Achter het onderzoek: waarom sterke community-banden Lagere omzet


Achter het onderzoek: waarom sterke community-banden Lagere omzet

Het is alleen maar logisch als een werkgever de arbeidssatisfactie tracht te vergroten en omzet vermindert om zich op de werkplek te concentreren. Dat is tenslotte waar het werk plaatsvindt. Maar er kunnen acties zijn die werkgevers buiten de werkplek kunnen nemen en die hun werknemers ook aanmoedigen om rond te blijven. Dat is volgens recent onderzoek van Oscar Holmes IV, een assistent-professor in management op de business school van Rutgers, The State University of New Jersey in Camden, en Ian Williamson, professor en associate dean aan de universiteit van Melbourne. Onderzoekers hebben gekeken hoe de verbindingen van werknemers met hun gemeenschappen, inclusief werkgemeenschappen, hun werkschema's hebben veranderd. Werknemers met sterkere banden waren meer 'ingebed', om de term van de onderzoekers te gebruiken. Ze onderzochten ook hoe cultuur de ontwikkeling van inbedding begeleidde.

Toen ze Zuid-Afrikaanse bedrijven bestudeerde voor een artikel dat co-auteur was van Africa Journal of Management, identificeerde Holmes verschillende factoren die de inbedding beheersen. Ze omvatten de bedrijfslocatie, of werknemers nu in het bezit waren van een huis of gehuurd en de werkstatus van hun echtgenoten. Andere factoren waren onder meer hoe betrokken medewerkers in hun gemeenschap waren en of ze vriendelijk waren voor collega's.

Een belangrijke afweging voor ondernemers is dat ze inbedding kunnen aanmoedigen - en hun arbeidsvoldoening kunnen verminderen terwijl ze dure omzet kunnen terugdringen - door dingen te doen zoals als het aanbieden van gratis of scherp geprijsde country club of gym lidmaatschappen en helpen met thuis aankopen. Zakelijk nieuws Daily sprak met Holmes over of en hoe werkgevers insluiting zouden moeten aanmoedigen.

Mobby Business: wat moeten lezers weten over uw achtergrond in dit onderwerp?

Oscar Holmes IV:

Mijn expertise ligt op het gebied van organisatiegedrag en personeelsbeheer. Mijn onderzoeksinteresses omvatten onder meer onderzoeken hoe leiders de productiviteit en het welzijn kunnen maximaliseren door inclusieve omgevingen te bevorderen die interpersoonlijke en organisatorische bedreigingen verminderen. MB : Waarom besloot u te bestuderen hoe het inbedden van werknemers in gemeenschappen hun gehechtheid aan hun baan beïnvloedt? Holmes:

Ik heb altijd al willen werken met mijn co-auteur op deze paper, Dr. Ian Williamson, die professor en associate dean is aan de Universiteit van Melbourne, omdat hij altijd een persoon is geweest die ik opkeek als een rolmodel. Op dit moment dienen hij en ik in het redactieraad van de Africa Journal of Management, een nieuw tijdschrift dat hoogwaardig onderzoek wil publiceren, met de nadruk op de Afrikaanse context. Hij werd gevraagd origineel origineel onderzoek bij te dragen aan het tijdschrift en hij had een geweldige dataset van professionals uit verschillende landen die een leiderschapsontwikkelingsprogramma bijwoonden. Een van de landen was Zuid-Afrika. Hij vroeg me of ik met hem aan het project wilde meewerken, en natuurlijk greep ik de gelegenheid aan. : MB : Wat verwachtte je te leren? Wat was je uitgangshypothese?

Holmes: We dachten dat jobinbedding positief gerelateerd zou zijn aan de organisatorische betrokkenheid van werknemers en negatief gerelateerd aan hun omzetintentie. We veronderstelden dat mensen met een hoger collectivisme een sterkere positieve relatie zouden hebben met de betrokkenheid van de organisatie en een sterker negatief engagement met omzetintenties. Daarnaast veronderstelden we dat mensen die hoger waren op machtsafstand een sterkere positieve relatie zouden hebben met de betrokkenheid van de organisatie en een sterkere negatieve relatie met omzetintenties. MB : Welke van uw bevindingen verbaast u? Wat was er onverwachts over hen? Holmen:

Ten eerste vonden we dat de belangrijkste effecten van jobinbedding op de attitudes van de baan, inclusief betrokkenheid van de organisatie en omzetintenties, zich herhalen in een steekproef van professionals uit Zuid-Afrika, wat suggereert dat de theorie van jobbedding is ook relevant voor werknemers in een niet-westerse context.

Ten tweede vonden we dat culturele waarden op individueel niveau de relatie aanzienlijk beperkten, wat suggereert dat het effect ongelijk over Zuid-Afrikaanse werknemers werkt. Concreet vonden we dat de negatieve relatie tussen taakinbedding en omzetintenties het sterkst was bij mensen met een hoog collectivisme en, in tegenstelling tot onze voorspelling, de positieve relatie tussen taakinbedding en organisatorische betrokkenheid het sterkst was bij mensen met een laag collectivisme. we ontdekten dat de machtsafstand een positief effect had op de relatie tussen werkgelegenheidsinzet en organisatiebetrokkenheid. We vonden echter geen significant matigend effect van machtsafstand op de baaninbedding - omzetintenties-relatie. : Kan inbedding een laag loon goedmaken en werknemers aanmoedigen om te blijven ondanks dat ze onderbetaald zijn? Holmes:

Hoewel dit niet is wat we specifiek in onze studie hebben getest, laat eerder onderzoek ons ​​weten dat mensen om veel verschillende redenen ingebed raken - sommige om redenen die niets met werk te maken hebben. Dus voor sommige mensen, ja, kan het de lage lonen goedmaken.

We hebben Zuid-Afrikaanse werknemers bestudeerd, niet bedrijven, maar werkgelegenheidsinbedding is een constructie die in 2001 is ontstaan ​​door Terence Mitchell en zijn collega's toen ze onderzoek deden naar ziekenhuiswerknemers en werknemers in de supermarkt in de Verenigde Staten. Holmes:

Onze bevindingen suggereren dat het verstandig zou zijn om leiders van organisaties in Zuid-Afrika manieren te laten implementeren om werknemers in hun organisatie en gemeenschap te integreren. De verhoogde inbedding zal waarschijnlijk de betrokkenheid van hun werknemers vergroten en hun kans op stoppen verminderen, wat de organisatie een aanzienlijk bedrag aan omzetgerelateerde uitgaven zou kunnen besparen. MB : Wat waren enkele beperkingen van uw studie? Welke andere vragen hierover blijven over?

Holmes:

Ten eerste erkennen we dat, hoewel we statistisch significante effecten voor de meeste van onze hypotheses hebben gevonden, onze steekproefomvang niet groot genoeg is om ingrijpende generalisaties te maken over werkgelegenheidsinvloeden en culturele waarden in Zuid-Afrikaanse werknemers. We moedigen onderzoekers aan om onze bevindingen te repliceren met behulp van grotere steekproeven en Zuid-Afrikaanse werknemers in verschillende sectoren.

In deze studie konden we ook geen gegevens verzamelen over de etnische achtergrond van de deelnemers. Zuid-Afrika heeft een grote diversiteit aan etnische groepen, die heel verschillende sociale, economische, politieke en historische ervaringen hebben gehad. Het zou van waarde zijn voor toekomstig onderzoek om de rol te onderzoeken die het etnische groepslidmaatschap van Zuid-Afrikaanse werknemers speelt bij zowel de vorming van cultuurwaarden als de relatie tussen waarden op individueel niveau en de attitudes en uitkomsten van het werk. Een andere beperking is dat we alleen rapporteren over de attitudes van de baan binnen dit onderzoek. Hoewel we rapporteren over een gedragshouding - omzetintenties - kunnen we niet zeggen dat jobinbedding en culturele waarden betrekking hebben op werkelijk verloop van de omzet, omdat er een verschil is tussen de attitudes van de mensen en het feitelijke gedrag. We moedigen onderzoekers aan om deze relaties te onderzoeken aan de hand van actuele omzetgegevens voor een meer overtuigend inzicht in jobinbedding en culturele waarden voor het gedrag van Zuid-Afrikaanse werknemers.

Ten slotte moedigen we onderzoekers aan om deze relaties in andere Afrikaanse landen te onderzoeken. Hoewel Ubuntu een principe is dat gedeeld wordt over het Afrikaanse continent, is er nog steeds veel variatie in de culturen, politiek en geschiedenis van Afrikaanse landen die voorzichtigheid vereisen bij het extrapoleren van onderzoeksresultaten van het ene Afrikaanse land naar het andere.

Holmes: Op dit moment werk ik aan verschillende projecten die onderzoeken welke strategieën mensen gebruiken om te reageren op identiteitsdreigingen, hoe stereotype spillover leidt tot discriminatie bij selectie van personeel en welke factoren van invloed zijn op de percepties van diversiteitsklimaat.


9 Terug naar school Lessen voor ondernemers

9 Terug naar school Lessen voor ondernemers

Voor studenten in het hele land lopen de luie zomerdagen ten einde en is er een nieuw schooljaar om de hoek . Als ondernemer kun je veel meer leren dan je denkt van het schooljaar. Hier zijn 10 school-geïnspireerde tips om toe te passen op uw bedrijfsstrategie. Doe uw huiswerk Hoewel geen enkele kleine onderneming gegarandeerd succesvol is, is een ding dat uw kansen verbetert uw "huiswerk".

(Bedrijf)

Moet uw MKB telegeneeskunde aanbieden als een voordeel?

Moet uw MKB telegeneeskunde aanbieden als een voordeel?

Gezondheidszorgkosten voor werkgevers zullen naar verwachting in 2018 bijna 6,5 ​​procent stijgen, blijkt uit een onderzoek van het Health Research Institute van PwC. Als zodanig hebben werkgevers overal geprobeerd om hun kosten op verschillende manieren te verlagen, waaronder het aanbieden van hoge aftrekbare plannen aan werknemers en het bezuinigen op andere gezondheidsgerelateerde voordelen.

(Bedrijf)