Een plan voor de verbetering van de prestaties van werknemers maken


Een plan voor de verbetering van de prestaties van werknemers maken

Vroeg of laat zal elke manager te maken krijgen met een situatie waarin een teamlid niet goed presteert. Deze persoon kan slap worden, of simpelweg niet in slagen om zijn of haar elementaire taken week na week af te ronden. Hoe dan ook, het is frustrerend voor het hele team, vooral als de situatie de voortgang van de groep belemmert.

Maar het ontslaan van deze medewerker is misschien nog niet het antwoord. Gerry David, CEO van drankenbedrijf Celsius Holdings, zei dat het belangrijk is om te proberen te achterhalen waarom de werknemer onderpresteert - het kan blijken dat het niet zijn of haar fout is, zei hij.

"Er kunnen veel zijn goede redenen voor een werknemer om niet aan de verwachtingen te voldoen, en alleen door goede communicatie met de werknemer heb je een kans om het tekort te corrigeren, "zei David. "U als werkgever kunt leren van tekortkomingen binnen uw bedrijfsverwachtingen en managementsysteem."

Als na dit gesprek de werknemer nog steeds het doel mist, is het misschien tijd voor een effectievere aanpak. Een veelgebruikte tactiek is het Performance Improvement Plan (PIP), een formele overeenkomst waarin de doelstellingen van de werknemer worden geschetst en wat hij of zij kan doen om hen beter te bereiken. Niet alle organisaties gebruiken PIP's, maar degenen die ze vaak gebruiken als een wake-up call voor het slecht presterende teamlid: een blijvende niet-naleving van de verwachtingen na de PIP kan leiden tot beëindiging.

Natuurlijk is een PIP niet de enige keuze. Als uw organisatie buitengewoon goed is in voortdurende feedback, hoeft u er misschien helemaal geen gebruik van te maken. Lisa Sterling, EVP en chief people officer van Ceridian, technologiebedrijf voor human capital management, zegt dat haar bedrijf voorstander is van constante coaching en leerkansen voor PIP's.

We hebben PIPs gevonden die managers kunnen gebruiken om moeilijke feedback te communiceren. Sterling zei. "Als u uw leiders traint om doorlopende feedback te geven en prestatieproblemen op te lossen wanneer ze zich voordoen, is de noodzaak voor een PIP verdwenen."

In sommige gevallen is een PIP echter de beste manier om een ​​medewerker te krijgen terug op het goede spoor. Als u besluit om er één voor één van uw personeelsleden te implementeren, moet u dit weten om ervoor te zorgen dat beide partijen eerlijk en voordelig zijn.

Het plan ontwikkelen

De prestatiestoornissen.

  1. Meetbare verbeteringsverwachtingen
  2. Een redelijk, geschikt tijdschema voor de werknemer om zijn of haar prestaties te verbeteren.
  3. Gedetailleerde gevolgen van aanhoudende underperformance.
  4. Het is van cruciaal belang om absoluut alles te documenteren, elke stap van de weg, en de werknemer ertoe te bewegen het plan af te sluiten voor het geval het eindresultaat beëindiging is. Als manager moet u contact opnemen met uw HR-zakenpartner om ervoor te zorgen dat het plan voldoet aan de bedrijfscriteria en de taal die in het plan wordt gebruikt, geschikt is voor de situatie, aldus Sterling.

Sterling heeft werkgevers eraan herinnerd dat zij de nodige documentatie hebben. de juiste stappen en het individu betrokken krijgen, hoeft u niet noodzakelijkerwijs te beschermen tegen een rechtszaak, maar het zal helpen om eventuele claims voor onrechtmatige beëindiging die de werknemer achteraf kan proberen te verzachten.

Klaar om te beginnen? Hier is een overzicht van elk PIP-item en hoe dit te benaderen.

Deel 1: haal objectieve voorbeelden van prestatieproblemen aan

Evenzo zei Cyrus dat je persoonlijke gevoelens over de werknemer gescheiden moeten blijven van alles wat er in de PIP terechtkomt.

"Het is een menselijke aard voor managers om gefrustreerd te raken door een werknemer die [zijn of haar] prestatievermogen niet haalt" Zei Cyrus. "Hoe moeilijk het ook mag lijken, ze moeten voorkomen dat persoonlijke gevoelens of frustraties van invloed zijn op hun evaluatie van de prestaties van de medewerker." Managers moeten begrijpen dat PIP's nooit mogen worden gebruikt om gedragsproblemen aan te pakken, zoals een slechte aanwezigheid of ongepaste communicatie, zei Jennifer. Lasater, vice-president van werkgevers- en carrièreservices aan de Kaplan University. In plaats daarvan moeten de problemen die in de PIP zijn gedocumenteerd verband houden met vaardigheden of kennis die de werknemer mist of met specifieke functies die hij of zij niet op regelmatige basis afrondt.

"Blijf uit de buurt van [zinnetjes] zoals," u altijd, '"voegde Lasater toe. "In plaats daarvan vermeldt u [feiten, zoals]," rapporten zijn op maandag om 10.00 uur en op de X-datum heeft u geen rapport ingediend. "

Deel 2: duidelijke verwachtingen, acties en metrieken ter verbetering

Nadat u de prestatieproblemen van de werknemer hebt aangegeven, dient u samen met de werknemer een actieplan te ontwikkelen dat training (indien nodig) en duidelijke benchmarks omvat om te voldoen. Bepaal welke taken moeten worden uitgevoerd en hoe deze het best kunnen worden gemeten. Lasater merkte op dat het samen met de betreffende medewerker maken van dit plan zal zorgen voor begrip en commitment creëert voor de medewerker.

"Managers moeten ervoor zorgen dat prestatieverwachtingen en -doelen geschikt zijn, en hun methode voor het meten van verbeteringen is eerlijk en in overeenstemming met vergelijkbare situaties, "Cyrus zei.

Deel 3: Bepaal een redelijk tijdsbestek voor het plan

De meeste PIP's worden in stappen van 30 tot 90 dagen gemeten. Het juiste tijdsbestek om de afgesproken verbeteringen te maken, hangt af van de taken van de werknemer en de aard van uw bedrijf, zei David. Het is belangrijk om rekening te houden met de omstandigheden in de omgeving en met welke verbeteringen u de werknemer vraagt ​​om een ​​redelijke en redelijke termijn te bepalen.

Je moet tijdens het hele plan ook bepaalde punten vaststellen om bij de medewerker in te lichten over zijn of haar voortgang, zei Lasater. Als de werknemer niet voldoet aan de criteria die specifiek in het plan worden genoemd, moet dit tijdens de incheckvergaderingen worden besproken met de medewerker.

"Geef specifieke informatie over hoe vaak de manager en werknemer elkaar ontmoeten om te bespreken de voortgang van de medewerker tijdens het prestatieplan, "zei ze. "Het is belangrijk dat de manager zich aan het plan houdt: het engagement van de manager om regelmatig met de werknemer te praten, benadrukt voor de werknemer dat de manager zich inzet voor de [zijn of haar] verbetering."

Deel 4: overzicht de consequenties

Uw PIP moet glashelder zijn over wat er gebeurt als niet aan de gestelde verwachtingen wordt voldaan. Dit kan een verlies van bepaalde privileges, tijdelijke opschorting van de baan of, zoals gebruikelijk, beëindiging van het dienstverband zijn.