende werknemers moeten intern worden gecommuniceerd naar bestaande werknemers en extern naar talentengemeenschappen. Beperk promotie niet tot promoties

Veel van de huidige definities van vooruitgang voor werknemers verschillen van die van vorige generaties. Werkgevers moeten hun definitie van vooruitgang openstellen voor uitgebreidere rollen, taakverscheidenheid, projecten met een hogere profielschikking en projecten die betrekking hebben op teruggave aan de gemeenschap of de samenleving. Bied kansen om te leren. <> Personeel is altijd op zoek naar manieren om te leren. hun vaardigheden aanpassen zodat ze waardevol blijven voor organisaties. Werkgevers kunnen deze mogelijkheid benutten door professionele ontwikkelingskansen, interne en externe trainingen of geavanceerde opleidingen te bieden of te vergoeden.

Geef mentorschapsprogramma's. Het hebben van een succesvolle mentor binnen de organisatie is een geweldige manier om de band tussen werknemers en hun werkgevers. Veel jongere werknemers identificeren de positie die ze willen en gaan dan netwerken met de werknemer die momenteel in die rol is. In plaats van zich zorgen te maken dat deze werknemers hun werk op een dag kunnen aannemen, moeten managers hen kansen bieden om te leren.

Bouw een talentengemeenschap op. Creëer een positieve kandidatenervaring

Werkgevers ontvangen vaak een aantal cv's van sollicitanten die onvoldoende gekwalificeerd zijn voor de open positie. Het is belangrijk om duidelijk te communiceren waarom ze niet geschikt zijn voor de taak om te voorkomen dat er een negatieve perceptie ontstaat tussen aanvragers over uw organisatie. . Managers moeten begrijpen dat jobhoppen steeds gebruikelijker wordt en dat ze kandidaten daardoor niet moeten ontslaan. Om een ​​kandidaat goed te kunnen beoordelen, moeten wervingsmanagers diep graven in de redenen voor dit soort gedrag. Kandidaten die vaak van baan zijn veranderd, kunnen wijzen op een verlangen naar geografische mobiliteit of een gebrek aan kansen op vooruitgang, niet op slechte prestaties of disloyaliteit.

Bedrijven moeten een cultuur creëren die mensen niet willen verlaten, branding en vertrouwen zijn cruciaal componenten hiervan, "Sarah Peiker, hoofd van de RPO-praktijk voor ManpowerGroup Solutions Europe. "Werkgevers moeten een voorkeurswerkgever worden."

Het onderzoek was gebaseerd op enquêtes van 4.479 werknemers in de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, China, Australië en Mexico. Ze vertegenwoordigden een dwarsdoorsnede van leeftijd, inkomen, werkstatus, carrière-niveau en industrie.


12 Manieren om Periscope te gebruiken voor bedrijven

12 Manieren om Periscope te gebruiken voor bedrijven

Als uw bedrijf actief is op zoek naar een betere, persoonlijkere manier om contact te leggen met klanten, Periscope is het antwoord. De Twitter-eigendom livestream iOS- en Android-app laat iedereen gratis video uitzenden, waardoor kleine bedrijven een gemakkelijke, snelle en betaalbare manier krijgen om in realtime met klanten te communiceren.

(Bedrijf)

Momentopname voor kleine bedrijven: pure groei Organisch

Momentopname voor kleine bedrijven: pure groei Organisch

Onze serie Snapshots uit het kleinbedrijf bevat foto's die, in slechts één afbeelding, weergeven waar het in de kleine bedrijven om draait die we allemaal kenmerken. Sabrina Peterson, oprichter van Pure Growth Organic, legt uit hoe dit beeld haar bedrijf vertegenwoordigt. Tijdens onze jaren in Parijs, Texas, vond mijn moeder een kleine biologische boerderij waar ze sla zou kopen.

(Bedrijf)