Bedrijfscultuur begint met proces, geen platitudes
Omdat werkgevers de topkandidaten van vandaag willen aantrekken, merken ze zichzelf vaak op door hun unieke bedrijfsculturen te promoten. Het is bijna een cliché geworden om woorden als 'integriteit', 'vertrouwen' en 'innovatie' in zakelijke missieverklaringen op te nemen en te beweren dat deze waarden de kern vormen van de bedrijfscultuur. In een recent onderzoek van het platform voor medewerkersbetrokkenheid RoundPegg is gebleken dat 60 procent van de Fortune 50-bedrijven integriteit noemt als een kernwaarde voor de organisatie, waarbij klantgerichtheid (42 procent) en respect (38 procent) op de voet volgen.
Maar Brent Daily , Oprichter en chief operating officer van RoundPegg, zei dat veel van deze bedrijven blindelings deze termen gebruiken om hun culturen te beschrijven zonder volledig te begrijpen wat het betekent om in de eerste plaats een goede cultuur te ontwikkelen.
"Terwijl integriteit, klantgerichtheid en respect zijn alle populaire waarden gekozen door bedrijven, dit zijn allemaal voorbeelden van gedrag dat bedrijven hopen te zien in hun werknemers in plaats van precieze en gedefinieerde waarden, "zei Daily. "Hoewel deze populaire waarden er goed uitzien op de muur en op de website, zijn ze meer voor marketing en positionering dan voor het begrijpen van een cultuur en het stimuleren van een cultuur." Het probleem, zei Daily, is dat bedrijven vaak vergeten dat culturele waarden moeten definiëren hoe een organisatie dingen voor elkaar krijgt - het proces, niet het resultaat.
"Te vaak proberen de woorden die aan de muur hangen alleen het resultaat te definiëren, zoals klantgerichtheid," zei hij. "De feitelijke definitie [van integriteit] handelt in overeenstemming met je moraal, waarden en overtuigingen.Het verwart de dingen alleen maar verder omdat we allemaal verschillende waarden hebben, en het geeft mensen een excuus om te gedragen hoe ze maar willen."
Probleem is dat het simpelweg verklaren van waarden als integriteit als onderdeel van je cultuur een traditionele 'top-down'-benadering is, waarvan veel bedrijven beweren dat ze er afstand van willen nemen, zei Daily. In plaats daarvan adviseerde hij om een bottom-up benadering te volgen: vraag uw werknemers naar de persoonlijke waarden die hen op het werk stimuleren en verzamel die reacties om de gemeenschappelijke waarden te vinden die er in uw bedrijf bestaan.
"Zonder de werkelijke waarden te kennen die rijden uw mensen, u zult nooit in staat zijn om rechtstreeks problemen in uw cultuur aan te pakken, "zei Daily. "Definieer het 'hoe', niet het 'wat'."
Nadat u de werkelijke waarden van uw personeel hebt gekwantificeerd, kunt u die gegevens opnemen en toepassen op de gehele levenscyclus van de werknemer, te beginnen met uw managementpersoneel. Managers kunnen je grootste troeven zijn voor het opbouwen van een sterke cultuur, zei Daily. Zorg ervoor dat ze de vermelde bedrijfswaarden versterken, terwijl ze ook hun teams beheren met de individuele waarden van elke medewerker om de prestaties te motiveren, communiceren en evalueren.
"Ongeacht wat u op de muur legt, uw echte bedrijfscultuur is gecreëerd vanuit de bottom-up, "zei Daily. "Elke medewerker die je inhuurt, en iedereen die je loslaat, verandert de cultuur van je organisatie. Organisaties moeten de tijd nemen om de waarden van al hun werknemers te begrijpen en hoe die waarden op elkaar zijn afgestemd en hoe ze in een bedrijf tegenstrijdig zijn. breed, bedrijfseenheid, afdeling en teamniveau. "
Oorspronkelijk gepubliceerd op Mobby Business
Communicatie is de sleutel tot echte werknemersbetrokkenheid
Als u wilt dat uw werknemers zich goed voelen over uw bedrijf en de richting die het leidt, moet u hen op de hoogte houden, nieuw onderzoek doen Effectieve communicatie met werknemers leidt ertoe dat werknemers die de reputatie van hun werkgever gunstig beoordelen en de beste jaren van hun bedrijf voelen, nog moeten komen, vindt Harris Poll.
Wat voor een leider ben jij? 9 Leiderschaps types en hun sterke punten
Als medewerker kan uw persoonlijke werkstijl en aanpak niet veel uit maken voor iemand buiten uw baas en directe teamleden. Wanneer je echter een leider wordt, staan je gedrag en vaardigheden plotseling in de schijnwerpers. Omdat zoveel mensen op jou vertrouwen voor begeleiding en inspiratie, is het belangrijk om je gewoonten te onderzoeken en na te denken over hoe ze kunnen worden waargenomen in je leiderschap.
Populaire Berichten