Inside Track: een interne talentpijplijn bouwen


Inside Track: een interne talentpijplijn bouwen

Een Een open positie bij uw bedrijf kan een langdurig en frustrerend proces zijn. Nadat je een paar goede vooruitzichten hebt ingeperkt, wat een zware taak op zich is, moet je nog steeds interviews coördineren, achtergrondcontroles uitvoeren en salarissen bespreken. Zelfs dan kan je droommedewerker je nog steeds afwijzen voor een andere aanbieding. Maar wat als de perfecte kandidaat voor de baan de hele tijd recht onder je neus zit? Het verplaatsen of promoten van een bestaande werknemer in een moeilijk te vervullen opening kan u een paar stappen - en risico's - besparen tijdens het wervingsproces.

"Interne aanwervingen zijn over het algemeen veel kandidaten met een lager risico", zegt Adam Robinson, CEO van inhuren van softwarebedrijf Hireology. "Vermoedelijk zijn ze al geschikt voor de cultuur en begrijpen ze de kernwaarden, processen, klanten en markt van het bedrijf." Verder weet het management al wie ze zijn, hoe ze werken, hun vaardigheden, enzovoort. "

" Het moeilijkste deel van het inbrengen van iemand nieuw is het opbouwen van vertrouwen, en als je het eenmaal hebt, het is er, "voegde Sara McManigal, vice-president van talent bij Emma, ​​een aanbieder van e-mail marketing diensten. "[Een interne aanwerving] zal niet de overhand hebben en een beslissing nemen die het bedrijf zal schaden."

Aanwerving vanuit uw bedrijf komt ook uw algehele cultuur en werkomgeving ten goede. Melissa Moore, chief people officer bij Mattersight, een aanbieder van routing-software voor routing voor callcenters, zei dat haar bedrijf een verbintenis tot interne werving heeft aangegaan, en het heeft de organisatie geholpen om een ​​deel van haar beste talent te behouden.

"Tijdens onze eerste dagen , hebben we [zeer] gemotiveerde teamleden aangetrokken op instapniveau ", vertelde Moore aan Mobby Business. "Vervolgens hebben we meerdere loopbaantrajecten aangeboden die compatibel zijn met de interesses en vaardigheden van het individu, zodat we vandaag de dag, terwijl we rondkijken in de organisatie, het grootste deel van ons managementteam en individuele medewerkers op een hoger niveau zijn opgegroeid met ons productaanbod en ons bedrijf. is een hoge mate van eigenaarschap en persoonlijke investeringen, tribale kennis en gedeelde set van waarden. "

Robinson was het ermee eens dat het opbouwen van een interne talentpijplijn een prioriteit zou moeten zijn voor bedrijven die mensen in de buurt willen houden. Als je je huidige werknemers niet promoot en ervoor zorgt dat ze zich nu gewaardeerd voelen, zullen ze vroeg of laat weggaan en een nieuwe baan vinden, zei hij.

Evenwicht tussen interne en externe medewerkers

"Of je intern of extern inhuurt, is ook geen- of keuze voor een dynamische, snelgroeiende onderneming, "zei Hailey. "Onze groeiende vraag vereist dat we uitzonderlijk talent zoeken waar we het kunnen vinden." De betere vraag - en een grotere uitdaging - is hoe we de twee processen kunnen harmoniseren op een manier die past bij de persoonlijkheid van uw organisatie. "In ons geval hebben we vooral succes gehad met meer junioren inhuren en hen een overvloed aan organische ontwikkelingsmogelijkheden bieden. "

Als uw bedrijf net begint of heel snel groeit, merkte McManigal op dat u naar een externe huur moet kijken om eventuele lacunes in te vullen of iets dat een interne kandidaat niet kan bieden. Maar dit betekent niet dat u moet wachten tot uw bedrijf een bepaald stadium van groei bereikt voordat het intern kan inhuren. David Sloan, co-CEO van Naf Naf Grill, zei dat bedrijven van elke omvang dit meteen kunnen doen - hoe eerder hoe beter.

"We begonnen de cultuur van het promoten van binnenuit bij onze allereerste Naf Naf Grill-locatie," Sloan zei. "Onze eerste promotie was voor een persoon die als afwasmachine begon: hij is nu de regiomanager van een hele markt, het maakt niet uit wat de achtergrond of ervaring van een medewerker is, want als hij of zij hard werkt en passie zet in wat het bedrijf probeert te doen, het bedrijf zal in die medewerker investeren en de beloning verdienen. "

Naarmate het bedrijf groeit, is het belangrijk om structuur aan te brengen in uw rekruteringspraktijken en de rollen duidelijk te definiëren binnen de organisatie, zei Robinson. Dit is een cruciale stap om uw bedrijf en zijn medewerkers te helpen zich aan te passen aan de veranderingen die ze ongetwijfeld onder ogen zullen zien als het zich verder ontwikkelt.

"De 'dit is hoe we het altijd hebben gedaan' mentaliteit kan je in de weg zitten [als je zijn een interne kandidaat], "zei McManigal, die al verschillende promoties bij Emma zelf heeft meegemaakt. "Het is het moeilijkste om te overwinnen. [Het bedrijf] is niet hetzelfde als drie, acht of vijf jaar geleden. Het is nog steeds geweldig, maar het is anders. [Dat is] de uitdaging om intern te groeien."

Groot ontwikkelen interne kandidaten

Van daaruit zou je moeten werken aan het ontwikkelen van trajecten voor elke werknemer om te volgen, mocht hij of zij bij het bedrijf blijven. Bekijk de vaardigheden, achtergrond en interesses van elke persoon om een ​​goed (of twee) traject te volgen.

"Schets hoe de looppaden van uw werknemers eruit zullen zien - wat de rol is, de tijdlijn, de beloningen, enz., "zei Robinson. "Dit geeft uw medewerkers een realistisch beeld van hun toekomst met uw bedrijf [en] biedt motivatie om naar een positief resultaat te werken."

Ten slotte moeten bedrijven elke dag een teamcultuur opbouwen en ervoor zorgen dat werknemers weten dat een topprioriteit om ze persoonlijk te laten groeien, zei Sloan.

"Het begint als een mentaliteit van de top van het bedrijf die doorsijpelt naar de rest van het bedrijf. Hogere medewerkers moeten zich committeren aan het aannemen en bouwen van van binnenuit, "zei Sloan. "Wanneer werknemers zien dat het bedrijf geïnteresseerd is in het slagen en groeien van zijn werknemers, zal het hen motiveren om nog meer passie en verlangen in de business-boes te gooien."

"Mensen willen werken voor een bedrijf dat ontwikkeling waardeert, "McManigal toegevoegd. "Het gaat erom dat u uw personeel kent en weet welke mogelijkheden zij hebben. [Laat hen] weten dat er waarde is, niet alleen in het talent waarvoor ze zijn ingehuurd, maar ook hoe [dat talent] kan groeien."


De 15 vreemdste (en grappigste) vragen over de helpdesk

De 15 vreemdste (en grappigste) vragen over de helpdesk

IT-afdelingen zijn belast met het operationeel houden van de technische kant van een bedrijf, maar een nieuwe peiling toont een aantal werknemers dat hun IT-collega's kunnen denken hulp bij veel meer dan het repareren van computers. "Kun je me helpen mijn toilet op te lossen?" en "Hoe maak ik kattenhaar uit mijn computerventilator?

(Bedrijf)

Smart Business Banking: hoe u uw financiën kunt bestellen

Smart Business Banking: hoe u uw financiën kunt bestellen

Voor veel bedrijven is januari het begin van een nieuw jaar van financiële gegevens, evaluaties en soms van problemen. Vooral voor kleine bedrijven kan een gebrek aan ervaring met bankieren tal van problemen met zich meebrengen bovenop andere problemen waarmee startups al te maken hebben. "Het grootste financiële probleem waarmee eigenaren van kleine ondernemingen vandaag geconfronteerd worden, is met name de moeilijkheidsgraad.

(Bedrijf)