Wat levert de oorlog echt op voor technisch talent


Wat levert de oorlog echt op voor technisch talent

Iedereen die onlangs een IT-functie moest aannemen, weet dat er een serieuze sector 'talent war' gaande is in de huidige banenmarkt. Bedrijven vechten scherp en scherp om toptechnologiekandidaten naar hun organisatie te sturen, met alles van hogere salarissen tot buitensporige kantoorvoordelen.

Hoe is de oorlog met het tech-talent zo hevig geworden? Hoe daalde de pool van gekwalificeerde IT-aanvragers zo sterk dat werkgevers vinden dat ze hun posities niet kunnen invullen zonder een enorm salarisbudget? Een deel van de reden is de fundamentele vraag-en-aanbodeconomie.

"De vraag naar techprofessionals blijft toenemen omdat bedrijven blijven investeren in technologie, maar [het aantal] mensen dat voor dat veld kiest, neemt niet toe", zegt John Reed, senior executive director van IT-uitzendbedrijf Robert Half Technology. "Er is een onbalans tussen vraag en aanbod."

Hoewel de Dice.com-website met technische vacaturesites in het eerste kwartaal van 2014 een bijna-record lage-technologie-werkloosheidsgraad van 2,7 procent rapporteerde (vergeleken met 6,7 procent in het algemeen in Q1, volgens het Bureau of Labor Statistics), het "tekort" van goede tech werknemers misschien niet zo overdreven als sommige bedrijven denken.

Noot van de redactie: Op zoek naar informatie over het werven van software? Gebruik de onderstaande vragenlijst en onze leveranciers zullen contact met u opnemen om u de informatie te verstrekken die u nodig hebt:

"Ik denk niet dat er een tekort aan talent is," zei Tony Martin, executive vice-president van outsourcing van rekruteringsprocessen. (RPO) en talentmanagement bij Hudson RPO. "Veel bedrijven doen niet het beste werk om het aanwezige talent aan te trekken. Het vinden van de beste persoon voor een functie gaat verder dan het afstemmen van een vaardighedenset op een lijst met functie-eisen. Slimme bedrijven kijken zelfs naar welke vaardigheden beschikbaar zijn in de markt, en uitzoeken hoe die vaardigheden kunnen worden toegepast op hun specifieke behoeften. "

Als een bedrijf niet het technische talent kan aantrekken dat het nodig heeft, wat doet het dan verkeerd? Darlene Gillard, partnerschapsdirecteur van community en events bij digitalegebreed digitaliseren, is van mening dat het komt door de manier waarop een werkgever zichzelf kenmerkt.

"Tech heeft een marketingprobleem", zegt Gillard, wiens bedrijf programma's ontwikkelt om de actieve participatie van steden te vergroten gemeenschappen in de digitale ruimte. "Als mensen denken aan technologie, denken ze aan een 25-jarige man van het type Mark Zuckerberg, een heel beperkt gezichtspunt en een afschrikmiddel voor iedereen die op zoek is naar een technisch bedrijf. moeten het gezicht van hun merk veranderen. "

Met andere woorden, werkgevers moeten laten zien dat ze inclusief zijn, of het nu via advertenties is of de programma's en initiatieven die ze ondersteunen. Techbedrijven die op zoek zijn naar talent, moeten door een duidelijk ontwikkeld employer brand laten zien dat ze op zoek zijn naar gekwalificeerde kandidaten met verschillende achtergronden, en niet alleen 'jonge blanke jongens', aldus Gillard.

"Een employer brand is veel meer dan een uitleg van de strategie, markten en producten van het bedrijf - het is een uitdrukking van de bedrijfscultuur en werkomgeving van een organisatie, "voegde Martin eraan toe. "Het definieert de waarde van de organisatie voor potentiële medewerkers en informeert hen over hoe het is om daar te werken."

Om u te helpen een sterk employer brand op te bouwen en toptalent aan te trekken, volgen hier enkele best practices voor tech recruiters.

Maak gebruik van je bestaande personeel.

Terwijl je bezig bent met zoeken naar nieuw talent, zou het talent dat je al hebt kunnen wegglippen, precies onder je neus. Daarom adviseerde Reed de huidige werknemers te beschouwen wanneer technische posities zich openen. "Begin altijd met het opnieuw aanwerven van uw bestaande personeel," zei Reed. "Ze krijgen waarschijnlijk telefoontjes [van andere recruiters] en het probleem wordt erger - je hebt meer talent nodig, maar je huidige personeel wordt weggehaald."

Openstaan ​​voor promotie van binnenuit, of van functie veranderen op basis van hun sterke punten, is gunstig voor alle betrokkenen: het bedrijf hoeft zichzelf niet te "verkopen" aan een werknemer die daar al werkt, en de gepromoveerde werknemer zal tevreden zijn, wat kan nuttig zijn wanneer u een externe huur nodig heeft.

"Uw werknemers zijn uw beste merkambassadeurs op de markt," zei Reed.

Huur snel.

Het inhuren van de juiste persoon is buitengewoon belangrijk, vooral in een kleiner bedrijf. Je moet niet de eerste persoon aannemen die door de deur loopt, maar je kunt niet maanden of zelfs weken doorbrengen om een ​​beslissing te nemen, of de kandidaat die je wilt, is al lang verdwenen. "Je grootste bondgenoot is snelheid," Reed vertelde Mobby Business. "De bedrijven die mensen winnen en beveiligen, zijn degenen die snel vooruitgaan."

"Snelheid en daadkracht zijn belangrijk," voegde Sloane Barbour, regiodirecteur van Jobspring Partners en Workbridge Associates New York eraan toe. "Als je iemand leuk vindt, huur ze dan in.Als ze niet werken, laat ze dan gaan.Ga mee met je gevoel.Het is beter iemand snel in te huren [en af ​​te vuren] dan twee maanden te wachten en [vind dat] de persoon die je zoekt "

Barbour merkte ook op dat het niet snel terugkrijgen van kandidaten zou kunnen bijdragen aan een slechte perceptie van uw employer brand.

Leer (en adverteer) wat tech kandidaten willen.

Een job kiezen is Martin zei meer over meer dan alleen een salaris, het gaat over wat ze zullen ervaren en of het werk hun persoonlijke interesses en waarden zal bevredigen. Kijk in niet-traditionele ruimten.

Teruggaand op de kwestie van diversiteit op technologiegebied, adviseerde Gillard werkgevers om verder te kijken dan MIT en Stanford studeert af voor hun rekruteringsinspanningen.

"Historisch gezien hebben zwarte hogescholen en universiteiten en hogescholen met twee jaar getalenteerde en bekwame mensen om banen te vervullen," zei Gillard. "Techbedrijven moeten ook overwegen mensen te trainen met overdraagbare vaardigheden, die bijvoorbeeld een nieuwe computertaal kunnen leren om aan hun taak te voldoen." Het talent is aanwezig, maar ze moeten toegang krijgen tot banen en kansen. bij deze nieuwere techbedrijven moeten ze hun due diligence doen bij het werven van talent. " Noot van de redactie:

Op zoek naar informatie over het werven van software? Gebruik de onderstaande vragenlijst en onze leveranciers zullen contact met u opnemen om u de informatie te verstrekken die u nodig heeft:

Correctie: een eerdere versie van dit artikel heeft de titel van Sloane Barbour verkeerd geïdentificeerd


8 Stijldeskundigen over waar ze van houden (en haten) over hun banen

8 Stijldeskundigen over waar ze van houden (en haten) over hun banen

Van stylist tot personal shopper, designer en make-upartiest, er zijn zoveel loopbaantrajecten die je kunt volgen in de mode- en beautyindustrie. Deze banen lijken misschien alle glamour en geen werk voor een buitenstaander, maar carrières in mode en schoonheid hebben hun eigen set van voor- en nadelen, net als elk ander beroep.

(Leiderschap)

Wat brengt mensen tot grote risico's

Wat brengt mensen tot grote risico's

Waarom zijn sommige mensen bereid om alles op het spel te zetten om een ​​nieuwe carrière te beginnen, een berg te beklimmen of naar een vreemde bestemming te jagen voor een geweldig avontuur terwijl anderen bang zijn iets ongewoons te doen? Het antwoord kan liggen in het aantal verrassingsuitgangen in het verleden.

(Leiderschap)